Файл: «Выбор стиля руководства в организации» (Личные факторы в управлении персоналом).pdf

- Дир ективн ый (автор итар н ый) стиль р уководства.

Автор итар н ый (или дир ективн ый, или диктатор ский) стиль упр авлен ия: для н его хар актер н ы жесткое един оличн ое пр ин ятие р уководителем всех р ешен ий («мин имум демокр атии»), жесткий постоян н ый кон тр оль за выполн ен ием р ешен ий с угр озой н аказан ия («максимум кон тр оля»), отсутствие ин тер еса к р аботн ику как к личн ости. За счет постоян н ого кон тр оля этот стиль упр авлен ия обеспечивает вполн е пр иемлемые р езультаты р аботы (по н епсихологическим кр итер иям: пр ибыль, пр оизводительн ость, качество пр одукции может быть хор ошим), н о имеет р яд существен н ых н едостатков:/высокая вер оятн ость ошибочн ых р ешен ий; подавлен ие ин ициативы, твор чества подчин ен н ых, замедлен ие н ововведен ий, застой, пассивн ость сотр удн иков; н еудовлетвор ен н ость людей своей р аботой, своим положен ием в коллективе; н еблагопр иятн ый психологический климат («подхалимы», «козлы отпущен ия», ин тр иги), котор ый обусловливает повышен н ую психологически-стр ессовую н агр узку вр еден  для психического и физического здор овья. Этот стиль упр авлен ия целесообр азен  и опр авдан  в кр итических ситуациях (авар ии, действия в условиях кр изиса и т.п.).

- Попустительствующий стиль р уководства.

Либер альн о-ан ар хический (пассивн ый, или попустительский, или н ейтр альн ый) стиль р уководства хар актер изуется, с одн ой стор он ы, «максимумом демокр атии» (все могут высказывать свои позиции, н о р еальн ого учета, согласован ия позиций н е стр емятся достичь), а с др угой — «мин имумом кон тр оля» (даже пр ин ятые р ешен ия н е выполн яются, н ет кон тр оля за их р еализацией, все пущен о н а «самотек»), вследствие чего р езультаты р аботы обычн о н изкие, люди н е удовлетвор ен ы своей р аботой, р уководителем; психологический климат в коллективе может быть н еблагопр иятн ым; сотр удн ичество н е н алажен о; мало стимулов добр осовестн о тр удиться; н апр авлен ия р аботы складываются из р еализации ин тер есов лидер ов микр о гр упп. Н а пр актике р едко встр ечаются р уководители, р аботающие в соответствии только с одн им из р ассмотр ен н ых стилей. Чаще всего используются элемен ты р азн ых стилей. Возможн о н есовпаден ие фор мы и содер жан ия действий р уководителя, н апр имер , вн ешн е используется фор ма демокр атического стиля (демон стр ация р асположен ия, вежливости к подчин ен н ым, обсужден ие пр облемы), н о в действительн ости р ешен ие р уководителем давн о уже пр ин ято един оличн о (маскир овка автор итар н ого р уководителя под демокр атичн ого). В то же вр емя, стиль р уководства может измен яться в зависимости от специфики ситуации, своеобр азия р ешаемых задач, квалификации и ср аботан н ости член ов коллектива, их личн ых особен н остей.

Помимо р уководителей-демокр атов, автокр атов и либер алов, существуют и др угие хар актер н ые типы р уководителей:

Р уководитель - р егламен татор . Идея такого стиля р уководства - полн ая р егламен тация деятельн ости подчин ен н ых в должн остн ых ин стр укциях, положен иях и т. д. Н едостаток стиля - “свер хр егламен тация” - ведет к подавлен ию ин ициативы. Р уководитель стар ается “спр ятаться” за докумен тами, подмен яет ими сам пр оцесс упр авлен ия. Чр езмер н ое р егламен тир ован ие деятельн ости ведет к бюр окр атизму. Этот стиль р уководства опр авдан  пр и возн икн овен ии кон фликта, связан н ого с р аспр еделен ием фун кций между подчин ен н ыми. Пр и н аличии кон фликтн ых ситуаций в пр оцессе взаимодействия отдельн ых подр азделен ий.

Р уководитель – «показушн ик» (спр ин тер ). Идея такого стиля р уководства - быстр ое р еагир ован ие н а измен яющиеся упр авлен ческие ситуации. Н едостаток стиля р уководства - р уководитель стр емится р ешать сиюмин утн ые задачи и пр оигр ывает в стр атегии. Хар актер н ы “авр алы”, н ер итмичн ость р аботы подр азделен ий.

Руководитель – «объективист». Идея такого стиля р уководства - стр емлен ие всему отыскать объективн ые пр ичин ы. Н едостаток стиля - отсутствие собствен н ой позиции, стр емлен ие все пр осчеты объясн ить объективн о действующими фактор ами: н ер егуляр н остью поставок, отсутствием квалифицир ован н ых кадр ов, н изкой дисциплин ой тр уда, н естабильн остью р ын ка и т. д.

Р уководитель-фор малист (волокитчик). Идея такого стиля р уководства - н е бежать впер еди пар овоза. Всякая бумага должн а вылежаться. Н едостаток стиля р уководства - стр емлен ие оттян уть р ешен ие, с тем, чтобы вр емя само все р ешило и подсказало пр авильн ый путь. Когда опр авдан  этот стиль р уководства - в случае отсутствия н еобходимой ин фор мации. Ин огда поспешн ое вмешательство в кон фликт лишь усугубляет его, н о все-таки вр ед от такого р уководства пр евышает н екотор ую пользу.

Р уководитель-максималист. Идея такого стиля р уководства - стр емлен ие к максимальн о достижимому р езультату. Н едостаток стиля р уководства - н е уделяет должн ого вн иман ия текущим делам, н е любит ими зан иматься, что ставит под удар  и его “высокие” цели. Сам “гор ит” н а р аботе, подчин ен н ым оставляет р оль исполн ителей, н едооцен ивает влиян ие матер иальн ых и мор альн ых стимулов.

Р уководитель-ор ган изатор . Идея такого стиля р уководства - считает, что главн ое в деятельн ости р уководителя – р ешен ие ключевых пр облем (подбор  и р асстан овка кадр ов, высокое качество р аботы и т. д.). Р уководитель должен  н е идти н а поводу у текущих дел, а должен  выделять пер воочер едн ые и добиваться их р ешен ия. Н едостаток стиля р уководства - н е уделяет вн иман ия делегир ован ию полн омочий, поэтому часто запускает текущие дела. Ослаблен  кон тр оль.

Р уководитель - «хлопотун » (диспетчер ). Идея такого стиля р уководства - девиз: ”Упр авлен ие состоит из мелочей”. Сам пун ктуален  и высоко цен ит исполн ительскую дисциплин у в подчин ен н ых. Личн ое зн акомство с объектом упр авлен ия считает важн ейшим момен том деятельн ости, н о абсолютизм этого пр ин ципа пр иводит к пр иор итетн ости текущих дел пер ед пер спективн ыми целями. Н едостаток стиля р уководства - стар ается сам вн икать во все дела, что пр иводит к зн ачительн ым пер егр узкам. Дублир ует фун кции подчин ен н ых, н е довер яет им.

2. Влияние стиля руководства на социально-психологический климат коллектива организации

2.1 Социально-психологический климат коллектива как показатель развития организации

В мн огочислен н ых опр еделен иях и ин тер пр етациях социальн о-психологического климата, пр едложен н ых н а Западе, имеется одн а общая чер та: везде говор ится о взаимодействии ин дивида с ор ган изацион н ой ср едой.

Выявлен ие р елеван тн ых фактор ов пр и описан ии личн ости, с одн ой стор он ы, и ор ган изации – с др угой, а также устан овлен ие зн ачимых для поведен ия ин дивида связей и взаимодействий между н ими пор одили теор етические пр отивор ечия, ставшие н а мн огие годы "камн ем пр еткн овен ия" н а пути изучен ия в социальн ой психологии США пр облем социальн о-психологического климата.

В амер икан ской психологии возн икло большое число р азличн ых, часто пр отивор ечивых кон цепций социальн о-психологического климата. Эти кон цепции отличаются и пон ятийн ым аппар атом, чему н ер едко способствовала н ебр ежн ость в использован ии тер мин ологии, и методологическими подходами.

Сложн ость в изучен ии пон ятийн ого аппар ата заключается н е столько в мн огообр азии используемых пон ятий, сколько в том, что одн и и те же явлен ия часто р аскр ываются чер ез р азн ые пон ятия и, н аобор от, в один аковые пон ятия часто вкладывают р азличн ое содер жан ие. Известн ый амер икан ский психолог, один  из создателей психологической теор ии ор ган изации – К. Левин  – вн ачале пользовался пон ятием "социальн ая атмосфер а", котор ое и до сих пор  встр ечается в р аботах н екотор ых амер икан ских автор ов. И, хотя Левин  н е дал точн ого опр еделен ия этому пон ятию, ср еди психологов устан овилось своего р ода согласие, что под н им пон ималась н екая совокупн ость психологических хар актер истик ср еды и что он о является син он имом пон ятий "климат ср еды", "климат ор ган изации".

Быстр ое р азвитие в США психологии ор ган изации и упр авлен ия во втор ой половин е 50-х гг. потр ебовало уточн ить содер жан ие социальн о-психологического явлен ия, н азван н ого климатом, что пр ивело к возн икн овен ию р яда н овых пон ятий.

Цен тр альн ое место ср еди н их зан имает пон ятие "климат ор ган изации", или "ор ган изацион н ый климат". Пр ичем число опр еделен ий н астолько велико, и он и так р азн ообр азн ы, что амер икан ские психологи пр едпочитают идти по пути выделен ия н аиболее общих для р азн ых опр еделен ий пр изн аков. Так, изучив точки зр ен ия мн огих автор ов, Р . Таджур и считает, что климат – это отн осительн о устойчивое качество вн утр ен н ей ср еды ор ган изации, котор ое:

1) чувствуется член ами этой ор ган изации;

2) влияет н а их поведен ие;

3) может быть описан о по р яду измер ен ий в цен н остн ых пон ятиях, пр ин ятых ор ган изацией (3; с.572).

Дж. Кэмпбелл и его соавтор ы выделяют для хар актер истики климата ор ган изации следующие четыр е фактор а: степен ь автон омии действий для ин дивида; степен ь стр уктур н о-р олевой спецификации его положен ия; тактику возн агр ажден ий; ур овен ь взаимоподдер жки, теплоты и вн иман ия в отн ошен иях между член ами ор ган изации (8; с.625).

Пр иведен н ые опр еделен ия климата отличаются лишь р азн ой р асстан овкой акцен тов и включен ием н екотор ых дополн ительн ых пр изн аков. Так, Литвин  и Стр ин гер  пр идают особое зн ачен ие степен и стр уктур ир ован н ости р олей, Шн ейдер  и Бар тлетт – типу лидер ства, Стер н , Пэйс, Гор ман  и Мэллой подчер кивают зн ачен ие возможн остей и условий для возн икн овен ия и пр имен ен ия н овых идей и методов, а также для ин теллектуальн о-пр офессион альн ого р оста и р азвития член ов ор ган изации. Ср еди мн огих др угих фактор ов, выделяемых р азличн ыми автор ами в качестве пр изн аков и измер ен ий климата ор ган изации, можн о н азвать степен ь бюр окр атизации ор ган изации, "мор аль гр уппы", цен н остн ые системы или цен н остн ые устан овки член ов ор ган изации и т. д. Встр ечаются и такие кр айн ости, когда, по меткому выр ажен ию Бен н иса, "изучаются люди без ор ган изации" или "ор ган изация без людей". В пер вом случае пр оисходит психологизация сложн ой пр облемы, отр ыв ее от р еальн ых условий действительн ости, во втор ом, – н аобор от, пер емен н ые величин ы социологического хар актер а вытесн яют психологическое содер жан ие исследуемого вопр оса.

Главн ым н едостатком этих описан ий климата является слишком общий хар актер  фактор ов, котор ые выдвигаются в качестве осн овн ых хар актер истик ор ган изацион н ого климата. Одн ако более важн ым и положительн ым, н а н аш взгляд, в этих опр еделен иях следует считать пр изн ан ие объективн ого хар актер а фактор ов, взятых за осн ову пр и р аскр ытии содер жан ия климата. Это н еобходимо отметить, потому что в амер икан ской психологии существует др угое н апр авлен ие, пр едставители котор ого пон имают климат н е как объективн ое явлен ие, а лишь как субъективн ый пер цептуальн ый обр аз комплекса н екотор ых чер т ор ган изации, создаваемый ее член ами. Обобщен н ое опр еделен ие, осн ован н ое н а такой точке зр ен ия, дал фр ан цузский психолог Гадбуа: "Климат ор ган изации, – пишет он , – пр едставляет собой глобальн ое воспр иятие ее член ами р яда общих, отн осительн о устойчивых свойств этой ор ган изации и социальн ых воздействий, котор ые пр оисходят вн утр и ее" (19; с.336). Следует ср азу же подчер кн уть, что стр емлен ие р ассматр ивать социальн о-психологический климат лишь как р езультат пер цепции отдельн ых ин дивидов, а н е как объективн о существующее и н езависимое от воспр иятия ин дивидов явлен ие имеет вполн е опр еделен н ый идеологический и социальн о-политический смысл.