Добавлен: 10.01.2024
Просмотров: 165
Скачиваний: 3
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Команда - это тщательно сформированный, хорошо контролируемый, самоорганизующийся коллектив, быстро и эффективно реагирующий на любые изменения рыночной ситуации, решающий все проблемы в целом.
Современный менеджмент создает предпосылки для решения этих проблем. Среди его возможностей: улучшение профессиональной подготовки персонала, налаживание взаимодействия между подразделениями фирмы, усиление роли коллективов всех подразделений компании в решении каждодневных задач, расширение стратегических компонентов в управлении компанией.
Поиск, отбор, наем персонала.
Большое значение в реализации кадровой политики имеют условия, общие положения трудового права, включая конституционные положения о свободе личности, непроизвольные действия предпринимателя в отношении работников, в том числе и в части его увольнения.
Управление персоналом на предприятии имеет как оперативные, так и стратегические аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:
- финансово - экономическая;
- производственная;
- социальная (кадровая политика).
Задачи кадровой стратегии включают:
- исследование атмосферы внутри предприятия;
- анализ перспектив развития потенциала рабочей силы;
- обобщение и предупреждение причин увольнения с работы;
- поднятие престижа предприятия;
Функции управления персоналом, прежде всего, предполагают конкретные виды деятельности, к которым относятся интеграция управления человеческими ресурсами. Э.А. Уткин в своем "Профессия - менеджер" сказал, что в условиях перехода к рыночной экономике основными функциями кадровых служб являются:
- прогнозирование, определение текущей и будущей потребности в персонале и источников ее удовлетворения, уточнение потребности в подготовке кадров в ходе прямых контактов с учебными заведениями, разработка и реализация мер по формированию трудового коллектива;
- планирование и управление профессиональным и квалифицированным ростом кадров, процессов их высвобождения и перераспределения;
- изучение профессиональных, деловых и нравственных качеств работников на основе аттестации, широкого использования психологических и социологических исследований, разработка рекомендаций по рациональному использованию кадров в соответствии с их способностями и склонностями;
- организационное и методологическое сопровождение самоуправления, демократических форм рассмотрения и выдвижения кандидатур на руководящие должности, конкурсы на замещение вакантных должностей, изучение общественного мнения о деятельности руководителей;
- организационно-методическое обеспечение исследований профессиональной, экономической, подготовки и переподготовки кадров, планирования работ для удовлетворения потребностей производственной линии рабочих в различных учебных заведениях и повышение квалификации на предприятиях и в организациях, обучение руководителей первичного звена лучшей практике и формам работы с персоналом;
- организация профессиональной ориентации молодежи, адаптация молодых специалистов и рабочих на предприятиях, развитие наставничества, изучение причин текучести кадров;
- обеспечение эффективного использования всех форм материального и морального стимулирования в соответствии с их занятостью и с учетом общественного мнения, изучение влияния стимулов на повышение трудовой и социальной активности трудящихся, укрепление морально-психологического климата в коллективе, и др. [21, с. 19].
Эффективная работа персонала, особенно управляющего, является одним из условий дополнительно успеха любой компании. Поэтому выбор новых сотрудников на вакантные должности – задача не только ответственная, но в то же время и творческая. Решение ее начинается с разработки комплекса требований к кандидату, включая профессиональные, личностные, медицинские и др., которые образуются исходя из должностных обязанностей и описания рабочего места.
Создание научно обоснованной системы поиска, отбора, найма и адаптации персонала предполагает решение одной из важнейших проблем управления персоналом.
Система поиска, отбора, найма и адаптации персонала (ПОНАП) характеризуется комплексным подходом к решаемым проблемам и максимальным использованием всех существующих в мире форм и методов работы с персоналом. Каждый блок ПОНАП включает в себя общую схему действий и методов по поиску, отбору, найму и адаптации персонала. Конечной целью реализации ПОНАП является наилучшее совпадение соответствующих ожиданий компании и кандидата. Мировая практика и исследования показывают, что даже в лучших компаниях - это не более чем 30% случаев. Чем больше совпадений, тем больше степень мотивации сотрудников и их готовность считать интересы предприятия своим личным делом.
Источники поиска персонала могут быть внутренние и внешние. Внутренние - это сотрудники компании. Внешние – когда кандидаты не были связаны трудовыми отношениями с предприятием.
К внутренними средствам привлечения относятся:
- переводимые и перемещаемые работники предприятия;
- внутрифирменное совмещение должностей;
- выпускники учебных заведений и центров, прошедшие подготовку и переподготовку по направлению предприятия;
- резерв кадров на выдвижение;
- объявления о найме на работу во внутрифирменных средствах информации и т.д.;
К внешним средствам привлечения персонала относятся:
- объявления о приеме через средства массовой информации и рекламу предприятия, а так же через работников организации;
- предложения о приеме;
- обращения в организации, занимающиеся трудоустройством (биржи, бюро, консультационные центры и т.п.);
- поиск работников в смежных по профилю предприятиях;
- подача сведений о вакансиях в вузы, колледжи, техникумы, профессиональные училища и т.п.
Кадровым службам следует разумно сочетать внутренние и внешние источники поиска рабочей силы. Очень важно ознакомление кандидатов с профилем работы, системой оплаты труда, социальными услугами предприятия, а также некоторыми аспектами психологического климата в коллективе.
Кроме того, каждый кандидат может иметь и другие потребности в информации о своей будущей работе. Таким образом, кадровая служба должна четко продумать организацию наибольшей информированности кандидатов и порядок этой работы:
- формируют и публикуют все требования для сотрудников – кандидатов;
- информируют их об условиях труда, его оплаты, достоинствах и недостатках, будущей работы;
- знакомят заявителей с дальнейшими действиями кадровой службы после первоначального отбора кандидатов на занимаемую должность; [6, с. 108, 110].
После обследования персональных данных кандидатов и решения о приглашении на собеседование кандидата, начинается самый ответственный период для кадровых служб - период отбора персонала, включающий несколько последовательных этапов.
1. Регистрация в установленном порядке личных и автобиографических данных. Заявители, прошедшие предварительный отбор, оформляют в установленном порядке личный листок по учету кадров (резюме), автобиографию и заполняют анкету.
2. Анализ рекомендаций и послужного списка. На данном этапе тщательно рассматривается и анализируется послужной список каждого претендента и готовятся вопросы для собеседования. Это делается как кадровой службой, так и руководством отдела, производства или участка, где планируется трудовая деятельность претендента. Кроме того, на данном этапе, может возникнуть ситуация, особенно для руководящих должностей высокого ранга, когда необходим отзыв о претенденте с предыдущего места работы. Он может быть запрошен и получен как устно, так и письменно.
3. Собеседование. Работа на этом этапе может быть организована различными способами. Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров, для других - к руководителю будущей работы. В таких случаях специалист по управлению персоналом или менеджер, проводят предварительное квалификационное собеседование, после чего успешные кандидаты могут проходить следующую ступень отбора. По результатам собеседования отбираются лица, удовлетворяющие определенным показателям формальных квалификационных требований.
Цель беседы любого типа одна - сбор необходимых сведений о личностно-профессиональных качествах кандидата, проверка документальной информации в непосредственном контакте. Обмен информацией обычно проходит в виде вопросов и ответов. В ходе собеседования особое внимание уделяется внешнему виду кандидата (дресс-код, умение держаться, осанка), культуру поведения (жестикуляция, мимика, манеры), культуре речи (умение формировать и формулировать свои мысли), умение слушать, общей стратегии поведения при собеседовании (активность и заинтересованность, зависимость от собеседника и неуверенность, независимость и доминирование).
4. Экспертиза профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества. Профессиональная компетентность - это соответствие работника профессиональным навыкам и требованиям конкретного рабочего места, должностным обязанностям. Обоснованному профессиональному отбору предшествует:
- профессиографические исследования (изучение и анализ условий, содержания и опасностей определенного вида работ или определенной профессии);
- определение списка профессионально важных качеств, необходимых для выполнения соответствующей профессиональной деятельности и подлежащих измерению и оценке (психограмма);
- разработка методик и организационных процедур определения пригодности кандидатов для отбора в процессе найма.
Исследование позволяет выделить и рекомендовать четыре группы компетенций, которые связаны с успехом деятельности:
- профессиональные знания;
- бизнес-навыки;
- индивидуально-психологические и личностные качества;
- психофизиологические качества;
Этот список профессионально важных качеств является приблизительным. Во время профессиографических исследований по конкретным видам деятельности и конкретным рабочим местам в список, вносятся соответствующие коррективы, если это необходимо, в частности, новый перечень качеств.
5. Медицинский контроль и аппаратные исследования. Многие отрасли промышленности требуют особого медицинского контроля своих сотрудников. Таким образом, все кандидаты на занятие рабочего места, обязаны пройти медицинский контроль, установленный для работников определенных профессий. Кроме того, медицинский контроль в процессе отбора кандидатов проводится для избежания возможных недоразумений, например случаев подачи работниками исков о компенсации потери здоровья на производстве, а также для предотвращения приема переносчиков инфекционных болезней. Медико-психологический контроль осуществляется на основе утвержденных процедур с использованием специальных инструментов и оборудования.
6. Анализ результатов тестирования и выводы о пригодности. На этой стадии специальной комиссией по профессиональному отбору, которая создается в компании, а так же практиками, опытными производственниками и психологами, тщательно анализируются результаты оценок предыдущих этапов и подготовки заключений о пригодности кандидатов по всем качествам, включая личностные.
7. Решение о приеме на работу. На данном этапе выбор служб управления персоналом совместно с руководством отдела и подразделения, в которое работник должен приниматься, анализируют и сравнивают результаты профессионального отбора кандидатов на должность, прошедших необходимый отбор. На основе проведенного анализа выбирается наиболее подходящая кандидатуру на вакантную должность (рабочее место), принимается окончательное решение о его трудоустройстве и оформляются все необходимые документы. [20, с. 59].
На каждом этапе отбора в результате несоответствия заявителей определенным требованиям часть кандидатов отсеивается, или же они сами отказываются от процедуры, принимая другие решения. Использование всех уровней сводит к минимуму ошибок при подборе персонала. Чем выше уровень работы менеджера соискателя, тем больше потребность использования всех уровней.
Наем персонала является заключительной фазой поиска и отбора персонала. Процесс найма принимает окончательное выяснение отношений между будущим работодателем и работником. Она предполагает строгое соблюдение Трудового кодекса РФ, законов, постановлений, ведомственных и других актов, касающихся трудовых отношений.
Немаловажное значение для вновь принятого работника имеет последующая адаптация на предприятии. Адаптация представляет собой процесс знакомства с организацией и её деятельностью для последующего приспособления к существующим требованиями среды в коллективе и призвана облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Условно адаптацию разделяют на несколько этапов.