Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала (Теоретический анализ изучения кадровой стратегии в работе службы персонала на предприятии).pdf

Многофункциональная система управления службой персонала должна вписываться в сложившуюся инфраструктуру всего предприятия в целом, другими словами, должна стать составной частью производственной законодательной базы по управлению службой персонала.

Следует отметить, что грамотная постановка управления службой персонала на предприятиях и ведение кадрового делопроизводства не мыслимы без знания и изучения нормативных документов в этой сфере. Знание нормативной и нормативно-справочной документации по вопросам ведения кадрового делопроизводства позволяет решить следующие задачи:

• правильно оформить документы в соответствии с требованиями действующего законодательства, придав им юридическую силу;
• обеспечить хранение и оперативное использование документов в текущей деятельности и предотвратить возможность несанкционированного использования информации;
• предотвратить негативные последствия для своих работников, возможные в случае нарушения правил ведения кадровых документов, а для работодателя в данном случае - избежать ответственности, установленной действующим законодательством.

Глава 2. Анализ работы службы персонала в общей стратегии предприятия

2.1. Функции службы персонала на предприятии

Цель службы персонала: обеспечение компании персоналом, способным обеспечить успешное функционирование организации, а значит качественное выполнение поставленных задач.^[7]

Функции службы персонала:

1. Разработка и реализация кадровой стратегии компании;
2. Адаптация и мотивация сотрудников организации.

На основании функций формируются следующие функции службы управления персоналом:

• организация процесса поиска, отбора и оценки персонала;
• разработка и внедрение новых методов оценки кандидатов (тестирование, анкетирование при трудоустройстве), внедрение новых методов проведения интервью;
• проведение адаптации новых сотрудников организации;
• разработка и внедрение мероприятий направленных на выявление лояльности сотрудников на период испытательного срока и после (анкетирование, опрос);
• постоянный мониторинг изменений в трудовом законодательстве и модернизация и оптимизация процесса приема и увольнения сотрудников;
• формирование кадрового резерва на выдвижение;
• проведение аттестации сотрудников, совместно с руководителями подразделений;
• взаимодействие с образовательными предприятиями с целью организации обучения и повышения квалификации персонала;
• проведение мероприятий направленных на сплочение коллектива и его эмоциональной разгрузки;
• организация защиты здоровья сотрудников: проведение медицинских осмотров;
• организация социальных условий труда.

Остановимся более подробно на каждой из функций:

1. Организация процесса поиска, отбора и оценки персонала.

При выполнении функции подбора и оценки персона, компания достигает нескольких важнейших целей:

• снижает прямые и косвенные издержки компании на подбор;
• делает процесс «прозрачным»;
• минимизирует риск ошибок при подборе;
• стабилизирует психологическую обстановку, укрепляет репутации компании на рынке труда;
• создает возможность совершенствования процесса подбора, накопления позитивного и негативного опыта;
• делает процесс подбора объективным, непредвзятым;
• обеспечивает уровень профессионализма сотрудников, соответствующий уровню ее организационного развития.

1. Проведение адаптации новых сотрудников организации.

Вновь принятым сотрудникам нужна более подробная и развернутая информация, которую предоставляет менеджер по персоналу. При наборе кадров и введении в их в должность, важно проводить адаптацию, объяснить обязанности, что бы новичок мог понять основные мотивы, обуславливающие для них необходимость работы, а так же последующие надежды и опасения.^[8]

1. Постоянный мониторинг изменений в трудовом законодательстве и модернизация и оптимизация процесса приема/увольнения сотрудников. В трудовом законодательстве достаточно часто происходят изменения, утверждаются новые законы и вносятся поправки в уже действующие. Неотъемлемой функцией службы персонала является постоянный мониторинг за изменениями, повышение квалификации кадровиков и внесение своевременных изменений в ведение документации по приему, переводу и увольнению сотрудников.
2. Аттестация работников и деловая оценка персонала службы персонала. В организациях существует плановая и внеплановая аттестация. Чаще всего, аттестация проводится методом оценочного интервью. Однако форма его напоминает обыкновенный экзамен. Аттестуемые отвечают на стандартные вопросы. На основании ответа комиссия выставляет им оценку по пятибалльной шкале. Следует отметить, что такой метод аттестации не является особо эффективным, поскольку позволяет оценить лишь знания сотрудника, а не качество его работы. Как нами замечено, по итогам аттестации в организациях не проводится обратная связь с аттестуемым, что сильно понижает эффективность процедуры оценки. И таким образом, деловая оценка сотрудников не раскрывается на все 100%, а только в некотором роде дает положительные результаты в совершенствовании каких-либо профессиональных знаний сотрудников.
3. Система управления деловой карьерой. Политика предприятия построена таким образом: если открывается какая-либо вакансия, в первую очередь об этом сообщается сотрудникам. Сотрудники, которые зарекомендовали себя с положительной стороны, имеют право на предложение о закрытии вакансии с помощью внутренних кандидатов, затем подключается внешний поиск кандидатов. Тот кандидат, который желает перейти на работу в другую службу, сделать карьеру, должен пройти экзамен. Администрация компании, в свою очередь, заботится о том, чтобы их сотрудники росли по служебной лестнице.
4. Деловая карьера в компании строится на планировании и контроле за эффективностью работы сотрудников. Карьерная лестница заключаются в том, что с момента принятия работника в компанию и до предполагаемого увольнения с работы.

Таким образом, эффективное использование потенциала работников службы персонала включает в себя:

• планирование и совершенствование работы с персоналом;
• поддержку и развитие способностей и квалификации работников.

Со структурными подразделениями служба персонала работает по вопросам получения материалов обосновывающих целесообразность (экономическую, функциональную) введения вакансий; заявок на подбор персонала на имеющиеся вакансии; информации о кандидатурах наставников и инструкторов; информации о результатах адаптационного обучения (прохождения работником испытательного срока); заявок на прохождение профессионального обучения; материалов для профессиональной оценки работников в соответствии с документами, информации о сложившейся мотивационной структуре работников; эффективности существующей системы материального и нематериального стимулирования (с точки зрения степени соответствия мотивационной структуре); предложений и материалов о представлении работников подразделения к поощрению (наложению взысканий); методических и инструктивных материалов по вопросам оптимизации кадрового менеджмента подразделения.

Для точного анализа и характеристики проблемы в профессиональной пригодности менеджера по персоналу, дадим качественную оценку его прямых обязанностей на предприятии.

Служба персонала на предприятии численность до 200 человек представлена одним сотрудником – менеджером по персоналу.

Портрет специалиста:

• женщина, 27-45 лет;
• высшее экономическое образование (управление персоналом, педагогическое, психология);
• стаж работы по специальности от 3 лет;
• двойное подчинение - Генеральному директору предприятия, Директору управления организационного развития и персонала Управляющей компании Холдинга.

Менеджер по персоналу имеет хорошую репутацию на предприятии, зарекомендовал себя как ответственный, грамотный, добросовестный работник. Важными достоинствами были отмечены высокие коммуникативные навыки, умение выстраивать взаимоотношения с персоналом различного уровня и стрессоустойчивость.

Составим фотографию рабочего дня менеджера по персоналу и представим в таблице 1.

Таблица 1

Фотография рабочего дня менеджера по персоналу на предприятии

Заработная плата менеджера по персоналу составляет 25000-40000 рублей в месяц. Среднее количество отработанных часов в месяц составляет 170 часов.

Таким образом, получаем стоимостную оценку работы менеджера по персоналу в час: 40000/170=235 руб./час.

С учетом того, что перед предприятиями стоит задача увеличения объёмов производства выпускаемой продукции, появляется потребность в дополнительном притоке производственного персонала. А поскольку текучесть среди персонала основного производства выше, чем текучесть других направлений (АУП, вспомогательный персонал), необходимо особое внимание уделять поиску и тщательному отбору кандидатов.

Следовательно, для предприятия привлечение и трудоустройство эффективных сотрудников является стратегической задачей. В наше время уже очевиден спад производственного и технического персонала. Все меньше российских граждан желают трудиться «в поле», молодое поколение стремится выехать из периферии в крупные города, с целью более выгодного трудоустройства. Привлечение же иностранной рабочей силы на легальных условиях является затратным и трудоемким мероприятием.

Следует отметить, что на предприятии работа менеджера по персоналу рассматривается как эффективная. Менеджер по персоналу знает в совершенстве:

• Трудовой Кодекс Законов о труде Российской Федерации, нормативно-правовые документы, касающиеся организации труда на предприятии;
• правила кадрового делопроизводства и трудового законодательства;
• основные алгоритмы и правила проведения отбора персонала (правила подачи объявлений в СМИ, работа в Интернете, анализ резюме, проведение телефонного скрининга, проведение интервью при отборе и др.).
• эффективные инструменты подбора персонала;
• структурировано проводит собеседования при отборе персонала:
• применяет навыки определения стратегии и поведенческих моделей кандидата;
• определяет психологическую пригодность кандидата на должность и его систему мотивации;

Исходя из вышесказанного, в процессе работы менеджера по персоналу на предприятии проявляет лояльность к компании, компетентен, открыт, доброжелателен и профессионально грамотный сотрудник. Менеджер по персоналу решает все организационные вопросы управления персоналом от кадрового делопроизводства до социальных льгот. В обязанности менеджера по персонала входит оформление трудовых отношений (ведение трудовых книжек, подготовка кадровых приказов, ведение первичной отчетной документации, оформление больничных листов, выдача справок и др.). В связи с регулярным изменением современной российской законодательной базы управленец персоналом в области кадрового делопроизводства периодически повышает свою квалификацию в этой области.

Также рассматривая практическое применение в процессе количественной оценки качеств менеджера по персонала следует отметить, что на первом месте у менеджера по персонала всегда должны быть профессионализм и трудолюбие, и только потом – уважение со стороны коллег, отзывчивость и пр. личные качества. Другими словами, имея профессиональный подход к принятию решений любой сложности, менеджера по персонала справится с личностными проявлениями характера. Такие качества как отзывчивость и уважение (одобрение действий) располагает сотрудников к менеджеру по персоналу, но уважение при этом может отсутствовать, т.к. управленец персоналом не должен быть мягким и нерешительным.^[9]

На основе исследования работы менеджера по персонала, определим, какие еще затраты на персонал следует считать потерями и перечислим их.

1. Потери, вызванные перерывам» в работе.

2. Потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения новых работников.

3. Потери, вызванные снижением производительности труда у рабочих перед увольнением, т.е. его КПД.

4. Потери, вызванные недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых рабочих в период адаптации.

5. Затраты по проведению набора персонала в результате текучести.

6. Потери от брака и ошибок в работе у вновь поступивших работников.

Рассмотрим, какие функции следовало бы добавить на уровне Директора организационного развития и персонала, если учитывать влияние HR-менеджмента на ключевые показатели организации.

Функции:

• • 1. Формирование стратегии управления персоналом и кадровой политики.
    2. Формирование организационной культуры предприятия.
    3. Аудит системы управления человеческими ресурсами, построение механизма реализации кадровой стратегии, обеспечение согласованности действий с бизнес-подразделениями (формирование и реализация механизма управления персоналом).
    4. Формирование бюджета собственного подразделения и всей компании.
    5. Выявление проблемных зон в управлении персоналом и проведение семинаров или групповых дискуссий с руководителями структурных подразделений.

Стратегия управления персоналом и процессами кадровой политики должны быть на первом плане в функциональных обязанностях Директора организационного развития и персонала в системе управления. Система управления персоналом составляет некую сеть, охватывающую все бизнес-процессы компании. Эту условную сеть формирует Директор организационного развития и персонала, обеспечивая попадание в нее нужных специалистов в нужное время и питание этим захваченным ресурсом всех процессов компании, тем самым обеспечивая жизнедеятельность всех ее органов.