Файл: Отчет по практике вид практики Производственная Тип практики Практика по получению профессиональных умений и опыта профессиональной деятельности.doc
Добавлен: 10.01.2024
Просмотров: 379
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИФедеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования «Самарский национальный исследовательский университет имени академика С.П. Королева»(Самарский университет)Институт экономики и управленияКафедра управления человеческими ресурсамиОТЧЕТ ПО ПРАКТИКЕВид практики: ПроизводственнаяТип практики: Практика по получению профессиональных умений и опыта профессиональной деятельностиСроки прохождения практики: с 02.07.2018 г. по 15.07.2018 г. по направлению подготовки 38.03.03 «Управление персоналом»(уровень бакалавр)направленность (профиль) «Рынок труда и трудовая миграция»Студент группы № 7230-380303D _______________________________________О.Г. ДемьяненкоРуководитель практики от университета, старший преподаватель _______________________________ Е. П. Солодова Руководитель практики от организации_______________________________________________________ О.Г. ДорофеевДата сдачи ___. ___________ 2018 г.Дата защиты ___. ____________2018 г.Оценка ___________________Самара, 2018СОДЕРЖАНИЕ
ВведениеПроизводственная преддипломная практика является одной из важнейших составляющих профессиональной подготовки квалифицированных специалистов, проходящая, как правило, на различных предприятиях в условиях реального производства.Целью практики является закрепление и углубление теоретической подготовки обучающихся по направлению 38.03.03 Управление персоналом.Задачи производственной практики следующие:- изучить кадровую политику организации;- изучить требования к должностям, критерии подбора и расстановки персонала, а также процедуру найма персонала и методы деловой оценки персонала при найме;- раскрыть принципы формирования системы трудовой адаптации персонала в организации;- изучить методы нормирования труда, провести анализ рабочих мест, норм обслуживания и численности персонала;- изучить виды и технологии деловой оценки персонала на предприятии;- проанализировать организационную и функционально-штатную структуру организации;- изучить локальные нормативно-правовые акты организации;- составить схему функциональных взаимосвязей подразделений организации;- произвести оценку мероприятий по охране труда и здоровья в организации;- изучить процедуру контроля за использованием рабочего времени;- исследовать систему информатизации кадровых процессов в организации;- исследовать коммуникационные каналы и средства передачи информации в организации;- подготовить отчет по практике.Объектом исследования выступает ООО «Альфа групп».В ходе производственной практики использованы законодательные акты и нормативные документы РФ, методическая и учебная литература, статьи периодических изданий по теме исследования, справочно-правовые системы Консультант Плюс и Гарант.
- социальные связи и информирование.- создание внутреннего сообщества предприятия.- стимулирование и мотивация персонала.Следовательно, кадровая политика ООО «Альфа групп» представляет собой набор внутренних документов, которые определяют работу с персоналом. Ее элементы содержатся в правилах внутреннего трудового распорядка, положении о мотивации, должностных инструкциях, регламентах компании.Эффективность кадровой политики в области управления персоналом в ООО «Альфа групп» строится на соблюдении основных принципов работы с персоналом, а именно:- принцип эффективности. Этот принцип еще можно назвать окупаемостью, так как он основан на том, что все вложения в разработку и реализацию КПП должны покрываться доходами от экономической деятельности;- принцип комплексности. Означает, что политика работы с кадрами должна охватывать все категории работников и все области их деятельности. От менеджеров высшего звена до вспомогательного персонала;- системность. То есть взаимосвязанность всех процессов управления кадрами, а также учет всех результатов (материальных и социальных, включая отрицательные) и влияние различных факторов на этот результат.- методичность. Подразумевает тщательный анализ выбранных методов и решений с целью повышения эффективности и ухода от взаимоисключающих инструментов.- иновационность (научность). Предполагает применение всех доступных современных инструментов, которые помогают достигать поставленных целей с максимальной эффективностью. Формирование кадровой политики в ООО «Альфа групп» основывается на стратегии работы с персоналом поэтапно: анализируется текущая ситуация, определяются стратегические цели и прогноз развития компании. Формируются стратегии и цели кадровой политики согласно общей стратегии. Оформляется и утверждается штатное расписание исходя из потребностей в специалистах. Для непрофильной деятельности можно не вводить штатную единицу, а привлечь специалистов-аутсорсеров. Разрабатывается информационное обеспечение: все члены коллектива обязательно должны быть осведомлены о кодексе поведения, перспективах карьерного роста, поощрениях и ограничениях. Определяется финансовое обеспечение и системы мотивации. Формируется система профессионального роста, составляются программы обучения, переподготовки и стажировки. Оценивается соответствие разработанной программы: насколько подход отвечает глобальным целям коммерческой структуры. Определяется потенциал команды. Проводится периодический анализ эффективности HR.
Например, в ООО «Альфа групп» принимают на работу торговых агентов только с опытом работы и с определенными личностными характеристиками, которые выявляются тестами. Новички получают участок территории и список задач, их исполнение контролируется супервайзером. В зависимости от выполнения плана выплачивается базовый оклад и премии. Ежемесячно для всех агентов проводятся бизнес-тренинги. Супервайзеров со стороны фирма не набирает – это возможность карьерного роста для торговых агентов.
Исходными данными для отбора и расстановки кадров являются:- модели служебной карьеры;- философия и кадровая политика организации;- Кодекс законов о труде;- материалы аттестационных комиссий;- контракт сотрудника;- штатное расписание;- должностные инструкции;- личные дела сотрудников;- Положение об оплате и стимулировании труда;- Положение о подборе и расстановке кадров.В итоге все вакантные рабочие места в обществе должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.Подбор и расстановка персонала подразумевает соблюдение определенных для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях по расстановке кадров должны быть зафиксированы также и социально-психологические аспекты совместимости сотрудников.Основная задача подбора и расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой — принять во внимание личные качества работников.Таким образом, целью рациональной расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.Для решения проблемы подбора и расстановки работников в ООО «Альфа групп» применяется профильный метод.Применение профильного метода требует аналитического отбора предъявляемых требований и личных качеств работника, который позволяет непосредственно сравнивать их друг с другом.Основу профильного метода составляет каталог характеристик — требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Характеристики (показатели) должны быть описаны и разделены на определенное количество категорий. Каждый уровень требований относится к какому-либо показателю и должен быть также охарактеризован. Каждому уровню требований соответствует определенный уровень качеств работника.
| Введение …………………………………………………………………….. | 3 |
| 1. Кадровая политика организации………………………………………... | 5 |
| 2. Требования к должностям, критерии подбора и расстановки персонала. Процедура найма персонала и методы деловой оценки персонала при найме …………………………………………………………. | 7 |
| 3. Принципы формирования системы трудовой адаптации персонала в организации …………………………………………………………………. | 14 |
| 4. Нормирование труда, анализ рабочих мест, норм обслуживания и численности персонала…………………………………………………………. | 22 |
| 5. Виды и технологии деловой оценки персонала на предприятии……… | 26 |
| 6. Организационная и функционально-штатная структура организации… | 29 |
| 7. Локальные нормативно-правовые акты организации………………….. | 31 |
| 8. Схема функциональных взаимосвязей подразделений организации…... | 33 |
| 9. Оценка мероприятий по охране труда и здоровья в организации……. | 37 |
| 10. Процедура контроля за использованием рабочего времени………… | 40 |
| 11. Система информатизации кадровых процессов в организации……… | 41 |
| 12. Коммуникационные каналы и средства передачи информации в организации………………………………………………………………….. | 45 |
| Заключение…………………………………………………………………… | 48 |
| Список использованных источников и литературы……………………… | 50 |
ВведениеПроизводственная преддипломная практика является одной из важнейших составляющих профессиональной подготовки квалифицированных специалистов, проходящая, как правило, на различных предприятиях в условиях реального производства.Целью практики является закрепление и углубление теоретической подготовки обучающихся по направлению 38.03.03 Управление персоналом.Задачи производственной практики следующие:- изучить кадровую политику организации;- изучить требования к должностям, критерии подбора и расстановки персонала, а также процедуру найма персонала и методы деловой оценки персонала при найме;- раскрыть принципы формирования системы трудовой адаптации персонала в организации;- изучить методы нормирования труда, провести анализ рабочих мест, норм обслуживания и численности персонала;- изучить виды и технологии деловой оценки персонала на предприятии;- проанализировать организационную и функционально-штатную структуру организации;- изучить локальные нормативно-правовые акты организации;- составить схему функциональных взаимосвязей подразделений организации;- произвести оценку мероприятий по охране труда и здоровья в организации;- изучить процедуру контроля за использованием рабочего времени;- исследовать систему информатизации кадровых процессов в организации;- исследовать коммуникационные каналы и средства передачи информации в организации;- подготовить отчет по практике.Объектом исследования выступает ООО «Альфа групп».В ходе производственной практики использованы законодательные акты и нормативные документы РФ, методическая и учебная литература, статьи периодических изданий по теме исследования, справочно-правовые системы Консультант Плюс и Гарант.
-
Кадровая политика организации
- социальные связи и информирование.- создание внутреннего сообщества предприятия.- стимулирование и мотивация персонала.Следовательно, кадровая политика ООО «Альфа групп» представляет собой набор внутренних документов, которые определяют работу с персоналом. Ее элементы содержатся в правилах внутреннего трудового распорядка, положении о мотивации, должностных инструкциях, регламентах компании.Эффективность кадровой политики в области управления персоналом в ООО «Альфа групп» строится на соблюдении основных принципов работы с персоналом, а именно:- принцип эффективности. Этот принцип еще можно назвать окупаемостью, так как он основан на том, что все вложения в разработку и реализацию КПП должны покрываться доходами от экономической деятельности;- принцип комплексности. Означает, что политика работы с кадрами должна охватывать все категории работников и все области их деятельности. От менеджеров высшего звена до вспомогательного персонала;- системность. То есть взаимосвязанность всех процессов управления кадрами, а также учет всех результатов (материальных и социальных, включая отрицательные) и влияние различных факторов на этот результат.- методичность. Подразумевает тщательный анализ выбранных методов и решений с целью повышения эффективности и ухода от взаимоисключающих инструментов.- иновационность (научность). Предполагает применение всех доступных современных инструментов, которые помогают достигать поставленных целей с максимальной эффективностью. Формирование кадровой политики в ООО «Альфа групп» основывается на стратегии работы с персоналом поэтапно: анализируется текущая ситуация, определяются стратегические цели и прогноз развития компании. Формируются стратегии и цели кадровой политики согласно общей стратегии. Оформляется и утверждается штатное расписание исходя из потребностей в специалистах. Для непрофильной деятельности можно не вводить штатную единицу, а привлечь специалистов-аутсорсеров. Разрабатывается информационное обеспечение: все члены коллектива обязательно должны быть осведомлены о кодексе поведения, перспективах карьерного роста, поощрениях и ограничениях. Определяется финансовое обеспечение и системы мотивации. Формируется система профессионального роста, составляются программы обучения, переподготовки и стажировки. Оценивается соответствие разработанной программы: насколько подход отвечает глобальным целям коммерческой структуры. Определяется потенциал команды. Проводится периодический анализ эффективности HR.
Например, в ООО «Альфа групп» принимают на работу торговых агентов только с опытом работы и с определенными личностными характеристиками, которые выявляются тестами. Новички получают участок территории и список задач, их исполнение контролируется супервайзером. В зависимости от выполнения плана выплачивается базовый оклад и премии. Ежемесячно для всех агентов проводятся бизнес-тренинги. Супервайзеров со стороны фирма не набирает – это возможность карьерного роста для торговых агентов.
-
Требования к должностям, критерии подбора и расстановки персонала. Процедура найма персонала и методы деловой оценки персонала при найме
Исходными данными для отбора и расстановки кадров являются:- модели служебной карьеры;- философия и кадровая политика организации;- Кодекс законов о труде;- материалы аттестационных комиссий;- контракт сотрудника;- штатное расписание;- должностные инструкции;- личные дела сотрудников;- Положение об оплате и стимулировании труда;- Положение о подборе и расстановке кадров.В итоге все вакантные рабочие места в обществе должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.Подбор и расстановка персонала подразумевает соблюдение определенных для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях по расстановке кадров должны быть зафиксированы также и социально-психологические аспекты совместимости сотрудников.Основная задача подбора и расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой — принять во внимание личные качества работников.Таким образом, целью рациональной расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.Для решения проблемы подбора и расстановки работников в ООО «Альфа групп» применяется профильный метод.Применение профильного метода требует аналитического отбора предъявляемых требований и личных качеств работника, который позволяет непосредственно сравнивать их друг с другом.Основу профильного метода составляет каталог характеристик — требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Характеристики (показатели) должны быть описаны и разделены на определенное количество категорий. Каждый уровень требований относится к какому-либо показателю и должен быть также охарактеризован. Каждому уровню требований соответствует определенный уровень качеств работника.