ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 09.01.2024
Просмотров: 66
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Тема 1. Закономерности развития организации
Организация может рассматриваться как сложная система, объединяющая экономические, производственно-технологические и людские ресурсы, имеющая определенную цель и специфические отношения с внешней средой. Она объективна и может быть представлена в виде определенных моделей поведения, предписанных индивиду и обеспечивающих упорядоченность субъективного в организации.
Процесс организации связан с объединением и регламентацией поведения людей и групп во время их взаимодействия и осуществления совместной деятельности, обеспечения определенного уровня социального порядка, согласия, интеграции. Составляющими процесса развития организации являются процессы реализации и преумножения социального потенциала, повышение эффективности персонала, развитие корпоративности через актуализацию организационной культуры.
Современные тенденции развития организаций представляют собой изменение или модификацию организационных структур основанных на децентрализации различных операций, поиске и внедрении нововведений, дебюрократизации и увеличении творческой отдачи работников.
Современные тенденции развития организаций:
Развитие интегрированных операционных систем — производство, реинжиниринг, минимум запасов, снижение размеров предприятия;
Развитие организационных структур — дивизиональные структуры, сетевые структуры, малые группы, внутренние рынки, стратегические центры прибыли;
Развитие систем управления качеством — бездефектная работа, активизация персонала, партнерство с поставщиками, самоконтроль;
Развитие систем стимулирования — участие в прибылях, развитие нематериального стимулирования;
Стабилизация состава работников — переквалификация, самостоятельность работников, улучшение состава работников;
Вовлечение работников в управлении — рабочие группы и комитеты, демократизация управления.
При этом современная организация повышает эффективность функционирования не за счет экономии на масштабах производства или поиска более дешевых ресурсов. Рост эффективности обеспечивается своевременностью реагирования на изменяющиеся условия окружающей среды.
Организационная диагностика, как процесс оценки деятельности организации, направленный на раскрытие проблем и обозначение областей их возможного решения, включает в себя сбор необходимой информации об организационном функционировании, анализ этих данных и выводы для потенциальных изменений и улучшений.
Эффективная диагностика предполагает выбор вмешательства, которое предусматривает систему мероприятий, удовлетворяющих необходимость предприятия в развитии.
Организационная диагностика использует такие методы, как интервьюирование, анкетирование, анализ структуры и осуществляемости управленческих решений, выявление соотношений интересов и целей различных групп персонала.
Диагностика может быть предварительной и текущей, общей и специальной.
Предварительная диагностика предназначена для определения слабых мест в деятельности предприятия, составления программы будущих изменений.
Общая диагностика раскрывает содержание комплекса проблем организации, оценивает потенциал в решении возможных проблем.
Частная диагностика ориентирована на конкретную проблему, причины ее возникновения, возможности оперативного решения.
Текущая диагностика представляется неотъемлемой частью процесса управления организационным развитием, предназначенная для изучения деятельности предприятия в ретроспективе, в настоящее время и в перспективе, выявления сильных и слабых сторон, последствий их развития.
Цель организационной диагностики — определить факторы, снижающие эффективность работы предприятия, понять, где сосредоточены основные проблемы, в чем их причина и чем может обернуться невнимание к ним. На завершающих этапах диагностики предприятия строится модель его организационного развития.
Проблемы предприятия возможны на трех уровнях:
1. Сущностные (между личностными и общими (безличными) интересами).
2. Социокультурные (отсутствие четкости и прозрачности в целеполагании, коммуникациях, структуре, выполнении функций и т. п.).
3. Ситуационные.
Задача диагностики — отобрать наиболее важные проблемы и распределить их по взаимной обостряемости.
Диагностическая работа осуществляется в четыре этапа:
1. Определение структуры проблемы и принятие решения о сборе данных;
2. Выявление фактов и сбор данных;
3. Анализ фактов;
4. Обратная связь, подготовка отчетов и выводов.
Изучение закономерностей развития организации носит комплексный и междисциплинарный характер, основывается на основных положениях теории управления и теории организации, социологии управления и социологии организации.
Можно выделить следующие основные направления исследований, связанных с теоретическим описанием функционирования и развития предприятия: неоклассическая теория фирмы; эволюционная теория фирмы; предпринимательская теория фирмы; институциональная теория фирмы.
В неоклассической теории предприятие рассматривается как целостный объект, осуществляющий преобразование исходных ресурсов в продукцию. Спектр действий предприятия (а, следовательно, и спектр организационных изменений) достаточно широк (различные политики продаж и ценообразования, дифференциация продукции) и позволяет механически реагировать на изменения окружающей среды.
В эволюционной экономической теории предприятие рассматривается как некий объект, являющийся одновременно сложной системой и элементом системы более высокого порядка. Поведение предприятия определяется эволюцией внутренних характеристик объекта обусловленной «требованиями» эволюции деловой среды.
Организационные изменения реализуются под влиянием имеющегося производственного опыта.
В предпринимательской теории предприятие рассматривается как система взаимоотношений между предпринимателем и его бизнесом.
Поведение организации — результат действия и взаимодействия предпринимателей и менеджеров на всех уровнях.
При обосновании и реализации организационных изменений организация стремится не к действию, дающему наилучший результат по заранее установленному критерию, а к действию, дающему удовлетворительный результат, позволяющий найти компромиссное решение между членами организации и согласовать разнонаправленные интересы.
В неоинституциональной теории предприятие рассматривается как форма производственной организации, создаваемая для более эффективного использования возможностей хозяйствования, решения проблем, на которые рыночный механизм не рассчитан и которые интерпретируются как «провал» рынка, что в целом открывает принципиально новые перспективы в теории и практике организационного развития.
Итак, различные варианты экономической теории позволяют преодолевать ограниченность представления условий деятельности предприятия и концепций организационного развития.
Несмотря на обилие публикаций по организационным изменениям, на практике у руководителей возникает множество вопросов о том, когда и как изменять организации изнутри, чтобы достичь наилучших результатов, избегая, по возможности, организационные патологии.
В общем смысле, патология — отклонение от нормы.
Существует ряд общепринятых организационных норм, формируемых окружающей средой: требования к бухгалтерской отчетности, нормированный рабочий день, продолжительность отпуска, и т. д. Это ограничения и правила, отклонения от которых преследуются и наказываются.
Но универсальных норм построения, функционирования и развития организации не существует.
Организационные патологии могут быть разными:
1) патология в строении организаций, которая представляет господство структуры над функцией (например, структура разрастается, а согласование действий затрудняется);
2) патологии в организационных отношениях (конфликты, неуправляемость, преобладание личных отношений над служебными, рассеивание целей и т. д.);
3) патологии в управленческих решениях (дублирование организационного порядка, разрыв между решениями и их реализацией, стагнация, демотивирующий стиль руководства и т. д.).
Именно организационные патологии являются источниками устойчивого развития организаций.
Умение измениться вовремя и нужным образом («динамические способности») — один из определяющих факторов выживания и успеха организации.
Самый главный фактор, предопределяющий успех в атмосфере перемен, — уровень проявления восприимчивости, т. е. возможности впитывать огромное количество переменных процессов без каких-либо дисфункций в поведении.
Восприимчивость — это способ принятия позитивного или негативного значения серьезного расхождения между ожиданиями и действительностью.
Тема 2. Направления и методы организационного развития
Концепция организационного развития возникла в середине 1960-х годов. Она представляет собой систему методов и процедур для систематической диагностики состояния организации, планирования изменений, их реализации и поддержки.
Организационное развитие, в самом широком смысле, есть процесс позитивных качественных изменений в организации, способствующих ее выживанию.
К настоящему моменту времени сформировался ряд базовых концептуальных подходов, определенных концепций и моделей организационного развития предприятий.
Разработка системной классификации существующих подходов, направлений, концепций и стратегий организационного развития требует уточнения основных понятий и теоретических конструкций.
Теории организационного развития вскрывают причины и описывают закономерности существования рассматриваемых явлений и процессов, позволяют обоснованно и конструктивно представлять способность определенных концепций и стратегий на операциональном уровне описывать и реализовывать организационные изменения в объектах анализа — предприятиях и организациях как хозяйственных системах.
Та или иная концепция, модель и стратегия организационного развития, в конечном счете, реализуется в рамках определенного концептуального подхода, парадигмы или принципиальной рабочей гипотезы относительно сущностных характеристик рассматриваемых процессов.
Концепции организационного развития выявляют и описывают ранее скрытые явления, расширяя осознаваемую людьми действительность, являются ориентирами для осуществления повседневной управленческой деятельности или выработки организационной стратегии, а также позволяют предсказать и оценить дисфункции, нарушения в организационной среде и в системе принятия и реализации управленческих решений.
Стратегии организационного развития устанавливают схемы и последовательность реализации концептуальных и теоретических моделей на операциональном уровне. Стратегии организационного развития формируются и реализуются с учетом важнейших характеристик внешней и внутренней среды организации.
Организационное развитие — это плановый, управляемый и систематический процесс преобразований в области культуры, систем и поведения организации с целью повышения эффективности организации в решении ее проблем и достижении ее целей.
Кроме того, организационное развитие — процесс качественных изменений в организации.
Распространен и такой подход: организационное развитие — сложная образовательная стратегия, рассчитанная на изменение социальных отношений, взглядов людей и структуры организации с целью улучшить ее адаптацию к требованиям технологии и рынка.
С точки зрения последнего подхода в структуре стратегического управления организационным развитием предприятия можно выделить следующие модели: структурно-ситуационная, инновационная, феноменологическая, конфликтная, селекционная.
Существуют и другие критерии для классификации моделей организационного развития:
По источнику, побуждающему к изменению: эндогенные, экзогенные и смешанные;
По логике программирования изменений: балансовые, конфликтные (дисбалансовые) и смешанные;
По механизму, определяющему логику протекания процесса: рационально спланированные, спонтанные, смешанные.
По влиянию предшествующего развития на логику структурных изменений: волюнтаристские, исторические и смешанные;
По способу реагирования организации на источник изменения модели: адаптивные, адаптирующие и смешанные;
По итогу процесса изменения: с телеологически запрограммированными итогами, случайностные, смешанные;