Добавлен: 10.01.2024
Просмотров: 163
Скачиваний: 3
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………….……………………..4
Глава 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ…………………………………………………...…………7
-
Система управления персоналом организации…………………………..7 -
Понятие и сущность кадровой политики организации…………..…….31
Глава 2 АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ТОМСКОГО ФИЛИАЛА
ОАО «РОСТЕЛЕКОМ»……………………………………………….…..39
2.1 Общая характеристика Томского филиала ОАО «Ростелеком»………39
2.2 Анализ кадрового состава………………………………………………..44
2.3 Анализ кадровой политики…………………………………………..…..53
Глава 3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ТОМСКОГО ФИЛИАЛА ОАО
«РОСТЕЛЕКОМ» ………………………………………………………..59
3.1 Предложения по совершенствованию обучения и подготовки
персонала ………………………………………………………..…...……59
3.2 Предложения по созданию резерва кадров и повышению мотивации персонала…………………………………………………………………..62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………….………..….65
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ Список…………………….……………….……......68
ВВЕДЕНИЕ
Для всех организаций – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг, управление людьми имеет существенное значение. В современных условиях санкционной войны, развязанной США против России, и объявленным в связи с этим Президентом Путиным курсом на развитие отечественной экономики по программе импортозамещения, как никогда остро встал вопрос эффективности управления человеческими ресурсами на предприятиях, выражающийся в формах и методах его управления. Одной из основных причин данной проблемы является слабая обеспеченность современного производства необходимыми кадрами, способными на высоком профессиональном уровне, нетрадиционно решать сложные задачи в экономике. Разрешению данной проблемы должна способствовать продуманная система работы с персоналом. Без людей не бывает организации. Без людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в условиях глобализации без эффективного использования кадрового потенциала невозможен прорыв России в развитии инновационных направлений, а, следовательно, и достижении нашей экономикой конкурентоспособности в современном мире. В последнее время системный подход к использованию все более новых и современных методов к разработке кадровой политики берется в большинстве случаев, к сожалению, пока только исходя из зарубежного опыта.
В рамках нового подхода к управлению персоналом внимание акцентируется, прежде всего, на профессионализации кадрового состава, стремлении включить стимулы повышения профессионального уровня персонала, ответственности за качество его профессиональной деятельности.
В отношении предприятий и организаций как государственной, так и частной формы собственности также можно отметить, что на данном этапе одним из решающих факторов их эффективности и конкурентоспособности является обеспечение высокого качества кадрового состава и эффективное использование кадрового потенциала. Осуществить это возможно благодаря разработке и совершенствованию кадровой политики организации.
Цель кадровой политики состоит в том, чтобы обеспечить максимальное привлечение знаний и профессионального опыта специалиста и рационально им распорядиться как в интересах эффективности организации, так и развития общества в целом. Кадровая политика должна быть перспективной, упреждающей негативные явления и опережающей многие социальные процессы.
Проблемы совершенствования системы управления персоналом, профессионализации кадрового состава, внедрения современных технологий оценки и развития персонала, и проблемы разработки кадровой политики в целом, находят отражение в работах Г.В. Атаманчука, А.И. Горбачева, В.Д. Граждана, Е.А. Литвинцевой, В.П. Мельникова, В.С. Нечипоренко, В.А. Сулемова, А.И. Турчинова, Т.М. Минеевой, Т.Ю. Базарова, В.К. Потемкина и др.
Объект исследования данной работы – система управления персоналом.
Предмет исследования – кадровая политика организации.
Целью исследования является анализ кадровой политики организации и разработка рекомендаций по её совершенствованию.
Для достижения поставленной цели поставлены следующие задачи:
- рассмотреть теоретические основы формирования системы управления персоналом организации;
- дать общую характеристику Томского филиала ОАО «Ростелеком» и его персонала;
- проанализировать кадровую политику филиала;
- определить направления совершенствования кадровой политики и решения выявленных проблем;
В процессе исследования использованы различные методы изучения, в том числе статистический анализ, управленческий анализ, метод экспертных оценок, анализ локальной нормативной базы по управлению персоналом организации.
Комплексное использование этих методов, единство теоретических и методологических принципов позволяют рассмотреть разные стороны кадровых процессов и отношений.
Практическая значимость исследования заключается в определении направлений совершенствования кадровой политики в сфере услуг электросвязи на основе конкретной организации – Томского филиала ОАО «Ростелеком»
Работа состоит из введения, 3-х глав, заключения и библиографического списка.
Глава 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1 Система управления персоналом организации
За последние 20-30 лет в мировой практике управления человеческими ресурсами произошли существенные изменения. Раньше специалист в этой области занимался, в основном, личными делами, правилами, инструкциями, а также вопросами сложности работы и вознаграждения. В настоящее время на характер и функции управления персоналом, в первую очередь, влияют следующие изменения:
-
кардинальным образом преобразованы система управления и деловые отношения предприятий между собой; -
большинство проблем в сфере работы с персоналом не просто изменены, но иногда получает обратную направленность (проблема недостатка персонала сменилась проблемой его высвобождения и др.); -
исчезли многие координирующие методические центры, помогавшие предприятиям при работе с персоналом, в связи с чем отсутствие единой отечественно методологической и методической основы и поставило в тупик большинство предприятий; -
новые условия управления в современных условиях хозяйствования вошли в противоречие с менталитетом иждивенца, инерции и пассивности работника.
В этих условиях роль кадровых служб особенно увеличилась. Рост в последние годы интереса к проблеме управления персоналом, как важнейшему фактору эффективности менеджмента на предприятии, в целом указывает на признание теоретиками и практиками важности кадрового менеджмента.
При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными, наиболее общими тенденциями являются следующие: разработка научных критериев и формализация методов и процедур отбора кадров, научный подход к анализу и оценке потребностей в управленческих кадрах, продвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и повышения их транспарентности, координации экономической системы и государственных решений с основными элементами кадровой политики.
Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления производством в современных сложных для нашей страны условиях.
Управление персоналом как фактор эффективного менеджмента.
Хотя становление отечественного рынка уже прошло, но сегодня особенно остро встали вопросы перестройки кадровой работы. В промышленности, как и в других отраслях экономики, проблемы интенсификации производства, повышения его эффективности, лучшего использования дорогостоящих и дефицитных кадровых ресурсов вышли на первый план, начали приобретать ключевое значение для выживания и адаптации предприятий в новой экономической ситуации.
Использование возможностей научно-технического прогресса и повышение эффективности производства сейчас, более чем когда-либо ранее, оказались в зависимости от степени участия в этих процессах всего производственного персонала от рабочего до генерального директора. Современные технологии и производство требуют не только высококвалифицированных работников и исполнительской дисциплины, но и их творческого участия в производстве, поиске
резервов его рационализации.
В последние годы многие предприятия используют в своей повседневной практике конкурсные замещения руководящих должностей и избранных руководителей, повышение затрат на обучение, профессиональный отбор и ориентацию, активно сотрудничают с консультационными центрами по вопросам персонала и др. Принимаются меры по совершенствованию системы управления персоналом для всей страны. Однако, для улучшения работы компаний всех этих мер недостаточно. Необходимо реконструировать всю систему управления персоналом - оценку и аттестацию персонала, набор персонала, обучение и профессиональное развитие, работу с кадровым резервом на руководящие должности. В то же время предстоит значительно повысить профессиональный уровень самих работников кадровых служб, усилить реальную ответственность руководителей всех рангов за выявление, развитие и эффективное использование потенциала своих подчиненных.
Управление персоналом или менеджмент - наука о рациональной организации в области управления компанией, нацеленная на её экономический успех. Планирование, организация, мотивация и контроль представляют основные инструменты управления для обеспечения координации ведомств на различных уровнях для достижения общих целей организации. Управление персоналом - гибкий, динамичный процесс, постоянно регулируемый экономической ситуацией. Менеджмент сегодня – это органическое единство маркетинга и инноваций.
Современный менеджмент, в основном, не столько наука и практика управления, сколько искусство управления людьми. Каждый человек, как известно, индивидуален. Каждому нужен особый подход, если менеджер хочет, чтобы сотрудник в полной мере раскрыл свой потенциал. Не будучи знатоком человеческой натуры, менеджер не может рассчитывать на успех. Особенно важно умение организовать работу коллектива управления оптимальным образом, умение общаться с каждым сотрудником на основе современных требований и найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека, для
решения возникших проблем.
Во многих российских компаниях наблюдаются положительные тенденции в менеджменте – их деятельность преобразуется относительно изменений внешней среды: все более характерной становится адекватная реакция на изменения на рынке, развиваются новые направления и инструменты бизнеса. Большинство предприятий неуклонно улучшает стиль и приемы управления, внедряет более совершенные методы работы с персоналом, повышается уровень кадровой работы. Однако, на практике выявляется ряд серьезных проблем в этой области. Большинство наших компаний имеют сотрудников, у которых отсутствует фундаментальная мотивация для эффективной деятельности, они не берут на себя полную ответственность за принятие и реализацию управленческих решений, не отождествляют себя с компанией, не понимают объективную необходимость достижения единства личных интересов и интересов компании. Многим сотрудникам не хватает профессиональных знаний и желания их постоянно расширять. Они не способны в полной мере оценить последствия принимаемых решений, не в состоянии адекватно реагировать на меняющиеся обстоятельства.
Одним из условий для эффективного управления персоналом на предприятии является понимание коллективом процесса работы, целей и средств их достижения. Имеется в виду формирование механизма, позволяющего персоналу предприятия одинаково эффективно влиять на разработку планов действий и выбор способов и средств составления плана их реализации. Социально-экономическая и социально-психологическая практика управления должны преобладать над административной. Руководящие принципы должны быть направлены на осуществление сотрудничества персонала и администрации в достижении своих целей. Все чаще применяются принципы коллегиальности в управлении, когда менеджеры работают в тесном контакте друг с другом, связаны узами сотрудничества, взаимозависимости и взаимопомощи. Среди основных частей деятельности менеджера в определении целей на достижение стратегических успехов компании является создание и эксплуатация гибких самонастраивающихся структур, которые обычно именуются командой.