Файл: Обучение сотрудников и развитие и компетенционный подход любой.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 09.01.2024
Просмотров: 62
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Перевод: английский - русский - www.onlinedoctranslator.comПолный исследовательский документ
ОБУЧЕНИЕ СОТРУДНИКОВ И
РАЗВИТИЕ И КОМПЕТЕНЦИОННЫЙ ПОДХОД: ЛЮБОЙ
Мартина Фейфарова1*
Иржи Фейфар2
1Университет экономики и управления Прага, Чехия
| ОТНОШЕНИЕ? | 2Чешский университет | |
| | | |
| | естественных наук Прага, Чехия | |
| АБСТРАКТНЫЙ | * мartina.fejfarova@vsem.cz | |
| В статье рассматривается взаимосвязь между использованием обучения и развития сотрудников и | | |
| компетентностным подходом. Целью данной статьи является оценка использования | | |
| компетентностного подхода в обучении и развитии сотрудников в организациях Чешской | | |
| Республики на основе долгосрочных исследований (нзнак равно1360) с 2013 года. Результаты | | |
| показали, что компетентностный подход в управлении организациями используют только 21,8% | | |
| организаций. Важный вывод заключается в том, что 93,2% организаций, использующих подход, | | |
| основанный на компетенциях, поддерживают обучение и развитие сотрудников. Результаты | | |
| подтвердили наличие связи между использованием компетентностного подхода и обучением и | | |
| развитием в организации (п<0,001, КрамерВзнак равно0,178), а также между использованием | | |
| компетентностного подхода и оценкой эффективности обучения и развития в организации (п<0,001, | | |
| КрамерВзнак равно0,299). | | |
| | История статьи | |
| КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА | Полученный | |
| Компетенции, компетентностный подход, эффективность, обучение и развитие сотрудников, | 15 января 2021 г. | |
| эффективность работы | Поступило в исправленном | |
| | виде 30 июня 2022 г. | |
| КАК ЦИТИРОВАТЬ | Принято | |
| Фейфарова М., Фейфар Дж. (2022) «Обучение и развитие сотрудников и подход, основанный на | 1 декабря 2022 г. | |
| компетенциях: любые отношения?»,Журнал об эффективности и ответственности в | Доступно онлайн | |
| образовании и науке,том. 15,нет. 4,стр. 242-250.http://dx.doi.org/10.7160/eriesj.2022.150405 | 20 декабря 2022 г. | |
Основные моменты
-
Количественное исследование с участием 1360 организаций за период времени более 5 лет.
-
Существует связь между обучением и развитием и компетентностным подходом в организациях (p < 0,001, Cramer's V = 0,178). -
Существует также связь между оценкой эффективности обучения и развития компетентностного подхода в организациях. -
Организации, использующие подход, основанный на компетенциях, поддерживают обучение и развитие сотрудников.
| ВСТУПЛЕНИЕ | | Концепция компетенций во втором смысле была впервые введена | | |||
| В текущей динамичной деловой среде руководство организации | Уайтом (1959), когда он подчеркнул влияние компетенций на | | ||||
| должно осознавать важность обучения и развития своих | мотивацию и производительность в своей работе. Затем | | ||||
| сотрудников. Таким образом, компетенции сотрудников играют | Макклелланд (1973) поднял вопрос о том, почему тесты интеллекта | | ||||
| ключевую роль в стратегическом развитии организаций. Согласно | должны быть столь важны при отборе кандидатов в университет | | ||||
| Митчелмору и Роули (2010), концепция компетентности имеет | или на работу, и рассмотрел важность тестирования | | ||||
| множество форм и приложений. Исследования в области | компетентности. Позже Бояцис (1982) подчеркнул разницу между | | ||||
| компетенций и практического опыта в организациях обусловлены | задачей, которую необходимо выполнить, и навыками и другими | | ||||
| стремлением достичь превосходных результатов на | качествами, которыми должен обладать человек, чтобы | | ||||
| индивидуальном и организационном уровнях. В области | выполнить ее в соответствии с требуемыми стандартами. То есть | | ||||
| управления компетенции по существу имеют два основных | он проводил различие между тем, что должно быть сделано | | ||||
| значения, на которых в дальнейшем основываются отдельные | (предполагаемый результат деятельности), и тем, какие действия | | ||||
| определения компетенций. Первый характеризует компетенции | необходимы для отличного выполнения задачи (Кубеш и др., | | ||||
| как полномочия и объем полномочий, относящихся к | 2004). Согласно Бояцису (1982), это означает эффективное и/или | | ||||
| конкретному лицу или органу. Во втором смысле компетенции | превосходное выполнение работы. | | ||||
| представляют собой квалификации. | На основе работы Макклелланда (1973) и др. | | ||||
| 242 | | Печатный ISSN | Электронный ISSN | Журнал ЭРИЗ | | |
| | | |||||
| | | | | |||
| | | 2336-2375 | 1803-1617 гг. | том 15 выпуск 4 | | |
| | | | ||||
коллеги Спенсер и Спенсер (1993) обобщили знания в области
компетентности за 20 лет, чтобы прояснить развитие этого
вопроса, что привело к сдвигу в восприятии понятия
компетентности не только с точки зрения содержания, но и
формально. Это переход от английского слова «competence» к
введению и определению термина «competence». Важность
разграничения этих двух терминов подтверждает, например,
Вудрафф (1993), который подчеркивал существенную разницу
между аспектами работы, в которых человек компетентен
(компетенция), и аспектами личности, позволяющими им быть
компетентными. компетентный, т. е. компетентный. Согласно
Теодореску (2006), между этими двумя терминами есть много
различий и несколько схожих черт в их определениях,
областях внимания и применении. Чтобы организация могла
поддерживать, обучать и развивать нужные компетенции
сотрудников, во-первых, организация должна определить
компетенции для каждой должности (Теодореску, 2006). Санги
(2016) увидел главное отличие в том, что в одной концепции
мы фокусируемся на том, что люди могут делать, а в другой —
на том, как они это делают. Санги (2016) добавил, что даже во
множественном числе каждого слова они не имеют
одинакового значения — компетенции и компетенции — это
не одно и то же.
-
этом контексте Мур и соавт. (2002) указали на множество путаниц в области оценки эффективности использования терминологии и различных интерпретаций оценки компетентности. Но, хотя авторы по-разному определяют компетенции и их компоненты, при более внимательном рассмотрении возникают разные определения с небольшими различиями, общее наименование — наблюдаемое поведение на рабочем месте (Sanghi, 2016). Различение между тем, как вы работаете, и результатами, позволяет вам гораздо эффективнее управлять производительностью.
Компетенции тесно связаны с управлением человеческими ресурсами. В своей работе Бояцис (1982) обратился к идее о том, что компетенции могут быть использованы в качестве основы для разработки интегрированной системы управления человеческими ресурсами. В глобальной конкурентной среде подход, основанный на компетенциях, и компетенции, которые люди должны приобретать и развивать, должны быть в центре внимания (Lawler, 1994). Главной особенностью компетентностного подхода в управлении человеческими ресурсами является переход от оперативных кадровых вопросов к задачам более высокой стратегической важности (Тимошик, 2020). Согласно Армстронгу и Тейлору (2014 г.), такой подход оказывает положительное влияние на кадровые процессы, особенно связанные с набором, обучением и развитием, управлением эффективностью, вознаграждением и планированием преемственности (Весселинк и др., 2015 г.). В эпоху глобализации компетенции человеческих ресурсов становятся важными для организаций (Serim et al., 2014). Компетенции связывают большинство подсистем человеческих
ресурсов (Ашкезари и Моджтаба, 2012).
Терминология компетентностного обучения стала широко использоваться с начала XXI века (Cate, 2017), хотя этот подход не нов. Согласно Эмерсону и Берге (2018 г.), обучение и развитие на основе компетенций — это инновационный подход и преимущество для организаций, ориентированных на повышение эффективности.
своих сотрудников и предлагая более эффективные способы обучения и развития (Фейфарова и Фейфар, 2016). Компетентностный подход к обучению и развитию делает акцент на спецификации и оценке результатов (компетенций). Этот акцент на результатах часто противопоставляется более традиционным программам обучения и развития (Bowden and Masters, 1993).
Данная статья посвящена использованию компетентностного подхода в обучении и развитии сотрудников. Основная цель этой статьи — оценить использование компетентностного подхода в обучении и развитии сотрудников в организациях в Чешской Республике на основе долгосрочных исследований и изучить взаимосвязь между выбранными качественными переменными для проверки сделанных выводов. Статья структурирована следующим образом: во-первых, во введении представлено краткое изложение теоретических основ. В разделе «Материалы и методы» описаны методы исследования и статистические приемы. Собранные выводы оцениваются в результатах. Полученные и представленные результаты затем уточняются и сравниваются в ходе обсуждения. В этой части также определяются преимущества
-
ограничения статьи. В разделе «Заключение» обобщаются основные выводы. Раздел Ссылки содержит список использованных источников.
МАТЕРИАЛЫ И МЕТОДЫ
Данные
Данные были получены в результате анкетного опроса. Сначала проводились предварительные исследования, которые служили для проверки точности и понятности отдельных вопросов, оценки соответствующей категоризации ответов, возможности проверки частичных нулевых гипотез и технической обрабатываемости данных. Исследования, посвященные использованию компетентностного подхода в организациях в Чешской Республике, проводились в течение более пяти лет, начиная с 2013 года, и частичные результаты представлялись постоянно (Фейфарова и Урбанцова, 2015; Фейфарова и Фейфар; 2016; Фейфарова). и Фейфар, 2017). Выборку составили организации, работающие в Чешской Республике. В анкетном опросе приняли участие 1477 отобранных организаций. Для повышения качества анкетного опроса, анкету требовалось заполнить специалистом по кадрам или владельцем данной организации. Поскольку опрос длился более пяти лет, а некоторые организации участвовали в нем повторно, необходимо было очистить выборку от дублирующихся данных. Таким образом, скорректированная итоговая выборка составила 1360 организаций. Структура образца представлена в табл. 1.
Вопросы исследования и гипотезы
Мы подумали о взаимосвязи между использованием обучения и развития сотрудников и подходом, основанным на компетенциях, и сформулировали следующие вопросы исследования:
-
RQ1: Существует ли какая-либо связь между обучением и развитием сотрудников и использованием компетентностного подхода в организациях?
-
RQ2: Существует ли какая-либо связь между обучением и развитием сотрудников и использованием компетентностного подхода в организациях?
| Журнал ЭРИЗ | Электронный ISSN | Печатный ISSN | | 243 | |
| | | ||||
| | | | | ||
| том 15 выпуск 4 | 1803-1617 гг. | 2336-2375 | | | |
| | | |
Размер организации
Принадлежность к большей группе
организации
Зона эксплуатации
Экономический сектор
Размер рынка
Использование
подход
| | 1–49 сотрудников | 50–249 сотрудников | Более 250 сотрудников | |
| (607) 44,6% | (369) 27,2% | (384) 28,2% | ||
| | Да | | Нет | |
| (623) 45,8% | | (737) 54,2% | ||
| | Частный | | Общественный | |
| (1030) 75,7% | | (330) 24,3% | ||
| | Начальный | Среднее | третичный | |
| (49) 3,6% | (382) 28,1% | (929) 68,3% | ||
| | Международный | Национальный | Региональный | |
| (538) 39,6% | (332) 24,4% | (490) 36% | ||
| | Да | | Нет | |
| (296) 21,8% | | (1064) 78,2% | ||
Таблица 1: Структура выборки, 2013-2021 гг. (источник: собственное исследование)
После уточнения зависимых от ключа и независимых переменных мы сформулировали 2 нулевые гипотезы:
• H : Нет никакой связи между обучением и развитием 01
сотрудников и использованием подхода, основанного на компетенциях, в организациях.
• H : Нет никакой связи между оценкой
02
эффективности обучения и развития сотрудников и применением компетентностного подхода в организациях.
Данные были обработаны с использованием абсолютных и относительных частот с использованием IBM SPSS Statistics 26. Тестирование проводилось с помощью критерия независимости Пирсона Хи-квадрат. Уровень значимости был установлен на уровне 0,05. Чтобы интерпретировать силу коэффициентов связи (Cramer'sВ), использовалась шкала по de Vaus (2014). Чтобы определить связь между двумя исходными переменными (ИксиД), было необходимо определить другую переменную, которая могла бы объяснить взаимосвязь, и провести анализ, чтобы увидеть, соответствует ли эта другая (тестовая) переменная (Z) действительно объясняет первоначальную двумерную связь (de Vaus, 2014). Тестирование тестовой переменной основано на поддержании ее на постоянном уровне. Это компенсирует искажающее влияние этой тестовой переменной на взаимосвязь между двумя исходными переменными.
РЕЗУЛЬТАТЫ
Использование компетентностного подхода в организациях
при поиске и подборе сотрудников, а также при их оценке, обучении и развитии всегда необходимо исходить из установленной модели компетенций для данной должности. Хотя ключевыми областями использования являются поиск и отбор сотрудников, их оценка, обучение и развитие, т. е. кадровая деятельность, которая обычно предшествует управлению карьерой сотрудников, организации мало используют компетентностный подход в своей работе. сфере управления карьерой. Приведенные выше результаты подтверждают важность использования компетентностного подхода в оценке, обучении и развитии сотрудников. В этом смысле речь идет об использовании индивидуальных компетенций, которые определяются как индивидуальные характеристики, необходимые для достижения требуемого уровня результативности работника. Использование компетентностного подхода в обучении и развитии работников важно, тем более, что это способствует правильному определению содержания обучения и развития работников в соответствии с компетенциями, которые необходимо применять в их должностных обязанностях. Каждая должность требует, чтобы работник обладал индивидуальными компетенциями, развитыми до необходимого уровня. Развитие компетенций затем направлено на уменьшение и сглаживание различий между реальным и идеальным состоянием. По этой причине важно определить, какие компетенции следует развивать в связи с конкретной должностью работника, т. е. реагировать на конкретную потребность в обучении и развитии. Поэтому мы в дальнейшем сосредоточились на обучении и развитии сотрудников в организациях, использующих подход, основанный на компетенциях.
| Результаты опроса показали, что компетентностный | Работник | подготовка | и | разработка | в | | |||||
| подход в управлении организациями используют только | | ||||||||||
| | | | | | | ||||||
| 21,8% рассматриваемых организаций. Основанный на компетенцияхорганизации, использующие | | | |||||||||
| Подход чаще всего используется крупными организациями (36,7% | подход | | | | | | |||||
| от обращенных крупных организаций), за ними следуют | Результаты опроса показали, что 93,2% организаций, | | | ||||||||
| организации среднего размера (20,1% от обращенных средних | использующих компетентностный подход, поддерживают | | | ||||||||
| организаций) и меньше всего малые организации (13,3% от | обучение и развитие сотрудников. Для сравнения результаты | | |||||||||
| обращенных малых организаций). | исходной выборки (нзнак равно1360; 79,7%). Это означает, что | | |||||||||
| Организации, использующие компетентностный подход, делают это в | мы сравнили две выборки — выборку организаций, | | | ||||||||
| основном в следующих областях: оценка сотрудников (224 организации; | использующих компетентностный подход (нзнак равно296) и | | |||||||||
| 75,7%), обучение и развитие сотрудников (209 организаций; 70,6%), подбор | выборке всех организаций (нзнак равно1360). Результаты | | | ||||||||
| персонала (189 организаций; 63,9%), подбор персонала (160 организаций). | представлены в таблице 2. По этой причине были изучены | | | ||||||||
| организаций; 54,1%), анализ работы (128 организаций; 43,2%), планирование | взаимосвязи между выбранными переменными, т. е. | | | ||||||||
| и управление карьерой (95 организаций; 32,1%) и построение команды (92 | обучением и развитием сотрудников и использованием | | | ||||||||
| организации; 31,1%). Результаты опроса показывают, что организации не | компетентностного подхода в организации (H ) и оценкой | | | ||||||||
| | | | | 01 | | | | | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 ... 13 | ||