Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала (Теоретический анализ изучения кадровой стратегии в работе службы персонала на предприятии).pdf

Введение

Актуальность исследования. В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия является обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью развития кадровой стратегии является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая стратегия – это составная часть ориентированной кадровой политики организации.

Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере.

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда.

Грамотная кадровая стратегия предприятия помогает достичь целей организации. Поэтому актуальность выбранной темы контрольной работы очевидна.

Целью исследования является разработка мероприятий по совершенствованию кадровой стратегии в работе службы персонала организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• изучить современный взгляд на кадровую стратегию развития в организации: российский и зарубежный опыт;
• дать понятие, и изучить место и нормативное регулирование работы службы персонала на предприятии;
• определить функции службы персонала на предприятии
• дать оценку результатов деятельности службы персонала и возможных недостатков в ее работе
• разработать мероприятия по совершенствованию работы службы персонала предприятия.

Объект исследования – служба персонала в организации.

Предмет исследования – методы и инструменты работы службы персонала в общей стратегии предприятия.

Методологической базой исследования явились изучение, обобщение и систематизация теоретического материала, системный оценка работы службы персонала.

Глава 1. Теоретический анализ изучения кадровой стратегии в работе службы персонала на предприятии

1.1. Современный взгляд на кадровую стратегию развития в организации: российский и зарубежный опыт

Человеческий ресурс – один из основных компонентов успешного бизнеса. А также кадровый менеджмент и корпоративные знания, воплощенные в стратегии развития предприятия, – залог того, что компания способна производить конкурентоспособную и востребованную рынком продукцию, – стали обязательным условием долговременного успеха в бизнесе.^[1]

Стратегия управления персоналом - это приоритетное направление формирования конкурентоспособного высокопрофессионального, ответственного и сплоченного трудового коллектива, способствующего достижению долгосрочных целей и реализации общей стратегии организации. Это средство, путь достижения целей организации и системы управления персоналом за счет формирования и развития конкурентных преимуществ в области персонала.

Стратегия позволяет увязать многочисленные аспекты управления персоналом с целью оптимизации их влияния на сотрудников, в первую очередь на их трудовую мотивацию и квалификацию.

Основные черты стратегии управления персоналом:

- ее долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов, причем такие изменения, как правило, требуют длительного времени;

- связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение влечет за собой смену или корректировку стратегии организации и требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления.

Факторы, определяющие выбор кадровой стратегии предприятия

Формулирование кадровой стратегии предприятия осуществляется под влиянием ряда факторов – внутренних и внешних, которые можно рассматривать как основные условия разработки кадровой стратеги
(см. рис. 1).

Факторы, оказывающие влияние

на кадровую стратегию

Рис. 1 - Факторы, оказывающие влияние на кадровую стратегию^[2]

В российских компаниях кадровая стратегия и ее важнейшие направления обычно официально объявляются и фиксируются в общекорпоративных документах – меморандумах, инструкциях и пр. В небольших организациях она, как правило, не развивается.

При разработке кадровой стратегии, затрагиваются различные направления работы с персоналом, поэтому далее в работе целесообразно рассмотреть основные мероприятия по развитию кадровой стратегии компании в рамках направления кадровой работы.

Примерный план мероприятий по развитию кадровой стратегии компании может выглядеть следующим образом (табл. 1).

Таблица 1

Примерный план мероприятий по формированию кадровой политики компании

План, представленный в таблице 1, представляет собой перечень тех внутренних нормативных актов, которые рекомендуется разработать при формировании кадровой стратегии развития в организации в России. Однако для каждой конкретной организации с учетом сферы ее деятельности, масштабов предприятия и реализуемой стратегии данный перечень может изменяться.

Для сравнения кадровой стратегии развития в организации сопоставим американскую и японскую модели менеджмента, имеющихся в наши дни. Данные сведем в аналитическую таблицу 2.

Таблица 2

Сопоставление американской и японской моделей управления

До середины 90-х гг. ХХ ст. взгляды американских менеджеров на управление персоналом были менее эффективные, чем в Японии. Так, краткосрочный найм привел к высокой текучести, которая доходила до 90%. Исследования профессора Мичиганского университета Р.Коула свидетельствуют о том, что в 90-е годы ХХ века показатели текучести кадров в американских компаниях были в четыре-восемь раз выше показателей всех компаний Японии.^[3]

Таким образом, зарубежные рекомендации не стали основными взглядами для менеджеров США, как, впрочем, и других стран Западной Европы.

На сегодняшний день, известен факт, что японский капитал довольно быстро проникает в американскую экономику, в частности в автомобильную индустрию. Японские менеджеры стараются внедрить на американских предприятиях японские методы продвижения: развитие отношений доверия между менеджментом и работой, коллективное принятие верных альтернативных решений и т.п. И в большинстве случаев им это удается. Поэтому американские предприятия, которые находятся под влиянием японского финансов, как правило, отличаются более значительными показателями эффективности. Так. В конце 1989 г. «Крайслер», «Форд» и «Дженерал моторс» из-за апатичности рынка поставлены были перед необходимостью сокращения выпуска в целом на 18%. В то время как на японских автомобильных предприятиях он возрос на 41%^[4]

В целом американский бизнес на сборы, переподготовку, повышение уровня образования и квалификации работников ежегодно тратит
200-210 млрд долл., это почти столько же, сколько тратится на все общественное образование в стране. «Если компании хотят постоянно быть инноваторами, - заявляет журнал деловых кругов «Бизнес уик», - чтобы выжить в конкурентной войне, они должны постоянно заниматься вечным умножением уровня образования и квалификации всех своих работников и уделять соответствующий интерес организационной культуре на предприятии.^[5]

1.2. Понятие, место и нормативное регулирование работы службы персонала на предприятии

Управление персоналом систематизирует роль деятельности службы персонала в общей системе управления. Её жизнедеятельность обуславливается функциями и задачами, связанными с документированием трудовых отношений и организацией работы с персоналом.

Кадровая служба - это функциональная служба в организации, которая не принимает непосредственного участия в деятельности организации, но обеспечивает ее нормальное функционирование. Фундаментом успеха любой организации является ее персонал, именно поэтому руководство любой успешной организации уделяет большое внимание работе с ним, подбору и адаптации новых сотрудников, тщательно формирует кадровую политику. Разрабатываются правила, нормативы и этапы взаимодействия службы персонала с другими подразделениями.

Кадровая служба осуществляет свою деятельность на основании Кодекса Законов о труде Российской Федерации.^[6]

Положение об отделе кадров устанавливает ответственность начальника службы персонала за выполнение возложенных на отдел функций и ответственность работников отдела, которая устанавливается должностными инструкциями.

Для регламентации организационно-правового положения работников на предприятии, их обязанности, права и ответственность разрабатываются должностные инструкции (для каждой должности, согласно штатному расписанию), которые согласовываются с юридической службой и утверждаются руководителем предприятия.