Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала (Теоретический анализ изучения кадровой стратегии в работе службы персонала на предприятии).pdf

Внедрение мероприятий по планированию и управлению карьерой. В ходе исследования мы выяснили, что на предприятии необходимо, провести комплекс мероприятий, направленных на карьерный рост в предприятии.

Управленцы среднего звена инициируют (или, по крайней мере, должны инициировать) перемещения сотрудников и их карьерный рост. По моим наблюдениям, они, к сожалению, иногда, наоборот, задерживают его, дабы не вырастить самим себе конкурентов. И это — тоже проблема.

Планирование и управление карьерой в области развития персонала должно предусматривать рост сотрудников предприятия на посты руководителей из своих, внутренних сотрудников.

Мероприятия по возможностям карьерного роста на предприятии должны включать в себя организацию следующих мероприятий для сотрудников:

1) давать широкий спектр информации о вакантных местах и о квалификации, которая нужна, чтобы их занять;

2) указывать систему, в соответствии с которой квалифицированные служащие могут претендовать на эти места;

3) помогать работникам установить цели карьеры;

4) поощрять осмысленный диалог между работниками и их руководителями о целях этой карьеры.

Предложенные мероприятия способны заложить основу прозрачной системы управления карьерой в предприятии.

Одним из важнейших факторов успеха использования мероприятий по управлению карьерой является ее экономическая эффективность. Рассмотрим более детально метод по ведению мероприятий по управлению карьерой.

Карьерный рост призван содействовать росту эффективности и производительности труда работников или формированию такого производственного поведения, которое необходимо организации для достижения стоящих перед ней целей.

Для применения проекта по совершенствованию кадровой политики на предприятии, конкретно к организации согласно приведенным расчетам, по методам: адаптации, оценке и планирования карьеры персонала, сделаем выводы по эффективности применения данных мероприятий.

При оценке эффективности отдельных кадровых программ определяется влияние данной программы на результативность деятельности работников и организации в целом (повышение производительности труда, экономия ресурсов и др.).

Из вышесказанного отметим, что оценка деятельности предприятий опирается на критерии эффективности, выраженные в объективных показателях развития производства. Количественная оценка эффективности деятельности подразделений предприятия требует обязательного определения затрат, необходимых для реализации кадровой политики организации. При этом следует учитывать расходы как на содержание персонала, так и на его пополнение и развитие. Показателем, характеризующим кадровую политику, являются средние затраты на кадровые мероприятия, которые рассчитывают на одного работника.

Разработка и введение рекомендуемых положений по увеличению эффективности системы оценки службы персонала на предприятии имеют экономический и социальный характер и соответственно принесут экономические и социальные результаты.

Заключение

Таким образом, в работе были поставлены и решены следующие задачи:

Дана общая характеристика службы персонала на предприятии. В целях улучшения условий для успешного функционирования службы персонала на предприятии, формирования положительного имиджа, получения конкурентных преимуществ на рынке, оздоровления морально-психологического климата, повышения работоспособности и профессиональной активности персонала.

Проведенное исследование в данной работе дает возможность отметить следующие негативные моменты по удовлетворению качеством построения кадровой политики на предприятии. Сотрудники не удовлетворены:

• качественными характеристиками организации труда на предприятии;
• созданию мероприятий по продвижению по службе.

В связи с этим, руководство организации должно скорректировать свои управленческие методы в связи с потребностями вверенных им сотрудников.

Цель разработки проекта по совершенствованию управления службой персонала на предприятии на фоне оценки персонала: совершенствование процесса определения потребности в кадрах за счет оценки и организации карьеры службы персонала в организации.

Постоянное приобретение новых навыков имеет важное значение для карьерного роста персонала. С помощью организации и проведения на предприятия различных тренингов, семинаров, лекций, тестов, каждый сотрудник ощущает и понимает свои предпочтения, сильные и слабые стороны, и при этом понимает где и когда, на каком этапе ему еще нужно овладеть новыми технологиями, чтобы быть полезным компании и стать успешным сотрудников. С помощью обучения можно строить планы на будущее и продвигаться по карьерной лестнице.

Библиография

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017) // [Электронный режим]: Режим доступа: http://www.consultant.ru

1. Бавыкин, В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов [Текст] / В.Бавыкан. - Учебное пособие.- М.: Экономика, 2011. - 389 с.
2. Гусарова М.А. Тропынин А. «Стратегия управления персоналом: понятия и классификация» // "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 7, июль 2011 г./ СПС «Гарант».

Дуракова, И.Б. Управление персоналом. Учебник / И.Б. Дуракова, О.Н. Полякова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева, Л.И. Стадниченко и др. – М.: Инфра, 2010. – 378 с.

Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель. - М.: Дело, 2012. - С.183-192.

Макарова, И.К. Привлечение, удержание и развитие персонала компании: Учебное пособ. / И.К. Макарова, О.Е. Алёхина, Л.М. Крайнова. – М.: Дело, 2010. – 97с.

1. Менеджер по персоналу в организации – ключевая фигура // Современные технологии управления персоналом, 2011. — № 3.
2. Олейник И. Какая корпоративная культура «лучше»? // CRN/RE («ИТ-бизнес»), №16 (261), 13 сентября 2013 года (http://www.crn.ru/numbers/regnumbers).
3. Организация производства и управления предприятием: Учебник / Туровец О.Г., Бухалков М.И., Родинов В.Б. и др.; Под ред. О.Г. Туровца. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 573 с.

Управление персоналом / Под ред. К.Г.Кизямова. - М:Дашков и К, 2011 - 326 с.

1. Управление персоналом / Под ред. К.Г.Кизямова. - М:Дашков и К, 2011 - 326 с. ↑

2. Гусарова М.А. Тропынин А. «Стратегия управления персоналом: понятия и классификация» // "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 7, июль 2011 г./ СПС «Гарант». ↑

3. Бавыкин, В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов [Текст] / В.Бавыкан. - Учебное пособие.- М.: Экономика, 2011. - 389 с. ↑

4. Олейник И. Какая корпоративная культура «лучше»? // CRN/RE («ИТ-бизнес»), №16 (261), 13 сентября 2013 года (http://www.crn.ru/numbers/regnumbers). ↑

5. Организация производства и управления предприятием: Учебник / Туровец О.Г., Бухалков М.И., Родинов В.Б. и др.; Под ред. О.Г. Туровца. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 573 с. ↑

6. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017) // [Электронный режим]: Режим доступа: http://www.consultant.ru ↑

7. Макарова, И.К. Привлечение, удержание и развитие персонала компании: Учебное пособ. / И.К. Макарова, О.Е. Алёхина, Л.М. Крайнова. – М.: Дело, 2010. – 97с. ↑

8. Дуракова, И.Б. Управление персоналом. Учебник / И.Б. Дуракова, О.Н. Полякова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева, Л.И. Стадниченко и др. – М.: Инфра, 2010. – 378 с. ↑

9. Менеджер по персоналу в организации – ключевая фигура // Современные технологии управления персоналом, 2011. — № 3. ↑

10. Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений: учебник для вузов. – М: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 271 с. ↑

11. Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель. - М.: Дело, 2012. - С.183-192. ↑