Файл: Отчет по практике вид практики Производственная Тип практики Практика по получению профессиональных умений и опыта профессиональной деятельности.doc
Добавлен: 10.01.2024
Просмотров: 143
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования
«Самарский национальный исследовательский университет имени академика С.П. Королева»
(Самарский университет)
Институт экономики и управления
Кафедра управления человеческими ресурсами
ОТЧЕТ ПО ПРАКТИКЕ
Вид практики: Производственная
Тип практики:
Практика по получению профессиональных умений и опыта профессиональной деятельности
Сроки прохождения практики: с 02.07.2018 г. по 15.07.2018 г.
по направлению подготовки 38.03.03 «Управление персоналом»
(уровень бакалавр)
направленность (профиль) «Рынок труда и трудовая миграция»
Студент группы № 7230-380303D _______________________________________О.Г. Демьяненко
Руководитель практики
от университета, старший преподаватель _______________________________ Е. П. Солодова
Руководитель практики
от организации_______________________________________________________ О.Г. Дорофеев
Дата сдачи ___. ___________ 2018 г.
Дата защиты ___. ____________2018 г.
Оценка ___________________
Самара, 2018
СОДЕРЖАНИЕ
| Введение …………………………………………………………………….. | 3 |
| 1. Кадровая политика организации………………………………………... | 5 |
| 2. Требования к должностям, критерии подбора и расстановки персонала. Процедура найма персонала и методы деловой оценки персонала при найме …………………………………………………………. | 7 |
| 3. Принципы формирования системы трудовой адаптации персонала в организации …………………………………………………………………. | 14 |
| 4. Нормирование труда, анализ рабочих мест, норм обслуживания и численности персонала…………………………………………………………. | 22 |
| 5. Виды и технологии деловой оценки персонала на предприятии……… | 26 |
| 6. Организационная и функционально-штатная структура организации… | 29 |
| 7. Локальные нормативно-правовые акты организации………………….. | 31 |
| 8. Схема функциональных взаимосвязей подразделений организации…... | 33 |
| 9. Оценка мероприятий по охране труда и здоровья в организации……. | 37 |
| 10. Процедура контроля за использованием рабочего времени………… | 40 |
| 11. Система информатизации кадровых процессов в организации……… | 41 |
| 12. Коммуникационные каналы и средства передачи информации в организации………………………………………………………………….. | 45 |
| Заключение…………………………………………………………………… | 48 |
| Список использованных источников и литературы……………………… | 50 |
Введение
Производственная преддипломная практика является одной из важнейших составляющих профессиональной подготовки квалифицированных специалистов, проходящая, как правило, на различных предприятиях в условиях реального производства.
Целью практики является закрепление и углубление теоретической подготовки обучающихся по направлению 38.03.03 Управление персоналом.
Задачи производственной практики следующие:
- изучить кадровую политику организации;
- изучить требования к должностям, критерии подбора и расстановки персонала, а также процедуру найма персонала и методы деловой оценки персонала при найме;
- раскрыть принципы формирования системы трудовой адаптации персонала в организации;
- изучить методы нормирования труда, провести анализ рабочих мест, норм обслуживания и численности персонала;
- изучить виды и технологии деловой оценки персонала на предприятии;
- проанализировать организационную и функционально-штатную структуру организации;
- изучить локальные нормативно-правовые акты организации;
- составить схему функциональных взаимосвязей подразделений организации;
- произвести оценку мероприятий по охране труда и здоровья в организации;
- изучить процедуру контроля за использованием рабочего времени;
- исследовать систему информатизации кадровых процессов в организации;
- исследовать коммуникационные каналы и средства передачи информации в организации;
- подготовить отчет по практике.
Объектом исследования выступает ООО «Альфа групп».
В ходе производственной практики использованы законодательные акты и нормативные документы РФ, методическая и учебная литература, статьи периодических изданий по теме исследования, справочно-правовые системы Консультант Плюс и Гарант.
-
Кадровая политика организации
Кадровая политика предприятия ООО «Альфа групп» определяет способы, направление и содержание работы с персоналом. Это базовое направление в работе со штатом, в нем участвуют не только кадровики, но и руководители разных уровней. Структурно это выражается так: кадровая политика организации формируется руководством, реализуется кадровой службой и контролируется менеджерами на местах.
В числе областей, задействованных в работе с персоналом:
- контроль кадров: набор, занятость, сокращение.
- планирование штата: по количеству единиц и профуровню работников.
- социальные связи и информирование.
- создание внутреннего сообщества предприятия.
- стимулирование и мотивация персонала.
Следовательно, кадровая политика ООО «Альфа групп» представляет собой набор внутренних документов, которые определяют работу с персоналом. Ее элементы содержатся в правилах внутреннего трудового распорядка, положении о мотивации, должностных инструкциях, регламентах компании.
Эффективность кадровой политики в области управления персоналом в ООО «Альфа групп» строится на соблюдении основных принципов работы с персоналом, а именно:
- принцип эффективности. Этот принцип еще можно назвать окупаемостью, так как он основан на том, что все вложения в разработку и реализацию КПП должны покрываться доходами от экономической деятельности;
- принцип комплексности. Означает, что политика работы с кадрами должна охватывать все категории работников и все области их деятельности. От менеджеров высшего звена до вспомогательного персонала;
- системность. То есть взаимосвязанность всех процессов управления кадрами, а также учет всех результатов (материальных и социальных, включая отрицательные) и влияние различных факторов на этот результат.
- методичность. Подразумевает тщательный анализ выбранных методов и решений с целью повышения эффективности и ухода от взаимоисключающих инструментов.
- иновационность (научность). Предполагает применение всех доступных современных инструментов, которые помогают достигать поставленных целей с максимальной эффективностью.
Формирование кадровой политики в ООО «Альфа групп» основывается на стратегии работы с персоналом поэтапно: анализируется текущая ситуация, определяются стратегические цели и прогноз развития компании. Формируются стратегии и цели кадровой политики согласно общей стратегии. Оформляется и утверждается штатное расписание исходя из потребностей в специалистах. Для непрофильной деятельности можно не вводить штатную единицу, а привлечь специалистов-аутсорсеров. Разрабатывается информационное обеспечение: все члены коллектива обязательно должны быть осведомлены о кодексе поведения, перспективах карьерного роста, поощрениях и ограничениях. Определяется финансовое обеспечение и системы мотивации. Формируется система профессионального роста, составляются программы обучения, переподготовки и стажировки. Оценивается соответствие разработанной программы: насколько подход отвечает глобальным целям коммерческой структуры. Определяется потенциал команды. Проводится периодический анализ эффективности HR.
Например, в ООО «Альфа групп» принимают на работу торговых агентов только с опытом работы и с определенными личностными характеристиками, которые выявляются тестами. Новички получают участок территории и список задач, их исполнение контролируется супервайзером. В зависимости от выполнения плана выплачивается базовый оклад и премии. Ежемесячно для всех агентов проводятся бизнес-тренинги. Супервайзеров со стороны фирма не набирает – это возможность карьерного роста для торговых агентов.
-
Требования к должностям, критерии подбора и расстановки персонала. Процедура найма персонала и методы деловой оценки персонала при найме
Подбор и расстановка кадров — одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом ООО «Альфа групп». Подбором кадров занимается дирекция, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит успешность работы общества.
Под подбором и расстановкой кадров понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в обществе системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы — с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Подбор и расстановка кадров в ООО «Альфа групп» основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.
Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.
Принцип перспективности основывается на учете следующих условий:
- установление возрастного ценза для различных категорий должностей;
- определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы;
- возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;
- состояние здоровья.
Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках общества, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации.
Исходными данными для отбора и расстановки кадров являются:
- модели служебной карьеры;
- философия и кадровая политика организации;
- Кодекс законов о труде;
- материалы аттестационных комиссий;
- контракт сотрудника;
- штатное расписание;
- должностные инструкции;
- личные дела сотрудников;
- Положение об оплате и стимулировании труда;
- Положение о подборе и расстановке кадров.
В итоге все вакантные рабочие места в обществе должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.
Подбор и расстановка персонала подразумевает соблюдение определенных для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях по расстановке кадров должны быть зафиксированы также и социально-психологические аспекты совместимости сотрудников.
Основная задача подбора и расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой — принять во внимание личные качества работников.
Таким образом, целью рациональной расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.
Для решения проблемы подбора и расстановки работников в ООО «Альфа групп» применяется профильный метод.
Применение профильного метода требует аналитического отбора предъявляемых требований и личных качеств работника, который позволяет непосредственно сравнивать их друг с другом.
Основу профильного метода составляет каталог характеристик — требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Характеристики (показатели) должны быть описаны и разделены на определенное количество категорий. Каждый уровень требований относится к какому-либо показателю и должен быть также охарактеризован. Каждому уровню требований соответствует определенный уровень качеств работника.