Файл: «Выбор стиля руководства в организации» (Личные факторы в управлении персоналом).pdf

Введение

Эффективность работы предприятия в управлении персоналом и уровень его социально-психологического климата признаются одними из наиболее важных сфер жизни предприятия, способных многократно повысить ее, а сами понятия "управление персоналом" и "социально-психологический климат" рассматриваются в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Актуальность выбора темы данной курсовой работы заключается в том, что очень важно грамотно выбрать эффективный стиль управления в любой организации, так как оптимально выбранный стиль руководства определяет уровень высокой адаптации работника в коллективе и повышает уровень социально-психологического климата в организации.

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием и методологически, эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала. Социально-психологический климат, рассматривается как качественная сторона отношений межличностных, проявляемая в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной деятельности совместной и всестороннему развитию личности в группе.

В первых двух разделах – теоретических, на основе анализа научной литературы, раскрывается сущность концепции управления организацией, причины выбора стиля руководства в организации, анализ социально-психологического климата, его структуры и проблем исследования.

В третьем разделе – практическом, описано проведение исследования по аналитической проверке влияния стиля руководства на уровень социально-психологического климата коллектива организации.

Объектом исследования выступает социально-психологическая сфера и сфера социального опыта личности руководителя и сотрудников организации ОАО «Тулагрузавто».

Предметом исследования является стиль руководства, оптимальный выбор которого положительно влияет на уровень демократизации и социально-психологического климата в коллективе. То есть факторы, обусловливающие продуктивную совместную деятельность. Целью исследования в курсовой работе является проведение анализа и составление сводной группировочной таблицы, в которой даны результаты исследования и можно определить степень влияния оптимального стиля руководства на благоприятную социально-психологическую обстановку в ОАО «Тулагрузавто».

1. Концепция управления персоналом организации

1.1 Личные факторы в управлении персоналом

Сегодня при устройстве человека на работу его физические данные не имеют большого значения. Развитие технологии позволило значительно сократить ряд работ, для которых были необходимы физическая выносливость и сила. Возможно, что, например, в банковском деле зрение является наиболее важным физическим фактором, хотя можно встретить банковских работников, которые, имея различные дефекты зрения, хорошо выполняют свою работу. Однако сегодня некоторые банки все же настаивают на проведении медицинского обследования поступающих на работу.

Умственные способности личности могут быть определены как способность эффективно использовать свой интеллект – сумму общих умственных функций понимания, мышления, обучения, наблюдения, решения проблем, способность вступать во взаимные отношения. В некоторой степени успешное обучение и сдача экзаменов могут гарантировать определенный уровень умственных способностей, хотя некоторые работодатели могут дополнительно потребовать от предполагаемых кандидатов решить тесты на проверку уровня интеллекта, а также склонностей характера.

Существуют различные тесты для определения характерных черт индивидуума, но обычно тесты не считаются хорошими предсказателями успеха в будущей работе.

Теория "х" и теория "y"

Раньше считали, что если человек уже имеет работу, то он, скорее всего, ленив, избегает ответственности, действуют несогласованно и часто бывает довольно глупым (Дуглас Мак-Грегори назвал это теорией "Х"). Но исследования продолжались, и появилась более обнадеживающая точка зрения на природу человека, которая предполагала, что в подходящих условиях большинство людей могут значительно увеличить свою значимость; они не только избегают ответственности, но и сами ищут ее. Такая точка зрения видит работу не наказанием, а естественной функцией человека; нововведения и творчество присущи всем людям, а не ограничивается узким классом "управленцев". Это теория "У" Мак-Грегори.

Очевидно, что это наиболее современная точка зрения на работающего человека справедлива только в случаях максимально полного вовлечения работника в производство и получение им наибольшей выгоды.

стиль управление персонал руководство

1.2 Классификация стилей руководства

Для эффективного управления организационным поведением руководителю, менеджеру необходимо иметь представление о современных классификациях стилей лидерства и управления, различных возможных моделях поведения руководителя. Формирование и функционирование, как формальной структуры организации, так и неформальной, социально-психологической, структуры рабочей группы, коллектива непосредственно связаны с выдвижением руководителей в организации (ее подразделениях) и лидеров в малых группах и в целом в коллективе.

Руководитель — должностное лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности.

Стиль руководства (управления) — совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения типовых задач и выработки управленческих решений с учетом особенностей взаимодействия должностных лиц, подчиненных данному руководителю. Стиль руководства определяется особенностями властно-распорядительных отношений руководителя и членов коллектива при подготовке, принятии и реализации управленческого решения.

Лидер — это член группы, за которым все остальные члены группы признают право принимать ответственные решения в значимых для группы ситуациях.

Лидерство — это естественный социально-психологический процесс в группе, построенный на влиянии личного авторитета человека на поведение членов группы. Лидерство — способность человека оказывать влияние, как на отдельную личность, так и на группу, направляя усилия на достижение целей организации.

Стиль лидерства — это типичная для лидера система приемов воздействия, влияния на ведомых, других членов группы.

Под влиянием понимают такое поведение человека, которое вносит изменение в поведение, отношения, чувства другого человека. Влияние можно оказать через идеи, устное и письменное слово, эмоции и т.д.

Лидер и руководитель — не одно и то же. Различие тут такое же, как между формальной и неформальной группами. Лидер — это такой человек, который по отношению к группе может рассматриваться как ее зеркало. Им может быть только тот, кто несет на себе черты, приветствуемые и одобряемые именно в данной группе. Поэтому перевод лидера в другую группу или назначение его сверху в качестве руководителя далеко не всегда оказывается эффективным. Для успешной деятельности руководителя, менеджеров по формированию организационного поведения, управлению поведением организации, обеспечению лидерства в организации важное значение имеют определение, оценка возможностей управления, стилей лидерства и руководства, выбор наиболее эффективных из них.

Стиль руководства определяется рядом факторов: типом личности руководителя, уровнем его воспитания, накопленным опытом, условиями работы организации, стадией развития коллектива. Тип личности и темперамент во многом предопределяют форму общения руководителя с подчиненными. Воспитание вносит существенные коррективы в природные наклонности и задатки человека, определяет развитие способностей, особенности характера и отношения человека к делу, к другим людям, к себе, его волевые, интеллектуальные и эмоциональные черты. Накопленный руководителем опыт позволяет более эффективно разрешать разного рода ситуации и конфликты. Условия работы организации, подразделения диктуют необходимость выбора той или иной, более жесткой (например, при сжатых сроках выполнения работ, дефиците ресурсов) или более демократичной, формы поведения руководителя.

Чем более зрелым, развитым является коллектив, тем больше свободы в регламентации его деятельности, в использовании элементов контроля.

Эффективность стиля руководства определяется:

- экономическими показателями деятельности организации;

- психологическим климатом в коллективе;

- текучестью кадров;

- исполнительской дисциплиной;

- уровнем конфликтности в коллективе.

В зависимости от н апр авлен н ости р уководителя - н а ин тер есы дела или взаимоотн ошен ия с людьми - можн о постр оить «упр авлен ческую матр ицу» (впер вые описан а в 1960-е годы амер икан скими психологами Р обер том Блейком, Джейн  Мутон ), выделив 5 типов р уководителей. Эта модель также получила н азван ие «р ешетка мен еджмен та», или «упр авлен ческая р ешетка ГР ИД». Дан н ая модель пр едставляет пять базовых типов поведен ия р уководителя. Действия р уководителя осуществляются в двух осн овн ых измер ен иях:

-забота о пр оизводстве (ось X) — зн ачен ие «П» (пр оизводство) по гор изон тали количествен н о отр ажает ор иен тир ован н ость р уководителя н а достижен ие пр оизводствен н ых целей, опор у н а фор мальн ую ор ган изацию и власть р уководителя;

-Решетзабота о людях (ось У) — зн ачен ие "Л" (люди) по вер тикали количествен н о отр ажает ор иен тир ован н ость в пр оцессе р уководства н а фор мир ован ие и поддер жан ие благопр иятн ого социальн о-психологического климата в коллективе, н а людей.

Р исун ок 1 – Р ешетка мен еджмен та

Точка пер есечен ия пер пен дикуляр ов, пр оведен н ых н а гр афике от получен н ых зн ачен ий «Л» и «П», опр еделяет кон кр етн ое зн ачен ие количествен н ой оцен ки стиля р уководства. Эта оцен ка лежит в пр еделах 4-х кр айн их стилей. Фактически р уководитель самоустр ан ился от р аботы, пустил все н а самотек и пр осто пр оводит вр емя, пер едавая ин фор мацию от своих р уководителей подчин ен н ым и н аобор от. Р еддин  выдвигает гипотезу о том, что все четыр е вида стилей могут быть в зависимости от специфической ситуации, в котор ой он и должн ы себя пр оявить, эффективн ыми и н еэффективн ыми. Ситуация может быть описан а чер ез воздействие:

1. Ор ган изацион н ой стр уктур ы и климата ор ган изации.

2. Способа р аботы, тр ебован ия задачи.

3. Начальника.

4. Коллег.

5. Подчиненных.

Таким обр азом, н ет един ствен н о пр авильн ого стиля р уководства, а в р азличн ых ситуациях тр ебуется также р азличн ое поведен ие р уководителя. Н осителями четыр ех осн овн ых видов стилей р уководства являются:

- ор иен тир ован н ый н а пр оцедур у р уководитель полагается в пер вую очер едь н а способ, методы, систему и пр едпочитает стабильн ую окр ужающую ситуацию;

- ор иен тир ующийся н а отн ошен ия р уководитель подчер кивает хор ошие межличн остн ые отн ошен ия и учитывает потр ебн ости сотр удн иков;

- ор иен тир ован н ый н а ин тегр ацию р уководитель стр емится к р авн омер н ому один аковому вн иман ию к человеку и задачам.

Одн у из пер вых и н аиболее известн ых классификаций стилей упр авлен ия пр едложил амер икан ский социальн ый психолог Кур т Левин  (1890-1947), выделивший автор итар н ый, демокр атический и пассивн ый стили р уководства.

- Демокр атический (коллегиальн ый) стиль р уководства.

Демокр атический (или коллегиальн ый) стиль упр авлен ия: упр авлен ческие р ешен ия пр ин имаются н а осн ове обсужден ия пр облемы, учета мн ен ий и ин ициатив сотр удн иков («максимум демокр атии»), выполн ен ие пр ин ятых р ешен ий кон тр олир уется и р уководителем, и самими сотр удн иками («максимум кон тр оля»); р уководитель пр оявляет ин тер ес и добр ожелательн ое вн иман ие к личн ости сотр удн иков, учитывает их ин тер есы, потр ебн ости, особен н ости. Демокр атический стиль является н аиболее эффективн ым, так как он  обеспечивает высокую вер оятн ость пр авильн ых взвешен н ых р ешен ий, высокие пр оизводствен н ые р езультаты тр уда, ин ициативу, активн ость сотр удн иков, удовлетвор ен н ость людей своей р аботой и член ством в коллективе, благопр иятн ый психологический климат и сплочен н ость коллектива. Одн ако р еализация демокр атического стиля возможн а пр и высоких ин теллектуальн ых, ор ган изатор ских и коммун икативн ых способн остях р уководителя.