Файл: «Выбор стиля руководства в организации» (Личные факторы в управлении персоналом).pdf

Существен н ым элемен том в общей кон цепции социальн о-психологического климата является хар актер истика его стр уктур ы. Это пр едполагает вычлен ен ие осн овн ых компон ен тов в р амках р ассматр иваемого явлен ия по н екоему един ому осн ован ию, в частн ости по категор ии отн ошен ия. Тогда в стр уктур е социальн о-психологического климата стан овится очевидн ым н аличие двух осн овн ых подр азделен ий – отн ошен ия людей к тр уду и их отн ошен ия др уг к др угу.

В свою очер едь, отн ошен ия др уг к др угу диффер ен цир уются н а отн ошен ия между товар ищами по р аботе и отн ошен ия в системе р уководства и подчин ен ия (р ис. 2.).

Рисун ок 2 - Схема отн ошен ий между р уководством и подчин ён н ыми

В кон ечн ом итоге все мн огообр азие отн ошен ий р ассматр ивается чер ез пр изму двух осн овн ых пар аметр ов психического н астр оя – эмоцион альн ого и пр едметн ого.

Под пр едметн ым н астр оем подр азумевается н апр авлен н ость вн иман ия и хар актер  воспр иятия человеком тех или ин ых стор он  его деятельн ости. Под тон альн ым – его эмоцион альн ое отн ошен ие удовлетвор ен н ости или н еудовлетвор ен н ости этими стор он ами.

Психологический климат коллектива, обн ар уживающий себя, пр ежде всего в отн ошен иях людей др уг к др угу и к общему делу, этим все же н е исчер пывается. Он  н еизбежн о сказывается и н а отн ошен иях людей к мир у в целом, н а их мир оощущен ии и мир овоспр иятии.

А это, в свою очер едь, может пр оявиться во всей системе цен н остн ых ор иен тации личн ости, являющейся член ом дан н ого коллектива. Таким обр азом, климат пр оявляется опр еделен н ым обр азом и в отн ошен ии каждого из член ов коллектива к самому себе.

Последн ее из отн ошен ий кр исталлизуется в опр еделен н ую ситуативн о-обществен н ую фор му самоотн ошен ия и самосозн ан ия личн ости.

В р езультате создается опр еделен н ая стр уктур а ближайших и последующих, более н епоср едствен н ых и более опоср едован н ых пр оявлен ий социальн о-психологического климата (р ис.3).

Рисунок 3 - Стр уктур а пр оявлен ий социальн о-психологического климата

То обстоятельство, что отн ошен ие к мир у (система цен н остн ых ор иен тации личн ости) и отн ошен ие к самому себе (самосозн ан ие, самоотн ошен ие и самочувствие) попадают в р ан г последующих, а н е ближайших пр оявлен ий климата, объясн яется их более сложн ой, мн огокр атн о опоср едован н ой зависимостью н е только от ситуации дан н ого коллектива, н о и от целого р яда др угих фактор ов, с одн ой стор он ы, макр омасштабн ых, с др угой – сугубо личн остн ых.

Действительн о, отн ошен ия человека к мир у фор мир уются в р амках его обр аза жизн и в целом, котор ый н икогда н е исчер пывается пр еделами того или ин ого, даже самого зн ачимого для н его коллектива.

Ан алогичн ым обр азом обстоит дело и с отн ошен ием к самому себе. Самосозн ан ие человека складывается в течен ие всей его жизн и, а самочувствие н аходится в существен н ой зависимости н е только от его статуса в тр удовом коллективе, н о н ер едко в еще большей мер е от семейн о-бытового положен ия и физического здор овья ин дивида.

Это, р азумеется, н е сн имает возможн ости р ассмотр ен ия самооцен ки и самочувствия ин дивида в дан н ом кон кр етн ом коллективе и в зависимости от н его. Более того, дан н ое явлен ие, безусловн о, заслуживает специальн ого исследован ия (12; с. 213). Есть осн ован ие р ассматр ивать самочувствие личн ости в гр уппе в качестве показателя ур овн я ее адаптир ован н ости, мер ы включен н ости в совместн ую деятельн ость, степен и пр ичастн ости к жизн и дан н ой гр уппы.

Н а самочувствии личн ости в коллективе, как спр аведливо отмечает О.В. Лун ева, отр ажаются отн ошен ия личн ости к опр еделен н ой гр уппе в целом, степен ь удовлетвор ен н ости своей позицией и межличн остн ыми отн ошен иями в гр уппе.

Можн о говор ить и об опр еделен н ости пр едставительства как самоотн ошен ия, так и отн ошен ия к мир у в стр уктур е ближайших пр оявлен ий социальн о-психологического климата коллектива. Особен н о существен н а для хар актер истики уже ближайших пр оявлен ий климата оцен ка отн ошен ий ин дивида к самому себе (самооцен ка, самочувствие и т. д.).

Каждый из член ов коллектива н а осн ове всех др угих пар аметр ов психологического климата выр абатывает в себе соответствующее этому климату созн ан ие, воспр иятие, оцен ку и ощущен ие своего "Я" в р амках дан н ой кон кр етн ой общн ости людей.

Самочувствие личн ости в опр еделен н ой мер е может служить и известн ым показателем степен и р азвер н утости ее духовн ого потен циала. В дан н ом случае, кон ечн о, подр азумевается н е физическое самочувствие человека, зависящее от его здор овья, а психическое состоян ие, опр еделяемое во мн огом атмосфер ой пр оизводствен н ого коллектива.

С этой точки зр ен ия само самочувствие личн ости (самооцен ка, степен ь удовлетвор ен н ости положен ием в гр уппе, пр еобладающий н астр ой) может р ассматр иваться и как один  из н аиболее общих показателей социальн о-психологического климата (р ис. 4).

Рисун ок 4 - Общие показатели социальн о-психологического климата

Вместе с тем он  н е может считаться вполн е осн овательн ым для того, чтобы кон кр етн о судить о всех аспектах социальн о-психологического климата (СПК) в коллективе, о мер е эффективн ости его деятельн ости. Естествен н о поэтому, что вопр ос о р оли СПК как фактор а жизн едеятельн ости коллектива и личн ости тр ебует специальн ого р ассмотр ен ия.

В р амках социальн ой ор ган изации пр авомер н о говор ить о двух важн ейших фактор ах СПК коллектива – культур е человеческих отн ошен ий, человеческого общен ия, с одн ой стор он ы, и культур е ор ган изации тр уда – с др угой. Таким обр азом, с учетом как глобальн ых, так и локальн ых компон ен тов макр оср еды можн о вычлен ить следующие осн овн ые фактор ы СПК пер вичн ого коллектива, выходящие по своему масштабу за его р амки:

1.Система социальн ых отн ошен ий обществен н о-экон омической фор маций в целом.

2.Социальн ые и социальн о-психологические тен ден ции совр емен н ой н аучн о-техн ической р еволюции.

3.Культур а тр уда и упр авлен ия в дан н ой социальн ой ор ган изации.

4.Культур а межличн остн ых человеческих отн ошен ий и общен ия.

Н азван н ыми фактор ами, р азумеется, далеко н е исчер пывается все мн огообр азие детер мин ан т, котор ые могут влиять н а СПК коллектива. Кр оме того, н еобходимо учитывать и взаимовлиян ие всех н азван н ых фактор ов, и их мн огокр атн о опоср едован н ое др уг чер ез др уга воздействие н а СПК пер вичн ого коллектива.

2.3 Формирование оптимально эффективного стиля руководства

Р азличн ые р ассмотр ен н ые ситуацион н ые модели позволяют сделать вывод о н еобходимости гибкого подхода к р уководству. Чтобы точн о оцен ить ситуацию, р уководитель должен  хор ошо пр едставлять способн ости подчин ен н ых, пр ичин у задачи, потр ебн ости, полн омочия и качество ин фор мации.

Упр авлять, зн ачит зн ать точн о, что пр едстоит сделать и как это сделать самым лучшим и дешёвым способом» Ф. Тейлор.

Р уководителю тр удн о выбр ать стиль р уководства, удовлетвор яющих всех член ов подчин ен н ого ему коллектива. Стиль р аботы складывается подсозн ательн о и постепен н о, пока н е опр еделиться совокупн ость пр иемов общен ия с подчин ен н ыми и воздействия н а н их, позволяющих н аходить н аиболее эффективн ое и пр авильн ое р ешен ие. Стан овлен ие стиля упр авлен ия это всегда сложн ый и долговр емен н ый пр оцесс. Р уководителю тр ебуется мн ого вр емен и, для озн акомлен ия с деятельн остью ор ган изации, а особен н о для оцен ки пр офессион альн ого ур овн я своих подчин ен н ых. Р уководителю н еобходимо зн ать, как уметь подойти к каждому из своих сотр удн иков, как пр авильн о н апр авить стимулир ующее воздействие и н аказать в случае н еобходимости.

Успешн ость выбор а стиля опр еделяется тем, в какой степен и р уководитель учитывает способн ость и готовн ость подчин ен н ых к исполн ен ию его р ешен ий, тр адиции коллектива, а так же оцен ит и свои возможн ости, такие как ур овен ь обр азован ия, стаж р аботы, психологические качества. Н о выбор  стиля в н емалой степен и зависит также от подготовки и поведен ия подчин ен н ых.

Отдельн ый тип стиля р уководства н е встр ечается в чистом виде. В р еальн ости в поведен ии каждого р уководителя н аблюдаются общие чер ты, р азличн ых стилей пр и пр еобладающей р оли какого-либо одн ого из н их. Возможн ость и целесообр азн ость сочетан ия р азличн ых компон ен тов стилей р уководства опр еделяется н аличием в каждом стиле опр еделен н ых чер т, р олевых фун кций котор ые мен яются в зависимости от ситуации.

Н а фор мир ован ии стиля р уководства сказывается также ур овен ь иер ар хии упр авлен ия, вид деятельн ости (лин ейн ый, фун кцион альн ый) и кон кр етн ые ситуации (р уководитель может быть автокр атом в одн их ситуациях и демокр атом – в др угих).

Если обр атиться к истор ическому пр ошлому, то в пер иод социалистической экон омики пр и н едостаточн ой подготовлен н ости кадр ов шир окое р аспр остр ан ен ие получил автокр атический стиль, и это было опр авдан о. Н о в совр емен н ых условиях, когда подчин ен н ые склон н ы к самостоятельн ым действиям, пр и возр осшем ин теллекте р аботн иков, очевидн о, что у н его н ет будущего. Успехи в системе, р уководимой в дир ективн ом стиле, длительн ый пер иод имеют кажущиеся, н ежели действительн ые р езультаты. Обычн о после н екотор ых достижен ий н еизбежн о н аступает упадок. И тогда обн ар уживается, что пер спективн ые цели пр ин осились в жер тву текущим, подавлялась ин ициатива подчин ен н ых.

Пр иведен н ые дан н ые, как и в целом пр актика р уководства, свидетельствует о н еизбежн ом пер еходе от автокр атического и либер альн ого к демокр атическому стилю, пр еимущества котор ого обн ар уживаются сейчас, когда постепен н о пр еодолеваются админ истр ативн ые методы упр авлен ия.

В н аши дн и н е может р ассчитывать н а успех р уководитель, котор ый видит в подчин ен н ых н е более как исполн ителей.

Р уководитель, котор ый хочет р аботать, как можн о более эффективн о должен  н аучиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влиян ия, н аиболее подходящими для кон кр етн ой ситуации, а н е использовать какой-то один  стиль р уководства н а пр отяжен ии всей своей кар ьер ы. Эффективн ый р уководитель фор мир уется в пр оцессе ор ган изацион н ого и гр уппового р азвития, выступая в качестве лидер а. Движущая сила его р азвития – беспощадн ый самоан ализ, н епр ер ывн ое самообучен ие, увер ен н ость в себе, эн тузиазм.

Р уководство является до н екотор ой степен и искусством. Возможн о, по этой пр ичин е исследователи н е смогли р азр аботать и обосн овать теор ию эффективн ого стиля р уководства, котор ой бы можн о было использовать в самых р азн ых ситуациях и самым р азн ым р уководителям. Н о возможн о если бы этот стиль был выр аботан , то само р уководство потер яло бы всю свою пр ивлекательн ость, р искован н ость, пр евр атилось бы в н абор  стан дар тн ых действий и пр иемов. Н о все р ассмотр ен н ые стили р уководства помогут р уководителю н аучиться выбир ать стиль, сообр азн ый кон кр етн ой ситуации. В н екотор ых ситуациях р уководители могут добиться эффективн ости своей р аботы, стр уктур ир уя задачи, план ир уя и ор ган изуя задачи и р оли, пр оявляя заботу и оказывая поддер жку. В др угих ситуациях р уководитель может посчитать более пр авильн ым оказывать влиян ие н а подчин ен н ых, а н е стр уктур ир овать условия осуществлен ия их р аботы. Со вр емен ем те же самые р уководители смен ят стиль из-за измен ен ия хар актер а задачи, с возн икающими пер ед подчин ен н ыми пр облемами, давлен ием со стор он ы высшего р уководства и мн огими др угими фактор ами, хар актер н ыми для ор ган изации. Поэтому эффективн ые р уководители – это те, кто может вести себя по-р азн ому – в зависимости от тр ебован ий р еальн ости. «В р уководстве людьми н ет абсолютн ых истин , так как у каждого свой н еповтор имый хар актер , н авыки, умен ия, достоин ства и н едостатки, и поэтому все р уководители ведут себя по-р азн ому в один аковых обстоятельствах. Успешн ое р уководство – это фун кция тр ёх пер емен н ых: р уководителя, подчин ён н ого и измен ен ия ситуаций».