Добавлен: 10.01.2024
Просмотров: 492
Скачиваний: 4
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
СОДЕРЖАНИЕВВЕДЕНИЕ…………………………………………………….……………………..4Глава 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯПЕРСОНАЛОМ…………………………………………………...…………7
В рамках нового подхода к управлению персоналом внимание акцентируется, прежде всего, на профессионализации кадрового состава, стремлении включить стимулы повышения профессионального уровня персонала, ответственности за качество его профессиональной деятельности. В отношении предприятий и организаций как государственной, так и частной формы собственности также можно отметить, что на данном этапе одним из решающих факторов их эффективности и конкурентоспособности является обеспечение высокого качества кадрового состава и эффективное использование кадрового потенциала. Осуществить это возможно благодаря разработке и совершенствованию кадровой политики организации.Цель кадровой политики состоит в том, чтобы обеспечить максимальное привлечение знаний и профессионального опыта специалиста и рационально им распорядиться как в интересах эффективности организации, так и развития общества в целом. Кадровая политика должна быть перспективной, упреждающей негативные явления и опережающей многие социальные процессы.Проблемы совершенствования системы управления персоналом, профессионализации кадрового состава, внедрения современных технологий оценки и развития персонала, и проблемы разработки кадровой политики в целом, находят отражение в работах Г.В. Атаманчука, А.И. Горбачева, В.Д. Граждана, Е.А. Литвинцевой, В.П. Мельникова, В.С. Нечипоренко, В.А. Сулемова, А.И. Турчинова, Т.М. Минеевой, Т.Ю. Базарова, В.К. Потемкина и др.Объект исследования данной работы – система управления персоналом.Предмет исследования – кадровая политика организации.Целью исследования является анализ кадровой политики организации и разработка рекомендаций по её совершенствованию.Для достижения поставленной цели поставлены следующие задачи:- рассмотреть теоретические основы формирования системы управления персоналом организации;- дать общую характеристику Томского филиала ОАО «Ростелеком» и его персонала;- проанализировать кадровую политику филиала;- определить направления совершенствования кадровой политики и решения выявленных проблем;В процессе исследования использованы различные методы изучения, в том числе статистический анализ, управленческий анализ, метод экспертных оценок, анализ локальной нормативной базы по управлению персоналом организации.Комплексное использование этих методов, единство теоретических и методологических принципов позволяют рассмотреть разные стороны кадровых процессов и отношений.
Практическая значимость исследования заключается в определении направлений совершенствования кадровой политики в сфере услуг электросвязи на основе конкретной организации – Томского филиала ОАО «Ростелеком»Работа состоит из введения, 3-х глав, заключения и библиографического списка.Глава 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ1.1 Система управления персоналом организацииЗа последние 20-30 лет в мировой практике управления человеческими ресурсами произошли существенные изменения. Раньше специалист в этой области занимался, в основном, личными делами, правилами, инструкциями, а также вопросами сложности работы и вознаграждения. В настоящее время на характер и функции управления персоналом, в первую очередь, влияют следующие изменения:
Управление персоналом как фактор эффективного менеджмента.Хотя становление отечественного рынка уже прошло, но сегодня особенно остро встали вопросы перестройки кадровой работы. В промышленности, как и в других отраслях экономики, проблемы интенсификации производства, повышения его эффективности, лучшего использования дорогостоящих и дефицитных кадровых ресурсов вышли на первый план, начали приобретать ключевое значение для выживания и адаптации предприятий в новой экономической ситуации. Использование возможностей научно-технического прогресса и повышение эффективности производства сейчас, более чем когда-либо ранее, оказались в зависимости от степени участия в этих процессах всего производственного персонала от рабочего до генерального директора. Современные технологии и производство требуют не только высококвалифицированных работников и исполнительской дисциплины, но и их творческого участия в производстве, поискерезервов его рационализации. В последние годы многие предприятия используют в своей повседневной практике конкурсные замещения руководящих должностей и избранных руководителей, повышение затрат на обучение, профессиональный отбор и ориентацию, активно сотрудничают с консультационными центрами по вопросам персонала и др. Принимаются меры по совершенствованию системы управления персоналом для всей страны. Однако, для улучшения работы компаний всех этих мер недостаточно. Необходимо реконструировать всю систему управления персоналом - оценку и аттестацию персонала, набор персонала, обучение и профессиональное развитие, работу с кадровым резервом на руководящие должности. В то же время предстоит значительно повысить профессиональный уровень самих работников кадровых служб, усилить реальную ответственность руководителей всех рангов за выявление, развитие и эффективное использование потенциала своих подчиненных.Управление персоналом или менеджмент - наука о рациональной организации в области управления компанией, нацеленная на её экономический успех. Планирование, организация, мотивация и контроль представляют основные инструменты управления для обеспечения координации ведомств на различных уровнях для достижения общих целей организации. Управление персоналом - гибкий, динамичный процесс, постоянно регулируемый экономической ситуацией. Менеджмент сегодня – это органическое единство маркетинга и инноваций.
Современный менеджмент, в основном, не столько наука и практика управления, сколько искусство управления людьми. Каждый человек, как известно, индивидуален. Каждому нужен особый подход, если менеджер хочет, чтобы сотрудник в полной мере раскрыл свой потенциал. Не будучи знатоком человеческой натуры, менеджер не может рассчитывать на успех. Особенно важно умение организовать работу коллектива управления оптимальным образом, умение общаться с каждым сотрудником на основе современных требований и найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека, длярешения возникших проблем. Во многих российских компаниях наблюдаются положительные тенденции в менеджменте – их деятельность преобразуется относительно изменений внешней среды: все более характерной становится адекватная реакция на изменения на рынке, развиваются новые направления и инструменты бизнеса. Большинство предприятий неуклонно улучшает стиль и приемы управления, внедряет более совершенные методы работы с персоналом, повышается уровень кадровой работы. Однако, на практике выявляется ряд серьезных проблем в этой области. Большинство наших компаний имеют сотрудников, у которых отсутствует фундаментальная мотивация для эффективной деятельности, они не берут на себя полную ответственность за принятие и реализацию управленческих решений, не отождествляют себя с компанией, не понимают объективную необходимость достижения единства личных интересов и интересов компании. Многим сотрудникам не хватает профессиональных знаний и желания их постоянно расширять. Они не способны в полной мере оценить последствия принимаемых решений, не в состоянии адекватно реагировать на меняющиеся обстоятельства. Одним из условий для эффективного управления персоналом на предприятии является понимание коллективом процесса работы, целей и средств их достижения. Имеется в виду формирование механизма, позволяющего персоналу предприятия одинаково эффективно влиять на разработку планов действий и выбор способов и средств составления плана их реализации. Социально-экономическая и социально-психологическая практика управления должны преобладать над административной. Руководящие принципы должны быть направлены на осуществление сотрудничества персонала и администрации в достижении своих целей. Все чаще применяются принципы коллегиальности в управлении, когда менеджеры работают в тесном контакте друг с другом, связаны узами сотрудничества, взаимозависимости и взаимопомощи. Среди основных частей деятельности менеджера в определении целей на достижение стратегических успехов компании является создание и эксплуатация гибких самонастраивающихся структур, которые обычно именуются командой.
-
Система управления персоналом организации…………………………..7 -
Понятие и сущность кадровой политики организации…………..…….31
В рамках нового подхода к управлению персоналом внимание акцентируется, прежде всего, на профессионализации кадрового состава, стремлении включить стимулы повышения профессионального уровня персонала, ответственности за качество его профессиональной деятельности. В отношении предприятий и организаций как государственной, так и частной формы собственности также можно отметить, что на данном этапе одним из решающих факторов их эффективности и конкурентоспособности является обеспечение высокого качества кадрового состава и эффективное использование кадрового потенциала. Осуществить это возможно благодаря разработке и совершенствованию кадровой политики организации.Цель кадровой политики состоит в том, чтобы обеспечить максимальное привлечение знаний и профессионального опыта специалиста и рационально им распорядиться как в интересах эффективности организации, так и развития общества в целом. Кадровая политика должна быть перспективной, упреждающей негативные явления и опережающей многие социальные процессы.Проблемы совершенствования системы управления персоналом, профессионализации кадрового состава, внедрения современных технологий оценки и развития персонала, и проблемы разработки кадровой политики в целом, находят отражение в работах Г.В. Атаманчука, А.И. Горбачева, В.Д. Граждана, Е.А. Литвинцевой, В.П. Мельникова, В.С. Нечипоренко, В.А. Сулемова, А.И. Турчинова, Т.М. Минеевой, Т.Ю. Базарова, В.К. Потемкина и др.Объект исследования данной работы – система управления персоналом.Предмет исследования – кадровая политика организации.Целью исследования является анализ кадровой политики организации и разработка рекомендаций по её совершенствованию.Для достижения поставленной цели поставлены следующие задачи:- рассмотреть теоретические основы формирования системы управления персоналом организации;- дать общую характеристику Томского филиала ОАО «Ростелеком» и его персонала;- проанализировать кадровую политику филиала;- определить направления совершенствования кадровой политики и решения выявленных проблем;В процессе исследования использованы различные методы изучения, в том числе статистический анализ, управленческий анализ, метод экспертных оценок, анализ локальной нормативной базы по управлению персоналом организации.Комплексное использование этих методов, единство теоретических и методологических принципов позволяют рассмотреть разные стороны кадровых процессов и отношений.
Практическая значимость исследования заключается в определении направлений совершенствования кадровой политики в сфере услуг электросвязи на основе конкретной организации – Томского филиала ОАО «Ростелеком»Работа состоит из введения, 3-х глав, заключения и библиографического списка.Глава 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ1.1 Система управления персоналом организацииЗа последние 20-30 лет в мировой практике управления человеческими ресурсами произошли существенные изменения. Раньше специалист в этой области занимался, в основном, личными делами, правилами, инструкциями, а также вопросами сложности работы и вознаграждения. В настоящее время на характер и функции управления персоналом, в первую очередь, влияют следующие изменения:
-
кардинальным образом преобразованы система управления и деловые отношения предприятий между собой; -
большинство проблем в сфере работы с персоналом не просто изменены, но иногда получает обратную направленность (проблема недостатка персонала сменилась проблемой его высвобождения и др.); -
исчезли многие координирующие методические центры, помогавшие предприятиям при работе с персоналом, в связи с чем отсутствие единой отечественно методологической и методической основы и поставило в тупик большинство предприятий; -
новые условия управления в современных условиях хозяйствования вошли в противоречие с менталитетом иждивенца, инерции и пассивности работника.
Управление персоналом как фактор эффективного менеджмента.Хотя становление отечественного рынка уже прошло, но сегодня особенно остро встали вопросы перестройки кадровой работы. В промышленности, как и в других отраслях экономики, проблемы интенсификации производства, повышения его эффективности, лучшего использования дорогостоящих и дефицитных кадровых ресурсов вышли на первый план, начали приобретать ключевое значение для выживания и адаптации предприятий в новой экономической ситуации. Использование возможностей научно-технического прогресса и повышение эффективности производства сейчас, более чем когда-либо ранее, оказались в зависимости от степени участия в этих процессах всего производственного персонала от рабочего до генерального директора. Современные технологии и производство требуют не только высококвалифицированных работников и исполнительской дисциплины, но и их творческого участия в производстве, поискерезервов его рационализации. В последние годы многие предприятия используют в своей повседневной практике конкурсные замещения руководящих должностей и избранных руководителей, повышение затрат на обучение, профессиональный отбор и ориентацию, активно сотрудничают с консультационными центрами по вопросам персонала и др. Принимаются меры по совершенствованию системы управления персоналом для всей страны. Однако, для улучшения работы компаний всех этих мер недостаточно. Необходимо реконструировать всю систему управления персоналом - оценку и аттестацию персонала, набор персонала, обучение и профессиональное развитие, работу с кадровым резервом на руководящие должности. В то же время предстоит значительно повысить профессиональный уровень самих работников кадровых служб, усилить реальную ответственность руководителей всех рангов за выявление, развитие и эффективное использование потенциала своих подчиненных.Управление персоналом или менеджмент - наука о рациональной организации в области управления компанией, нацеленная на её экономический успех. Планирование, организация, мотивация и контроль представляют основные инструменты управления для обеспечения координации ведомств на различных уровнях для достижения общих целей организации. Управление персоналом - гибкий, динамичный процесс, постоянно регулируемый экономической ситуацией. Менеджмент сегодня – это органическое единство маркетинга и инноваций.
Современный менеджмент, в основном, не столько наука и практика управления, сколько искусство управления людьми. Каждый человек, как известно, индивидуален. Каждому нужен особый подход, если менеджер хочет, чтобы сотрудник в полной мере раскрыл свой потенциал. Не будучи знатоком человеческой натуры, менеджер не может рассчитывать на успех. Особенно важно умение организовать работу коллектива управления оптимальным образом, умение общаться с каждым сотрудником на основе современных требований и найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека, длярешения возникших проблем. Во многих российских компаниях наблюдаются положительные тенденции в менеджменте – их деятельность преобразуется относительно изменений внешней среды: все более характерной становится адекватная реакция на изменения на рынке, развиваются новые направления и инструменты бизнеса. Большинство предприятий неуклонно улучшает стиль и приемы управления, внедряет более совершенные методы работы с персоналом, повышается уровень кадровой работы. Однако, на практике выявляется ряд серьезных проблем в этой области. Большинство наших компаний имеют сотрудников, у которых отсутствует фундаментальная мотивация для эффективной деятельности, они не берут на себя полную ответственность за принятие и реализацию управленческих решений, не отождествляют себя с компанией, не понимают объективную необходимость достижения единства личных интересов и интересов компании. Многим сотрудникам не хватает профессиональных знаний и желания их постоянно расширять. Они не способны в полной мере оценить последствия принимаемых решений, не в состоянии адекватно реагировать на меняющиеся обстоятельства. Одним из условий для эффективного управления персоналом на предприятии является понимание коллективом процесса работы, целей и средств их достижения. Имеется в виду формирование механизма, позволяющего персоналу предприятия одинаково эффективно влиять на разработку планов действий и выбор способов и средств составления плана их реализации. Социально-экономическая и социально-психологическая практика управления должны преобладать над административной. Руководящие принципы должны быть направлены на осуществление сотрудничества персонала и администрации в достижении своих целей. Все чаще применяются принципы коллегиальности в управлении, когда менеджеры работают в тесном контакте друг с другом, связаны узами сотрудничества, взаимозависимости и взаимопомощи. Среди основных частей деятельности менеджера в определении целей на достижение стратегических успехов компании является создание и эксплуатация гибких самонастраивающихся структур, которые обычно именуются командой.