З'ясуємо, що таке групова форма консультування і в чому поля­гає її відмінність від групового навчання та специфіка її використан­ня у психологічному консультуванні керівників організацій з проблем управління.

Звернення психологів і працівників організацій до розробки гру­пових методів роботи зумовлюється необхідністю оптимізації діяль­ності організації™ інтенсифікації її процесів. Практична реаліза­ція цих завдань базується на певних уявленнях про сутність учіння, а також про взаємодію в ньому індивідуально-психологічних і колек­тивно-психологічних факторів. У межах поєднання цих концепцій стає можливим нетрадиційне співвідношення учіння і спілкування. Саме у груповій формі організації учіння проблема є засобом спільної продуктивної роботи членів групи і засобом спілку­вання. У центрі моделі організаційних процесів перебуває "не став­лення до об'єкта, а ставлення працівників один до одного з приводу об'єкта (суб'єкт-об'єкт-суб'єктне ставлення)". Оптимальне співвідношення діяльності та спілкування сприяє органічному поєд­нанню навчальної і розвивальної функцій моделі взаємодії.

Стосовно психологічного консультування зазначені моделі мати­муть вигляд, зображений на рис. 2.9. Модель на рис. 2.9,а демонструє, що індивідуальний характер психологічного консультування позбав­ляє клієнта можливості використовувати соціальну стимуляцію з боку інших членів групи. Процес засвоєння рекомендацій психолога-кон-сультанта у цьому разі перетворюється на процес опрацювання клієнтом (суб'єктом) порад і висновків консультанта (об'єктом) і не стає процесом міжособистісної взаємодії клієнта з тим, хто спричи­нив виникнення у нього психологічних проблем і звернення до пси­холога. Інакше кажучи, при індивідуальному консультуванні існує ча­совий проміжок між розв'язанням проблеми і поведінкою людини у групі. Зазначений недолік набуває особливого значення у психолого-управлінському консультуванні. Саме використання групової фор­ми психологічного консультування дає змогу значною мірою позбу­тися цього недоліку (рис. 2.9, б).

Це підтверджує досвід психологів-практиків, які використовують групові методи розв'язання проблем своїх клієнтів. Л. Петровська [15; 16], К. Рудестам [18], Л. Тобіас [23], Т. Яценко [26] підкрес­люють важливість групової психокорекції в розвитку якостей осо­бистості, необхідних для ефективної управлінської взаємодії. "Крім індивідуальної психотерапії розвиток особистості відбувається і в процесі групової психотерапії" — пише відомий представник гуманіс­тичної теорії К. Роджєрс [17, 27—28]. На переваги групової психо­корекції вказує також і Т. Яценко: "Психіка завжди формується у взаємодії з іншими людьми, тому її краще вивчати у групових умо­вах" [26, 16].

К. Рудестам вирізняє такі переваги консультування в умовах гру­пи:

---

• можливість встановлення зворотного зв'язку і підтримки від людей, які мають подібні проблеми або переживання, з конкрет­ним учасником групи;

• у процесі групової взаємодії відбувається сприймання ціннос­тей і потреб інших;

• у групі людина відчуває себе оточеною турботою, довіру до себе, може розраховувати на допомогу і вільно виявляти ці по­чуття до інших учасників;

• реакції членів групи один відносно одного можуть полегшити розв'язання міжособистісних конфліктів поза групою;

• у ситуації підтримки і контролю людина може оволодіти нови­ми вміннями, експериментувати з новими стилями ставлень се­ред рівних партнерів;

• виникає певне відчуття комфортності при спілкуванні з партне­рами, а не з психологом.

О. Соловйова вважає, що групове консультування може привести до одного з трьох різновидів "психологічного впливу на організа­цію":

• вплив на психологічні параметри організації через підвищення психологічної культури поведінки у конфліктах, стимулювання міжособистісних зв'язків, розвиток культури ділових взаємовід­носин з колегами та керівником;

• вплив на організацію психологічними засобами через зміну став­лень учасників тренінгової групи до усвідомлених за допомо­гою психолога причин власних труднощів, а також через підви­щення психологічної культури загалом;

• психологічно коректно організований комплексний вплив на стан організації в цілому через зміну ставлень керівників і пер­соналу до навчальної ситуації, а також поєднання зусиль пси­холога та інших фахівців (економістів, психологів, юристів) для розробки програми поліпшення соціально-психологічного кліма­ту та її реалізації зусиллями керівників організації-клієнта.

Структура діяльності психолога-практика залежить як від пробле­ми, так і від ролі, яку він відіграє (експерт, консультант, навчаючий), і стратегії, яку він обирає (стратегія спеціаліста, навчання, спільної діяльності). Проте можна виокремити узагальнену схему його діяльності: визначення проблем — постановка діагнозу — аналіз — план втручання — втручання — оцінювання результатів.

Розкриємо зміст описаних рольових функцій психолога-практика у процесі консультування з проблем управління організацією.

Експерта запрошує керівництво організації для спільного аналі­зу конкретних ситуацій, оцінювання можливих способів поведінки у таких ситуаціях, аналізу та оцінювання тих чи інших нововведень тощо. Існує дві моделі розподілу відповідальності між експертом і клієнтом-керівником за ефективність прийнятого рішення:

• клієнт прагне забезпечити однакову відповідальність з експер­том на усіх стадіях розв'язання проблеми;

• експерт несе більше відповідальності на перших етапах розв'я­зання проблеми, а клієнт — на заключних. Результатом до­слідницької діяльності психолога в ролі експерта є висновок.

---

Консультанта, як правило, запрошують для більш-менш система­тичного консультування керівника або окремих членів колективу ос­вітнього закладу. Штатні психологи організацій найчастіше викону­ють роль саме консультантів. Вони допомагають керівникам аналізу­вати конкретні ситуації та прогнозувати розвиток організацій, а також надають індивідуальну психологічну допомогу конкретним працівни­кам з підвищення ефективності їх професійної діяльності та оптимізації взаємовідносин з керівником та іншими членами колективу.

Навчаючий — це психолог, який здійснює один з видів соціаль­но-психологічного тренінгу. Це може бути робота з навчання керів­ників і персоналу організації шляхом їх тренування за спеціально розробленою програмою або розв'язання проблем розвитку органі­зації у процесі спільної діяльності психолога, адміністрації та ко­лективу в організаційно-діяльнісній або рольовій грі.

Очевидно, що під час групових психологічних консультацій психолог-практик виконує роль навчаючого. Але навчання, яке відбу­вається при цьому, порівняно з "навчанням" у широкому розумінні має певну специфіку. Так, у процесі традиційного групового навчан­ня матеріал викладається згідно із розробленою програмою. Конк­ретні ситуації, які психолог пропонує групі для обговорення, він підби­рає заздалегідь, ступінь складності навчальних проблем має відпові­дати навченості членів групи. Тривалість групового навчання, як правило, відома ще до початку занять.

На відміну від традиційного групового навчання зміст групових психологічних консультацій визначається запитами клієнтів і тому для визначення напрямку консультування і його результатів стають не­обхідними й індивідуальні зустрічі до і після групової роботи з тим, хто проводить заняття.

Проблемні ситуації, що виникають і розв'язуються у міру групо­вого консультування, мають для членів групи не тільки навчальне, а й передусім життєво важливе значення. Складність проблем, для розв'язання яких застосовуються групові методи психологічного кон­сультування, дуже часто є набагато вищою від підготовленості клієнтів і саме тому їм буває важко розв'язати проблеми самостійно.

Важливим завданням психологічного консультування є переведен­ня проблеми клієнта у проблемну ситуацію (аналіз скарги). Спеціа­лісти в галузі проблемного навчання виділяють два аспекти проблем­ної ситуації. Перший аспект, предметно-змістовний, полягає у протиріччі між знанням і незнанням. Тому виокремлення й усвідом­лення цієї суперечності є дуже важливим. Для цього необхідно виз­начити:

а) наявність знань або способів діяльності, необхідних, але недо­статніх для розв'язання протиріччя;

б) яких саме знань або вмінь, необхідних для розв'язання сфор­мованого протиріччя, бракує учневі.

---

Другий аспект, мотиваційний, полягає в тому, що перший аспект, предметно-змістовний, має становити особистий інтерес для учіння. Тільки за наявності інтересу, пізнавальної потреби проблема може бути розв'язана не груповими методами. Це означає, що проблема перетворюється для учня на проблемні завдання. І саме в переве­денні проблемної ситуації в проблемне завдання полягає основна складність проблемного навчання.

У психологічному консультуванні подібної складності не існує, ос­кільки мотивованість клієнта, його інтерес до розв'язання своєї про­блеми сприяють його зустрічі з психологом. Найбільша складність у переведенні проблемної ситуації клієнта в консультативне завдання полягає в копіткій роботі з предметно-змістовним аспектом проблем­ної ситуації. Застосування методів активного навчання при цьому є елементом, засобом розв'язання проблеми клієнта (групи).

Практика свідчить, що застосування методів активного навчання у процесі групового психологічного консультування керівників і пер­соналу організацій сприяє широкому використанню засвоєних ними знань та умінь для розв'язання психолого-управлінських проблем, а також формуванню у них психологічної готовності до самостійного розв'язання конкретних завдань управління організацією.

Методи, що використовуються для групового консультування з проблем управління організацією, поділяють на три підгрупи:

• для консультування особистості;

• для консультування групи;

• для консультування організації.

Під час реалізації групового консультування особистості мо­жуть використовуватися тренінги особистісного розвитку, тренінги умінь, рольові та ділові ігри тощо. Основними завданнями цієї під­групи методів є розвиток якостей керівника (працівників), необхід­них для успішного виконання ним своїх функцій; розуміння взає­мовідносин з іншими людьми; аналіз своїх переваг (недоліків), які сприяють (заважають) продуктивній діяльності особистості в орга­нізації.

Тренінг як активне соціально-психологічне навчання є найсклад­нішою частиною практичної психології. Залежно від того, хто бере участь у тренінгу і з якою метою він здійснюється, виділяють кілька його різновидів.

Наприклад, Ю. Жуков виокремлює тренінг ділового спілкуван­ня, Л. Петровська — перцептивно-орієнтований тренінг, мета яких полягає в підвищенні компетентності у спілкуванні. Трені­нги цього напрямку проводяться в різноманітних формах, зокрема у вигляді рольової гри або групової дискусії. В організаціях у та­ких тренінгах можуть брати участь її працівники, а в інститутах підви­щення кваліфікації керівників організацій до складу тренінгових груп можуть входити тільки керівники.

Для оцінювання ефективності застосування групових методів пси­хологічного консультування особистості використовують такі показ­ники: позитивні відгуки клієнтів (учасників тренінгової групи), точність пізнання іншої людини, саморефлексія тощо.

---

Методи для консультування групи містять тренінги формування управлінської команди, тренінги проектування ефективної діяльності різноманітних робочих груп тощо. Завдання цієї підгрупи полягає у проектуванні діяльності групи відповідно до певних соціально-про­фесійних вимог, забезпеченні згуртованості групи, розв'язанні внутрішньогрупових міжособистісних конфліктів тощо.

Описуючи власний досвід групового розв'язання конфліктних си­туацій, які виникають у педагогічному колективі, М. Рибакова зазна­чає, що груповий метод роботи з керівниками шкіл забезпечує висо­ку мотивацію і активність учасників занять. Атмосфера групового обговорення за участю в ньому працівників з різним практичним ста­жем, рівнем педагогічної майстерності є ефективною школою для всіх учасників занять.

Групи для проведення тренінгу організаційного розвитку скла­даються, як правило, з керівника та кількох членів колективу органі­зації (загальна чисельність учасників — 8—12 осіб). У цьому разі найефективнішою є організація спеціальних ділових ігор, які придатні для використання в конкретних ситуаці­ях: у разі потреби проаналізувати поточні проблеми; згуртувати ко­лектив, мотивувати керівника та працівників організації до управлін­ських нововведень у багатьох інших випадках. Проте для психолога-практика найважливішими є дві можливості ділової гри:

• вплив на організацію в цілому через роботу з мезагрупами і застосування механізму формування громадської думки;

• моделювання ситуацій "організаційного майбутнього" в умовах нововведень.

Методи цієї підгрупи, як правило, реалізуються в кілька етапів:

1-й. Визначення структурно-рольових позицій групи відповідно до завдання діяльності групи (на основі системного багатофакторного та формалізованого аналізу).

2-й. Добір претендентів згідно з вимогами.

3-й. Використання психологічних технік у період їх соціально-пси­хологічного навчання.

Основними показниками ефективності цієї підгрупи методів є про­дуктивність роботи і згуртованість групи.

Серед підгруп методів групового психологічного консультування організацій найпоширенішими є рольові ігри (імітаційні, організаційно-діяльнісні, евристичні), аналіз конкретних управлінських ситуацій, "мозковий штурм", дискусії тощо. Наприклад, консультуючи праців­ників освітніх організацій, М. Рибакова успішно застосовує таку фор­му групової роботи, як проблемний семінар.

Зазначені методи використовують для розв'язання таких основ­них завдань:

• визначення цілей та перспектив розвитку організації;

• прийняття стратегічних (інноваційних) управлінських рішень;

• введення структурних і функціональних змін в організації;

• формування в організації сприятливого соціально-психологічно­го клімату.

Для оцінювання ефективності застосування цієї групи методів ви­користовують такі показники, як згуртованість колективу, сприятли­вий соціально-психолсгічний клімат, підвищення економічної ефектив­ності діяльності організації.

---

Смотрите также файлы

• ОСНОВЫ ХИМИИ НЕФТИ И ГАЗА.doc

• Питання до модульної контрольної роботи.doc

• умк Римское право каз 10-11 СДУ 1-курс.doc

• Предпринимательская деятельность в шоу бизнесе.doc

• Лекция 5 МонтажПЛ.doc