Файл: Выбор стиля руководства в организации (Теоретические аспекты изучения стилей и методов руководства организацией).pdf

Все методы управления тесным образом взаимосвязаны и широко используются в менеджменте комплексно для оптимального достижения целей организации.

В практике управления существенную значимость имеют экономические, организационно-распорядительные и социально-психологические методы управления.

Экономические методы управления – это совокупность средств воздействия на материальные интересы и создания экономической мотивации объекта управления. Данные методы реализуются в виде оплаты труда, в форме вознаграждения, доходов, прибыли, цен, в форме кредитов, налогов либо вычетов, штрафов, пени и т.д.

В условиях рыночной экономики экономические методы занимают ведущее место в системе методов управления современной организацией.

Организационно-распорядительные методы выражаются в оказании субъектом управления прямого административного воздействия на управляемый объект. Данные методы реализуются в форме приказов, распоряжений, регламентов, правил, нормативов, инструкций, административных взысканий и др.

Механизм управляющего воздействия организационно-распорядительных методов основан на использовании рычагов принуждения, поэтому их относят к способам властной мотивации. Необходимым условием их применения является всестороннее правовое обеспечение деятельности субъекта управления.

Социально-психологические методы представляют собой совокупность способов воздействия на межличностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на протекающие в них социальные процессы, моральные и психологические интересы работников.

Социально-психологические методы базируются на создании моральных стимулов к труду и реализуются в форме социального развития, морального стимулирования, развития личности, формирования благоприятного климата и др.

В практическом менеджменте различные методы целесообразно применять комплексно, во взаимосвязи и сочетании друг с другом. Комплексность предполагает возможность выделения оптимального состава методов и ситуационное определение той или иной группы методов в качестве приоритетной.

Современный руководитель должен использовать систему методов управления как совокупность приемов управления в таком соотношении, которое позволяет наиболее эффективно достигать поставленных целей.

От применяемых руководителем методов зависит эффективность управления и конечный результат работы организации в целом.

1.3 Влияние стилей и методов руководства на эффективность деятельности организации

На характер и результаты функционирования организации в целом определяющее влияние оказывает руководитель, наделенный властными полномочиями, через которые он воздействует на производственный коллектив. Именно деятельность руководителей, а не форма собственности определяет результаты деятельности организаций.

Профессионализм руководителя любого уровня проявляется в умении организовать свою работу. Эффективное использование времени – вот одна из острых проблем не только самоменеджмента, но и организации труда всего трудового коллектива. Соотношение затрат рабочего времени при выполнении управленческих операций отражает характер и стиль управленческой деятельности.

Критерием эффективности влияния стиля деятельности руководителя на трудовой коллектив считаются:

степень авторитета руководителя;

степень влияния на постоянное повышение результативности организации;

проявление инициативы, развитие творчества и предприимчивости персонала;

создание благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе;

 влияние должно оказываться таким способом, который не просто ведет к принятию идеи, а к действию - фактическому труду, необходимому для достижения целей организации^[44].

Стиль руководителя – это типичная для руководителя система приемов деятельности, используемая в работе с людьми^[45].

К. Левин выдвинул авторитарно-демократическую концепцию стиля руководителя, которая предполагает разделение руководителей на три типа: демократы, автократы и «лейсезферы» (попустительский стиль).

Стили управления могут подразделяться по одному или нескольким критериям: по участию в управлении, по управленческим функциям, по ориентации на личность и на задачи.

Стили управления могут быть описаны по двум признакам:

1) ориентация на задание;

2) ориентация на работников.

В данном случае можно выделить пять типичных выражений стиля:

1) слабое управление, проявляющееся в слабой ориентации на задачи и на отношения;

2) управление по задачам, проявляющееся в низкой ориентации на работников и высокую ориентацию на задачи;

3) клубное управление, проявляющееся в высокой ориентации на отношения и низкой ориентации на задачи;

4) управление по среднему пути, проявляющееся в средней ориентации на работников и на задачи;

5) сильное управление, которое проявляется в высокой ориентации на работников и на задачи.

Ни один из выше обозначенных стилей не является универсальным, поэтому эффективный руководитель должен владеть разными стилями управления. При выборе стиля должны учитываться, по меньшей мере, три фактора: ситуация, задача, группа.

Одной из самых действенных, практико-ориентированных и современных концепций стилей менеджмента является концепция Ицхака Адизеса. Явной положительной чертой данной концепции является ее действенность, способность объяснить психологические реалии психологии управления простым языком, понятным любому менеджеру^[46].

Он определяет, что любая управленческая задача может (и должна) быть описана посредством ответов на четыре вопроса:

1) что должно быть сделано?

2) как должно быть сделано?

3) когда должно быть сделано?

4) кто должен это сделать?^[47]

Отсутствие ответа хотя бы на один из поставленных таким образом вопросов влечет неуспех в деятельности. И. Адизес называет это PAEI-функции:

1) функция P – производитель, может быть описана как ориентация на результат, результат любой ценой, трудоголизм, получение удовлетворения от самого процесса деятельности, умение планировать свою деятельность, хорошая временная перспектива;

2) функция A – администрирование, бюрократизм, структурирование, чёткость, шаблонность, аккуратность, педантизм;

3) функция E – ориентация на развитие, видение целей собственной деятельности в согласовании с целями организации;

4) функция I – ориентация на персонал, интеграцию работников, командообразование, чутье в распределении обязанностей, видение особенностей, достоинств и перспектив развития каждого работников^[48].

И. Адизес утверждает, что личностная обусловленность руководителя, способного ответить на каждый из этих вопросов, различна. Можно найти руководителя, способного, отвечать на один тип вопросов, но достаточно сложно найти и обучить руководителя, способного, в силу личностных, внутренних причин отвечать на все из них.

Таким образом, в управлении можно выделить несколько тенденций менеджмента, диагностировать их и поручать им зону ответственности, связанную с выявленным у него стилем менеджмента.

Руководитель – это член организации, осуществляющий управленческую деятельность и решающий управленческие задачи.

Управленец первичного звена (линейный менеджер) преимущественно реализует функции тактического управления, а именно: контроль, управление отдельными группами – частями одной организации. При этом он часто выполняет чисто исполнительские функции, решает конкретные профессиональные задачи и ведет отчетность.

Профессиональную деятельность руководителей первичного звена, или линейных руководителей, называют уровнем операционного руководства. Деятельность линейного руководителя связана в основном с тактическим управлением организацией, который включает контроль и руководство отдельными группами, которые представляют собой части одной организации. При этом линейный руководитель достаточно часто является исполнителем конкретных профессиональных задач, а также ведет отчетность.

Эффективность управленческой деятельности во многом зависит от руководителя, от его способностей.

Эффективность управления в широком смысле – это соотношение результатов деятельности организации и затрат на управление или полных затрат организации.

Эффективность управления в узком смысле – это соотношение результатов деятельности органов, подразделений, работников управления (количества принятых решений, расчетов и т.п.) и затрат на их достижение.

Существует три вида эффективности:

1) экономическая эффективность – соотношение экономических результатов деятельности организации, затрат на их достижение.

2) социальная эффективность – это соотношение социальных результатов деятельности организации и затрат на их достижение.

3) социально-экономическая эффективность – соотношение экономических и социальных результатов деятельности организации и затрат на их достижение^[49].

Основным показателем эффективности труда руководителя как организатора и воспитателя является результаты труда коллектива в целом и каждого члена в отдельности. Они измеряются различными производственно-экономическими

показателями, на которые сказывают влияние технические, экономические и организационные решения.

При характеристике эффективности работы руководителя нельзя ограничиваться только производственно-экономическими показателями труда. Нужно учитывать и тот комплекс показателей жизнедеятельности коллектива, на который оказывает влияние руководитель. Эти показатели выражаются через социально- психологические факторы. Таким образом, результатом эффективности работы руководителя являются производственно- экономические и социально- психологические показатели^[50].

К социально-психологическим показателям, характеризующим деятельность руководителя, можно отнести такие, как: совпадение формального и неформального лидера, сплоченность (психологическая совместимость) коллектива, психологический климат.

Эффективность управленческой деятельности зависит от способностей руководителя.

А.Н. Леонтьев, определили способности как свойства индивида, совокупность которых обуславливает успешность выполнения некоторой деятельности.

Умение обеспечить положительную самоорганизацию управленческой системы. Руководителю предоставлено право, решать вопросы подбора и расстановки кадров в своем подразделении. Эффективность этих решений находится в прямой зависимости от управленческих способностей руководителя. Сильный руководитель подбирает сильных подчинённых, слабый руководитель слабых.

В первом случае можно говорить о положительной, а во втором случае об отрицательной самоорганизации управленческой системы. Вред от слабого руководителя двойной: прямой вред от малой эффективности его управленческой деятельности и косвенный, связанный с отрицательной самоорганизацией. Каждого руководителя и специалиста можно оценить по его деловым, профессиональным качествам только руководитель и специалист более высокой квалификации^[51].

Умение улучшать функциональную расстановку кадров. Сильный руководитель умеет правильно оценить эффективность деятельности подчинённых. Он старается не привлекать слабых подчинённых к решению сложных или важных вопросов, помогает им разобраться в «нестандартных» ситуациях, опираясь на автократические методы руководства.

Так как люди являются наиболее важным организационным ресурсом, руководитель организации должен уделять основную часть своего времени именно управлению людьми. К сожалению, так происходит далеко не во всех современных организациях. Это заметно снижает эффективность управления в организации в целом, поскольку руководители являются важнейшим инструментом претворения в жизнь методов управления, и недостаточное внимание с их стороны к этим вопросам трансформируются в низкое качество управления персоналом.

Для стимулирования и мотивирования трансформации стилей и методов управления коллективом целесообразно использование возможностей по совмещению должностей. В экономическом плане оно обеспечивает значительный рост производительности труда. Социальные последствия совмещения заключается в повышении удовлетворенности работника своим трудом. К мероприятиям, необходимым для внедрения совмещения должностей, относятся: организация повышения квалификации работников; разработка четких должностных инструкций; совершенствование базы нормирования; внедрение типовых проектов организации рабочих мест; введение оплаты за совмещение должностей.