Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала (Теоретический анализ изучения кадровой стратегии в работе службы персонала на предприятии).pdf

4. Высокая текучесть персонала, что не может положительно сказываться на деятельности предприятия. При этом руководство не проводит мониторинга по выявлению причин увольнения работников.

Недостаточность оплаты труда для удовлетворения индивидуальных потребностей персонала, поддержания жизнедеятельности ведет к формированию устойчивого негатива, или к демотивации и неудовлетворенности. А это неизбежно приводит к снижению качественных и количественных показателей эффективности работы. Если мы рассмотрим размер оплаты труда с позиции конкретного сотрудника на исследуемом предприятии, то оклад должен превышать объем денежных средств, необходимых для восстановления затраченных им ресурсов на выполнение работы, т.е. есть удовлетворение индивидуальных потребностей.^[11]

Как показало исследование, некоторые методы исследования проблемы текучести персонала практически не применяются на предприятии, так как требует финансовых и временных затрат, а имитационное моделирование требует также технического и программного обеспечения и наличия высококвалифицированных специалистов.

Следовательно, оптимальным решением проблемы будет грамотная диагностика проблемы и пути решений проблемы с выгодным экономическими показателями управления для службой персонала.

Таким образом, хорошо сформулированные усилия службой персонала по развитию системы управления карьерой в организации в период адаптации на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так дорого обходятся организации.

Глава 3. Мероприятий по совершенствованию работы службы персонала предприятия

3.1. Рекомендации по стретегическому совершенствованию работы службы персонала организации

Чтобы дать рекомендации в настоящей работе проведем анализ системы оплаты и стимулирования труда службы персонала на предприятии.

Особенно большое внимание руководство должно уделяет стимулированию трудовой деятельности службы персонала на предприятии. Целью стимулирования службы персонала на предприятии является обеспечение условий для роста производительности труда. Поэтому, стимулирование персонала, по сути, является стимулированием повышения производительности труда.

Размер должностного оклада не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного законодательством РФ. Оклад присваивается должности в пределах «вилки окладов» для каждого разряда по результатам оценки должности. Оценка должности производится на основании описания должности, которое разрабатывается согласно Методике описания должностей руководителей, специалистов и служащих предприятия. Результаты оценки утверждаются директором предприятия. Тарифная сетка должностных окладов руководителей, специалистов и служащих ежегодно утверждается директором предприятия. Индексация должностных окладов осуществляется исходя из финансовых возможностей «Общества» и общих корпоративных подходов.

Расходы на оплату труда службы персонала на предприятии должны составлять не ниже рекомендованного уровня (35-45 %). Если происходит превышение данного показателя, то предприятию это грозит финансовым риском.

Кроме того, стимулирование службы персонала на предприятии не ограничивается лишь денежными выплатами. Так, программа повышения качества предусматривает богатый набор поощрений, начиная с простейшего: руководитель обходит рабочие места и выражает благодарность отдельным лицам. Заслуги в достижении качества отмечаются и в ходе специально организуемых праздников или вечеринок. Используется и более официальная церемония вручения наград, когда награды получают те, кто добился самого высокого качества на своих участках работы: им вручаются почетные грамоты и ценные подарки и др. На предприятии применяются следующие виды морального стимулирования (таблица 3).

Таблица 3

Работники, получившие моральное поощрение (чел.)

Из таблицы 3 видно, что в 2016 году численность работников, получивших моральное поощрение, имеет тенденцию к увеличению.

Руководство службы персонала на предприятии должно стремится обеспечить обратную связь с работниками, периодически изучая морально-психологический климат в коллективе.

Проанализировав работу службы персонала предприятия можно прийти к выводу, что особенностями кадровой политики данного предприятия является комплексный, многоуровневый и эффективный подход к решению кадровых задач. Применяются различные инновационные методы и технологии.

В основном, применяется демократичный подход к сотрудникам данной предприятия, а так же используются методы экономического, социально- психологического и административного воздействия.

Оценивая эффективность управления службой персонала на предприятии стоит отметить, что ведущее место занимает обучение, повышение квалификации, командный дух и мотивация сотрудников. К сожалению, стоит отметить не достаточный процент неудовлетворенных сотрудников заработной платой, карьерным ростом, не в полной мере возможностью реализовать свои карьерные амбиции.

Для этого предприятие может проводить тематические тренинги. Их главная цель — донести до сотрудников информацию о том, что предприятие нацелено на долгосрочную работу и ставит долгосрочную задачу сформировать профессиональный сплоченный состав команды профессионалов.

Следует отметить, что к привлечению организации и проведения вышеуказанных мероприятий предприятие может не привлекать внешние консалтинговые фирмы, т.е. проводить тренинги своими силами. При этом сокращаются и значительно экономятся расходы из фонда оплаты труда предприятия.

Результаты ассессмента сотрудников предприятия с успехом могут использоваться в целях совершенствования мотивации службы персонала на предприятии для дальнейшего карьерного роста сотрудников.

Проведение тренингов входит в должностные обязанности отдела по управлению службой персонала.

Проведенное исследование показало следующее: ассессмент персонала имеет непосредственное отношение к повышению мотивационного фона, а, следовательно к эффективной работе предприятия, поскольку по результатам оценки появляется возможность:

• совершенствовать расстановку кадров путем подбора наиболее подходящих кандидатур на ту или иную должность;
• улучшать использование кадров, осуществлять их служебно­квалификационное продвижение;
• выявлять направленность повышения квалификации службы персонала;
• стимулировать их трудовую деятельность за счет обеспечения более тесной увязки оплаты труда с результатами труда.

Как отмечалось, метод оценки может применяться едва ли не во всех управленческих ситуациях, требующих получения объективной, всесторонней и оперативной информации о деловых качествах службы персонала, за исключением тех немногих случаев, в которых, в соответствии с законодательными или иными нормативно-правовыми актами либо локальными нормативными актами компании, применение иных методов оценки персонала является обязательным. К примеру, Трудовой кодекс РФ предписывает проведение оценки службы персонала методом аттестации с целью документального подтверждения соответствия (несоответствия) сотрудника занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие достаточной (недостаточной) квалификации.

Таким образом, руководство предприятия вправе самостоятельно (с учетом соответствующих положений законодательных и иных нормативно-правовых актов, а также корпоративных локальных нормативных актов) определить перечень управленческих ситуаций, в которых допустимо проведение оценки — как в отношении сотрудников, так и в отношении соискателей вакансий. Такой перечень целесообразно зафиксировать в одном из локальных нормативных актов — например, в положении о кадровой службе, соответствующем регламенте, инструкции и т. п.

Для выбора альтернативы решения выявленной проблемы нужна материально-техническая база и человеческие ресурсы.

Приоритетные задачи стратегии управления службой персонала состоят в создании и внедрении системы управления персоналом (в т.ч. подбора, адаптации, обучения, развития, оценки персонала и мотивации), направленной на достижение целей предприятия.

Сущность разработки и реализации управленческих решений формируется из следующих шагов в управлении службой персонала:

1. Выбрать политику оценки службы персонала, которая включает определение целей оценки, категории персонала, подлежащих оценке, определение принципов оценки для каждой категории; связь процессов управления персоналом – анализ работ, планирование, вознаграждение, обучение и продвижение персонала.

2. Можно предложить комплексную систему управления карьерой службы персонала, которая заключается в планировании, оценке и обучении персонала, включает взаимосвязанные между собой цели, функции, технологии, принципы и структуру управления мотивационным процессом службы персонала.

Помимо проблем социального стимулирования на предприятии существует целый ряд недостатков, которые заключаются в творческом выражении личности, несовершенной системе оценки и обучения персонала и недоверию кадровой политики. Система повышений по карьерной лестнице существует, но не внушает большого позитива. Повышения происходят редко и скорее из-за увольнения работника и освобождения поста.

3. Системе управления карьерой службы персонала.

Изучение концепции развития карьеры службы персонала имеет определенный практический интерес на предприятии, так как помогает прояснить точку зрения руководителей на работников в конкретном случае и, соответственно, более четко сформулировать политику предприятия в области управления службой персонала и карьерными процессами.

Деловая карьера службы персонала должна строится на планировании и контроле за эффективностью работы сотрудников. Построение карьеры сотрудников заключаются в том, что с момента принятия работника в управу организовывается планомерное продвижение работника по системе должностей.

3.2. Разработка мероприятий по совершенствованию персонала
на предприятии

Главная задача в кадровой службе на предприятии - провести оценку эффективности кадровой политики с позиции эффективности управления от этапа адаптации сотрудника до процесса планирования карьеры.

Будем исходить из того, что для предприятия подобные мероприятия должны быть основаны на малозатратных методиках и минимуме временных затрат.

С этой целью руководство предприятия обратилось к отделу управления персоналом с запросом на проведение внедрение мероприятий по формированию эффективного управления службой персонала на предприятии.

Оценка персонала, которая поможет выяснить готовность сотрудников к решению стратегических задач в будущем. Аттестация и применение программы Ассесмент метода дадут возможность проанализировать профессионально-деловой потенциал сотрудников предприятия.

На основании выявленных проблемных зон в системе деятельности предприятия, внесем предложения мероприятий, направленных на оценку труда работников предприятия.

Внедрение мероприятий по планированию и управлению карьерой. Основными функциями системы управления планированием карьеры на предприятии соответственно поставленным выше целям будут: исследование проблем в системе планирования карьеры; прогноз карьерных перемещений на руководящие должности; планирование профессионального развития кадров (обучение, ротация, стажировки и др.), его оценки; организация обучения кадров (в том числе управлению карьерой), профессиональной ориентации, проведение конкурсов на замещение вакантных должностей; создание благоприятных условий для активизации карьерных устремлений; сопровождение и регулирование протекания процесса управления карьерой и её развитием, предупреждение отклонений в развитии карьеры.