Стаж работы в организации характеризует закрепляемость кадров. Статистика выделяет следующие периоды для расчета этого показателя: до 1 года, 1–4, 5–9, 10–14, 15–19, 20–24, 25–29, 30 лет и более.

В-четвертых, по семейному положению всех работников можно отнести к следующим группам: холостые (незамужние), женатые (замужние), разведенные, вдовцы (вдовы).

Рассмотрение профессионально-квалификационной структуры персонала является особо важным в управлении персоналом, так как данный критерий объединяет в себе и характеристики персонала как экономического ресурса организации (распределение по профессиям и уровню квалификации), и индивидуально-личностные особенности, обеспечивающие результативность и эффективность труда.

Во-первых, структура персонала по уровню образования предполагает выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное высшее, среднее профессиональное, среднее общее, неполное среднее, начальное.

Во-вторых, нужно обратить внимание на соответствие полученной специальности и выполняемой работы, а также остановиться на причинах, по которым люди соглашаются на выполнение иных, не соответствующих профилю полученного образования, трудовых функций.

В-третьих, важнейшим направлением анализа профессионально-квалификационной структуры является изучение соответствия уровня и объема знаний требованиям рабочего места. Этот вопрос необходимо рассматривать вместе с вопросами обучения работников, повышения их квалификации.

Если рассматривать персонал как единую систему, то основной ее характеристикой будет являться структура персонала.

Структура персонала – совокупность устойчивых взаимосвязей между характеристиками персонала, обеспечивающими сохранение основных свойств персонала при различных внешних и внутренних изменениях.



Рисунок 3 - Социальная структура персонала

1.3 Методы эффективного использования персонала

Чтобы управлять деятельностью организации, администрация должна владеть методами управления персоналом и, при необходимости, методами изменения структуры персонала.

Л.Г. Гапошина выделяет несколько методов прогнозирования потребности организации в персонале. Некоторые из них могут быть применимы и для изменения структуры персонала. К этим методам можно отнести следующие:

• метод экстраполяции

---

, часто используемый и простой. Достоинством его является общедоступность, малозатратность. Суть его состоит в перенесении закономерности и тенденций прошлого периода на будущий. Недостаток метода – не всегда удается учесть изменения во внешней среде и в развитии организации. Данный метод хорош при краткосрочной стратегии развития предприятия, для предприятий со стабильной структурой, действующих в стабильной среде;

• метод отношений. Суть данного метода состоит в вычислении соотношения между причинным фактором и количеством и качеством персонала. Например, соотношение производственных рабочих (численность, профессия, разряд) к годовому производственному плану, а также соотношение численности инженерно-технических работников к численности производственных рабочих. При использовании метода отношений предполагается стабильность факторов, определяющих изменения количественной и качественной потребностей. Необходимо точно знать или спрогнозировать объем и номенклатуру товаров и предоставляемых услуг. Но, как правило, ни одно из соотношений не может остаться неизменным в будущем. В связи с этим возникает необходимость корректировки с учетом факторов, которые, предположительно, могут изменяться в будущем. Существенное влияние на изменение структуры персонала могут оказать технологические и административные изменения;

• метод экспертных оценок. Данный метод основывается на использовании мнений специалистов для изменения количественных и качественных характеристик персонала. Обычно для участия в экспертизе привлекают главных специалистов и руководителей подразделений предприятия. Использование их знаний и опыта позволяет дать обоснованную оценку персонала и сделать прогноз развития. На процедуру проведения экспертизы оказывают влияние размер предприятия и число руководителей подразделений.

Рассмотренные методы анализа структуры персонала имеют свои недостатки и преимущества. Чтобы сократить процент погрешности при определении структуры персонала, целесообразно использовать комплексный метод, который обобщил бы все вышеприведенные методы. При корреляции результатов этих методов мы получим более точный результат для принятия решения.

Таким образом, можно заключить, что структура персонала есть совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку, например: профессиональная принадлежность (профессиональная структура), уровень квалификации (квалификационная структура), возраст, пол и образование (структуры по уровню образования и половозрастная) и т. п.

---

Для того чтобы приступить к такому сложному управленческому процессу, как реорганизация структуры персонала, необходимо хорошо владеть (помимо рассмотренных) методами изменения структуры персонала, чему должен предшествовать глубокий и детальный анализ структуры персонала.
2. Организационно-экономическая характеристика МУП «ВОДОКАНАЛ»

2.1 Местоположение и специализация предприятия МУП «ВОДОКАНАЛ»

Полное наименование организации: МУНИЦИПАЛЬНОЕ УНИТАРНОЕ ПРЕДПРИЯТИЕ «ВОДОКАНАЛ», ИНН: 4345000249, КПП: 434501001, ОГРН: 1034316517839.

Место нахождения: 610014, обл. Кировская, г. Киров, ул. Производственная, д. 25

Вид деятельности: Забор, очистка и распределение воды (код по ОКВЭД 36.00)

Статус организации: коммерческая унитарная, действующая.

Организационно-правовая форма: Муниципальные унитарные предприятия (код 65243 по ОКОПФ).

МУП «Водоканал» является гарантирующим поставщиком водоснабжения и водоотведения в городе Кирове и стремится к постоянному развитию, поэтому мы рады предложить вам ближе познакомиться с направлениями работы МУП «Водоканал»

Основными видами деятельности в сфере водоснабжения и водоотведения являются:

• 
  водоснабжение;
  
• 
  водозабор, очистка и распределение питьевой и технической воды для водоснабжения потребителей (населения и организаций) и для собственных нужд;
  
• 
  водоотведение, очистка сточных вод.
  
• 
  прочите услуги.
  

Учредителем МУП «ВОДОКАНАЛ» является:

Учредитель	доля	стоимость	с какой даты
ГОРОД КИРОВ права учредителя осуществляет АДМИНИСТРАЦИЯ ГОРОДА КИРОВА	100%	304 млн руб.	29.01.2014

Руководителем организации (лицом, имеющим право без доверенности действовать от имени юридического лица) с 29 мая 2019 г. является директор Ухин Дмитрий Игоревич (ИНН: 166017853048).

Уставный капитал (Уставный фонд) МУП "ВОДОКАНАЛ" составляет 304 млн руб. Это значительно больше минимального уставного капитала, установленного законодательством для МУП (100 тыс. руб.).

До 09.04.2021 уставный капитал составлял 51,4 млн руб., до 02.10.2018 – 35 млн руб.

В 2021 году организация получила выручку в сумме 1,6 млрд руб., что на 15 млн руб., или на 0,9%, меньше, чем годом ранее.

По состоянию на 31 декабря 2021 года совокупные активы организации составляли 3,4 млрд руб. Это на 119 млн руб. (на 3,7%) больше, чем годом ранее.

---

Чистые активы МУП "ВОДОКАНАЛ" по состоянию на 31.12.2021 составили 2,8 млрд руб.

Результатом работы МУП "ВОДОКАНАЛ" за 2021 год стала прибыль в размере 24,5 млн руб. Это на 11,9% больше, чем в 2020 г.

Организация не применяет специальных режимов налогообложения (находится на общем режиме).

МУП «Водоканал» занимает активную социально позицию в жизни города. Основным социальным проектом «Водоканала» является обслуживание одного из любимых парков кировчан – Аполло. Предприятие осуществляет охрану, уборку, ремонт парка, проводит различные семейные мероприятия, а также украшает его к значимым событиям и праздникам.

Официальной датой начала работы вятского водопровода следует считать 1 (14) февраля 1900 года. Это событие послужило скачком в развитии качества жизни горожан и промышленности.

Водопровод, как централизованный источник водоснабжения жилых помещений и предприятий, в России появился в XIX веке. К концу века такая потребность возникла и в городе Вятке. Первым источником городского водоснабжения стали ключи, так как способов очистки речной воды освоено не было, а артезианское водоснабжение было трудоемким. Около семидесяти лет (с 1900 по 1968 годы) город пользовался водой из ключей.

С ростом населения и производства в областном центре требовалась модернизация сетей холодного водоснабжения. С 1955 по 1968 годы реали-зовывался проект по реконструкции водоочистительных сооружений. Он, совместно со строительством новых насосных станций, позволил забирать воду напрямую из реки Вятки. Так, в 1968 году, появилась полноценная сеть водопровода, которая охватила сам город и обширный пригород. Объём подаваемой воды составил 60 000 м3 в сутки.

Официальной датой создание МУП «Водоканал» г. Кирова считается 10 декабря 1991 года, а с 1 августа 2019 года предприятие, после объединения нескольких структурных предприятий в одно, приобрело современный вид и взяло на себя роль гарантирующего поставщика услуг водоснабжения и водоотведения.

С течением времени и расширением границ города, объём подаваемой питьевой воды значительно увеличился. В 2020 году с Очистных сооружений водопровода МУП «Водоканал» подается 114 000 м3 питьевой воды в сутки, а протяженность сетей холодного водоснабжения составляет более 1392 км.
2.2 Ресурсный потенциал МУП «ВОДОКАНАЛ» и эффективность его использования
2.3 Финансовые результаты деятельности предприятия МУП «ВОДОКАНАЛ»

---

3 Анализ наличия и использования персонала МУП «ВОДОКАНАЛ»

3.1 Анализ наличия и обеспеченности организации персоналом

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью (таблица 11). Для этого изучается штатное расписание анализируемого предприятия.

Таблица 11 – Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

Категория персонала	Численность, чел.
	Фактически за 2019 г		фактически 2020 г		план за 2021 г		фактически за 2021 г		фактически, %
	чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.	%	факт. 2021 г к плану 2021 г.	2021 г к 2019 г.
Среднесписочная численность работников всего, чел	30	100	38	100	40	100	38	100	95,0	126,7
В том числе: по отделам
- отдел организационной работы	12	40,0	15	39,5	16	40,0	15	39,5	93,8	125,0
- отдел инженерии	13	43,3	17	44,7	17	42,5	17	44,7	100,0	130,8
- административный отдел	5	16,7	6	15,8	7	17,5	6	15,8	85,7	120,0

---

Смотрите также файлы

• Исходные данные Рис. 1 Исходные данные по 46 датчику 6 туннеля.pdf

• Жоббм,Тулешкалиева М. К. 11сынып жмб сабаты таырыбы.pptx

• Правила игры Каждый играет за себя Ответы записываются в бланке ответов или в тетради За правильно решенное задание 1 балл Задания выбираете по очереди.docx

• Урок 17 Технологическая карта урока.docx

• I. великие географические открытия предпосылки.docx