Добавлен: 10.01.2024
Просмотров: 167
Скачиваний: 3
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
- подготовительный, когда новый сотрудник знакомится с сотрудниками компании, его рабочим местом, структурой, внутренним распорядком и корпоративной культурой компании.
- обучение – на этом этапе происходит знакомство со своим функционалом и основной работой;
- практические задания – новичку даются самостоятельные задания в рамках производственного процесса;
- принятие решения о прохождении испытательного срока.
На этом этапе подводятся итоги работы нового сотрудника. Если он прошел испытательный срок успешно, то принимается решение о его дальнейшей работе.
Развитие персонала.
Развитие персонала является одним из важнейших факторов в деятельности производства. В то же время инвестирование в развитие персонала играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей.
Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации работников. Это включает в себя прежде всего:
- обучение, которое в форме общего и профессионального образования дает необходимые знания, навыки и опыт;
- обучение, задача которого - улучшение профессиональных знаний и навыков в связи с развивающимся научно-техническим прогрессом;
- обучение в школе управления и руководства, дающее необходимые познания и подготовку на руководящую должность и формирующее карьеру руководителя;
- переподготовка, которая практически дает второе образование. Под ней понимается любая профессиональная переориентация. Цель переквалификации - дать возможность работникам освоить новую для них профессию.
Развитие персонала должно стоять на первом плане. Для этого требуется:
- поддержка способной к обучению категорию работников;
- распространение знаний и передового опыта;
- обучение молодых квалифицированных сотрудников;
- осознание важности управления персоналом развития персонала;
- сокращение текучести кадров.
Организации создают специальные методы управления профессиональным развитием, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры. В крупных корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые специалистами в области, которые имеют большой опыт развития человеческих ресурсов. О важности этого процесса свидетельствует тот факт, что цели профессионального развития включаются в личные планы (от выполнения которых зависит размер вознаграждения) высших руководителей, вице-президентов, директоров национальных компаний. [20, с. 239].
Профессиональное развитие оказывает положительное влияние на самих сотрудников. Повышая навыки и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и за ее пределами. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.
Профессиональное обучение.
Профессиональное обучение - важнейший фактор развития персонала. В зависимости от организационной структуры и целей обучения можно выделить два вида профессионального обучения:
- без конкретной специализации, т. е. получать какие-либо
общепрофессиональные знания, независимо от уровня квалификации обучающихся;
- с конкретной специализацией, когда кроме основной работы обеспечивается специализация в определенных областях и вопросах.
Существует несколько методов и видов обучения: лекции, дискуссии, инсценировки ситуаций, лабораторный тренинг, ситуационный анализ, управленческие игры, моделирование, обучение стажеров, проекты, обучение с использованием видео, фильмов и т.д.
Когда наиболее важным фактором развития является повышение квалификации сотрудников, составляется план развития, который называют образовательным планом.
В плане развития указывают на два наиболее важных момента:
- цели развития, которые подразделяются по рабочим местам (включая конкретные позиции, которые будут заняты после осуществления плана развития), по роду занятий (указывают конкретные профессии, не дающие никаких прав на определенные должности), по району (определяется знанием, которое должно быть приобретено согласно плану развития и не имеют прямого отношения к конкретной должности);
- меры, необходимые для достижения этих целей компанией, проводятся в рабочее время и финансируются работодателем (учитываются в плане кадровых расходов), например обучение на предприятии, дневные курсы и семинары вне предприятия, участие в научных конгрессах, систематическое варьирование занятий, практика внутри предприятия, помощь со стороны сотрудников, которые принимают их в свободное время и полностью или преимущественно ими финансируются, например, обучение в вечерней школе, самообучение, заочное обучение в вузе, обучение на заочных курсах или прослушивание телевизионного курса лекций.
Существует два типа планов: стандартный (для развития нескольких или большого числа сотрудников) и индивидуальный (учитывает индивидуальные особенности каждого сотрудника).
Выполнение должностных обязанностей требует от сотрудников знания рабочих процедур и методов, выпускаемой продукции и оказываемых услуг, умение работать на установленном оборудовании и др. Потребность в обучении, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяются на основе заявок руководителей и работников, путем опроса руководителей и специалистов (отдел подготовки рассылает анкету с просьбой указать его потребности на профессиональное обучение), а так же анализа результатов работы организации и тестирования сотрудников.
С учетом стратегии развития компании и собранных предложений, сформировываются перспективные и текущие планы для обучения на год. Это закладывает принцип непрерывного профессионального развития каждого сотрудника в течение всей его производственной деятельности в компании.
В зависимости от целей и задач обучения существует несколько устоявшихся и принятых в мире форм и методов обучения. Наиболее распространенными являются: обучение при приёме на работу, ежегодное обучение, стажировка, повышение квалификации, курсы профессиональной переподготовки.
Менеджеров и специалистов, впервые набранных на работу, обучают с учетом специфики предприятия, производства, экономики, технологии, социальных условий труда, безопасности и производственной санитарии, экологических требований.
Обучение для трудоустройства (начальное образование) осуществляется, как правило, после оформления документов для трудоустройства. Продолжительность курса 7-14 дней. Успешное завершение начального образования обеспечивает допуск к работе на конкретную должность или профессию, в соответствии с действующими процедурами в компании.
Ежегодное обучение для руководителей и специалистов проводятся с целью ознакомления их с новой техникой и передовой технологии, эффективных методов управления и анализа производства, инновациями в производстве и управлении людскими ресурсами. Ежегодное обучение организуется в виде нескольких модулей программ, с продолжительностью обучения 1-3 дня.
Дальнейшее обучение проводится для обновления теоретических и практических знаний и навыков руководителей и специалистов в соответствии с постоянно возрастающими требованиями государственных образовательных стандартов и особенностями производства и организуется на протяжении всей деятельности работников по мере необходимости в соответствии с установленными для каждой категории лиц периодичностью. [15, с.115].
Стажировка - форма обучения, в процессе которого закрепляются на практике профессиональные знания и умения, полученные в результате теоретической подготовки. Осуществляется для изучения передового опыта, приобретения профессиональных и управленческих навыков, для выполнения обязанностей на занимаемой или более высокой должности. Стажировка может быть как самостоятельным блоком дополнительного профессионального образования, так и одним из разделов учебного плана в рамках подготовки и переподготовки менеджера или специалиста.
Профессиональная переподготовка направлена на руководителей и специалистов, для получения взаимодополняющих знаний и навыков по образовательным программам, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, разделов науки и техники, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности.
Переподготовка руководителей и специалистов проводится для их второго образования по новой специальности или квалификации на базе имеющегося высшего или среднего профессионального образования. Руководителям и специалистам, прошедшим переподготовку, выдается государственный диплом об образовании установленного образца.
Соотношение между совокупными затратами на организацию и проведение учебного процесса и финансовыми результатами обучения, выраженные в качестве полезного роста показателей компании, увеличения его потенциала для снижения издержек функционирования компании, уменьшения риска её деятельности, определяет экономическую эффективность образования и обучения.
Связь между процессом обучения и изменением показателей предприятий выражается в ряде факторов, отражающих изменение мотиваций, функционального поведения и социальных взаимодействий работников, прошедших обучение. По результатам деятельности обучения и переподготовка персонала и руководителей можно классифицировать:
- увеличение скорости производства (реакции на аномальные ситуации обученного персонала);
- расширение кругозора, увеличение числа рассматриваемых вариантов при принятии решений руководителями и специалистами, что влияет на принятие оптимальных управленческих решений;
- сокращение потерь от неправильной оценки ситуации и неправильных действий работников, связанных с закреплением в процессе обучения навыков более грамотного управления техническими системами;
- предотвращение повреждений, вызванных непредвиденными наступления нежелательных событий и ситуаций, ограничение распространения так называемой "цепи нежелательных событий" ("эффект домино");
- уменьшение риска несчастных случаев и аварий, угрозы жизни и здоровью;
- укрепление корпоративного сознания работников, более тесных личных интересов работников с интересами компании;
- увеличение отдачи от осознанных скоординированных совместных действий и принятия решений;
- обмен информацией между работниками разных компаний прошедших обучение вместе, распространение передового опыта и других нововведений "по горизонтали".
Профессиональный рост.
Профессиональный и должностной рост - ключевой мотив большинства работников. Отсутствие возможности роста часто приводит к снижению трудовой активности работников и ухудшению деятельности компании.
Профессиональный рост тесно связан с проблемой кадрового резерва и планирования карьеры.
Это имеет решающее значение в выборе независимых путей профессионального роста - карьеры руководителя и специалиста. Они должны стремиться к тому, чтобы их карьерный рост не входит в противоречие с карьерой специалиста. В результате многие специалисты, стремясь быть руководителями, должны существенно повысить свой уровень квалификации.
Известно, что однажды полученного профессионального образования недостаточно для выполнения определенной работы, той или иной функции на рабочем месте. Для большинства профессий в ходе профессиональной деятельности необходимое обучение, в том числе: получение новых знаний и навыков, использование полученных, но не примененных до сих пор знаний и навыков, повышение и расширение профессиональной подготовки, повышение качества и количества проделанной работы, адаптацию к изменившимся условиям производственного процесса. При этом широко применяются следующие виды обучения:
- повышение квалификации на основе уже полученных знаний для устранения пробелов в знаниях и навыках, возникающих от некачественной образования или на отдельных этапах обучения (например, возможность повышения квалификации инженеров-электронщиков, в течение продолжительного времени не работающих по профессии);
- широкая подготовка, целью которой является получение дополнительных навыков, например изучение других иностранных языков;
- адаптивный тренинг, который служит средством приспособления к изменяющимся требованиям для определенных должностей.