Добавлен: 10.01.2024
Просмотров: 166
Скачиваний: 3
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Подготовка новых рабочих, не имевших ранее профессии (актуально для отдаленных районов), должна осуществляться в компании по индивидуальной, групповой и курсовой программам. Такая подготовка должна включать не только обучение на производстве, но и изучение теоретического курса в объеме, необходимом для развития профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в производственной среде. Так же можно и нужно применять такую популярную и эффективную в советское время форму привлечения молодых кадров, как рабочая династия, когда на смену отцу на производство приходили его дети и вся ответственность за передачу профессионального опыта ложилась на его плечи.
Переподготовка.
Следует отметить, что эффект формирования квалифицированной рабочей силы в форме обучения часто отдален во времени - а это является серьезным препятствием для получения прибыли и, как следствие, увеличения инвестиций в человеческий капитал и подготовку квалифицированных кадров. Следует понимать, что переподготовка касается не только высвобождаемых работников, но и рабочей силы в формировании ряда профессий широкого профиля. В этом случае переподготовка должна быть тесно связана с профессиональным продвижением рабочих, а основная ее форма - обучение смежным и вторым профессиям.
Относительно текущей ситуации, особенность переподготовки кадров - в круге работников, которых она охватывает. Это в основном рабочие средних лет и старше, проработавшие определенное время (часто очень долго) в той или иной профессии, что накладывает свои специфические формы обучения.
При обеспечении переподготовки в режиме упреждения возможного дефицита некоторых рабочих профессий, важно знать тенденции этих факторов и уметь прогнозировать этот самый возможный дефицит. Для решения подобных вопросов в Томском филиале не делается ничего.
Поскольку система профориентации на предприятии развита слабо и в значительной степени ориентирована на новых сотрудников, чем на высвобождаемую рабочую силу, выбор новой профессии большинством работников осуществляется самостоятельно, что увеличивает вероятность ошибок.
Повышение квалификации
Повышение квалификации - очевидный способ повышения эффективности работы любой организации.
Повышение квалификации в филиале должна включать производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых услуг, оборудования, технологий, лучших практик, а не простое вменение работнику дополнительных обязанностей.
Современное производство предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и менеджеров и специалистов. В условиях высокой конкуренции и под давлением научно-технического развития в большом количестве нужны квалифицированные, универсально подготовленные руководители. Высокой квалификации в технической или другой узкопрофессиональной области сегодня недостаточно, чтобы эффективно руководить людьми и добиваться существенных успехов.
Главной задачей повышения квалификации руководителей должно быть обеспечение быстрой реализации новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности компании. Одним из способов совершенствования системы подготовки этой категории работников - переход от существующей практики периодического (а чаще всего - эпизодического) обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний. Таким образом, обучение руководителей, специалистов и служащих должно стать составной частью системы непрерывного образования - в том числе не только на базе местных ВУЗов но и с подключением системы профильного высшего и среднего специального образования страны.
Это позволит руководителям филиала стать для остальных сотрудников образцом надежности, а так же к работе с повышенной нагрузкой, для достижения целей, стоящих перед отраслью. Они также должны быть в состоянии решать конфликты порождаемые неопределенностью, неуверенностью в завтрашнем дне, разницей в загруженности работников, отсутствием единого мнения о новом пути развития и т.д., а люди должны рассматриваться у них, в первую очередь, не как средство обогащения, а как достояние компании в конкурентной борьбе, которое необходимо грамотно размещать, мотивировать, развивать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации.
3.2 Предложения по созданию резерва кадров и повышению мотивации персонала
Резерв кадров.
Пора вновь вспомнить хорошо забытое старое, а именно - применять практику формирования резерва кадров, не только управленческих, но и массовых профессий, дефицит которых ощущается очень остро уже сегодня.
Планирование кадрового резерва предназначено, прежде всего, для прогнозирования персонального продвижения.
Отбор кандидатов в резерв необходимо
проводить с соблюдения научных методов оценки, подбора и расстановки, с учетом потенциальных возможностей работника, анализа его ответственности за свою работу, умственных, физических и психических способностей, полученных в результате личных контактов с ним и отзывов непосредственных начальников, коллег и подчиненных.
Выделяться в резерв должны кандидаты, получившие лучшие оценки, результаты деятельности и кадровые данные которых соответствуют требованиям по соответствующей должности;
Планирование кадрового резерва должны составляться в виде схем замещения и разрабатываться отделом кадров под организационную структуру, желательно, каждого подразделения филиала.
Основными задачами планирования кадрового резерва Филиала должны являться сохранение и развития квалифицированных кадров, и обеспечение необходимой преемственности в решении задач на долгосрочную перспективу.
Мотивация персонала
Следующий шаг совершенствования кадровой политики - изменение принципов и системы мотивации, как основного фактора рационального использования и развития человеческих ресурсов. Система мотивации должна развиваться от принципов оплаты за должность, за явку на работу к принципу оплаты за результат и конкретный вклад в достижение цели организации.
Необходимо вернуть такие популярные в прошлом среди работников способы мотивации, как доплаты за профессионализм, классность и совмещение профессий, чего не может дать применяемая сегодня грейдовая система. Существующая на сегодняшний день громоздкая и непонятная простому рабочему система премирования, как и несправедливо заниженная зарплата, не позволяют персоналу в полной мере раскрыть свой трудовой потенциал.
Система мотивации должна быть простой, понятной и эффективной, доступной для сознания простого работника. Как одним из наиболее мощных средств мотивации можно и нужно применять такие популярные в советские времена способы привлечения и удержании на предприятии наиболее квалифицированных и востребованных работников, как обеспечение служебным жильем, применением социальных льгот за счет предприятия, обеспечение детскими садами, беспроцентными кредитами и пр.
В этой связи наиболее важными принципами мотивации сегодня должно быть:
- создание атмосферы взаимного доверия, убедительность принимаемых решений и обратная связь;
- равные возможности для занятости, повышения по службе и оплаты, в зависимости от достигнутых результатов;
- обучение;
- справедливое распределение доходов от повышения производительности труда между рабочими и руководителями;
- организация системы обмена опытом в сфере услуг связи на межрегиональном уровне через осуществления взаимодействия и делового сотрудничества между предприятиями данной сферы услуг.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Изучение и анализ законодательства, монографий, статей и статистики по формированию кадровой политики и специфики ее реализации на уровне конкретной организации позволяет сделать некоторые обобщения.
Кадровая политика - главное направление в работе с персоналом, система теоретических взглядов, принципов, правил, стандартов, определяющих основные направления работы с персоналом в целях приведение человеческих ресурсов в соответствие со стратегией развития страны, региона или организации.
Составляющими элементами кадровой политики с одной стороны являются такие, как подбор, расстановка, обучение и оценка персонала, управление карьерой, с другой стороны - принципы, цели, задачи управления персоналом, ее роль и место в реализации целей организации.
В условиях ускоряющегося научно-технического прогресса, повышение значимости инноваций, новых знаний и информации, критические факторы успеха организации являются:
- способность организации как можно быстрее удовлетворять потребности клиентов, и адекватно реагировать на их изменения;
- развитие инновационной деятельности, выражающееся в способности организации постоянно разрабатывать новые технологии, развивать новый спектр услуг, применять новые методы управления;
- уделять особое внимание организации работы в команде, т. е. способность координировать действия и создать атмосферу сотрудничества в коллективе;
- наличие кадров, способных к приобретению новых знаний и компетенций.
На примере Томского филиала ОАО «Ростелеком» был проведен анализ существующей кадровой политики и механизмов ее реализации. Результатом данного анализа стала разработка мероприятий, предлагаемых для совершенствования кадровой политики этой компании.
В ходе исследования механизмов реализации кадровой политики отмечен ряд моментов, которые «тормозят» успешное развитие компании:
- дефицит высококвалифицированного управленческого и технического персонала в техническом и коммерческом секторах деятельности филиала;
- отсутствие профильного обучения молодых специалистов технического направления, особенно в сельской местности;
- медленная адаптация кадров к социально-экономическим изменениям на предприятии;
- недостаточность запланированных финансовых затрат на подготовку и переподготовку кадров;
- отсутствие программ замещения высвобождаемого функционала и его рационального использования.
- отсутствие кадрового резерва.
- слабая материальная и социальная мотивация персонала.
Все это приводит к тому, что в процессе адаптации и обучения вновь принятых сотрудников обнаруживается несоответствие некоторым компетенциям, в результате чего больше времени тратится на обучение. Этот факт указывает так же и на неэффективность элементов этапа отбора кандидатов.
Обучение персонала проводится сотрудниками служб во время выполнения ими основной работы, что приводит к большим физическим и эмоциональным нагрузкам: специалисту в процессе выполнения своих должностных обязанностей заниматься обучением нового сотрудника.
Источниками получения информации, необходимой для развития и совершенствования предоставляемых услуг ограничивается, в основном, изучением документированных процедур, инструкций и использованием Internet-ресурсов. Этого объема информации иногда бывает недостаточно, либо применение новых знаний на практике не приводит к желаемым результатам. Практический опыт приобретается в результате выполнения работы.
Для решения вышеуказанных проблем, также в целях совершенствования вышеуказанных направлений кадровой политики необходимо определить ряд мероприятий:
- кадровой службе особое внимание уделять поиску и отбору квалифицированных, способных к обучению, стремящихся к профессиональному росту кадров с внедрением в процесс отбора персонала процедуры проведения квалификационного экзамена.
- обеспечить повышение качества кадрового состава путем организации полного соответствия профессионального образования функциям сотрудника;
- создать систему непрерывного обучения посредством организации профессиональной переподготовки, повышения квалификации и внутрикорпоративной учебы, а так же создания системы подготовки кадров на базе существующих профильных ВУЗов;