HRM-модули в составе корпоративных систем управления предприятием имеют большие возможности и ничем не уступают, а по некоторым параметрам даже превосходят специализированные HRM-системы. При этом остаются присущие этим системам недостатки: долгий срок внедрения системы, который может длиться несколько лет; высокая стоимость владения системой (стоимость закупки ПО, внедрения, эксплуатации и технической поддержки), зависимость кадровой службы от внедрения системы в других подразделениях и т. п.

В каждом конкретном случае организации необходимо детально изучить возможности рассматриваемых систем. Наиболее рационально при этом использовать так называемую карту функционала решений, на основании которой потребитель может оперативно сравнить все представленные системы по возможностям и выбрать оптимальную для себя.

Примерная карта функционала решений по различным программным кадровым продуктам представлена в Таблице 1.

Кадровое ПО	КонсультантПлюс	ShareKnowledge Оценка, аттестация персонала	БОСС-Кадровик	Oracle Управление персоналом
Назначение	Позволяет найти необходимую справочную информацию по вопросам взаимоотношений работодателя и работника: начиная с оформления приема на работу и заканчивая оформлением расторжения трудового договора	Позволяет автоматизировать процессы обучения и развития персонала, организовывать хранение и систематизацию знаний компании	Автоматизированная система управления персоналом, позволяющая оптимизировать процессы управления человеческим ресурсом в крупных организациях, холдинговых структурах, а также динамично развивающихся средних компаниях	Прогрессивное средство управления, при помощи которого осуществляется жесткий контроль расходования средств, предоставляется достоверная оперативная информация руководству предприятия, проводится анализ эффективности использования трудовых ресурсов
Специализация	Трудовой кодекс, постановления, инструкции, необходимые формы документов и образцы, используемые в работе кадровой службы, и т. д.	Аттестация, обучение	Воинский учет, движение сотрудников, командировки, обучение, организационная структура, отпуска, подбор персонала, расчет зарплаты, учет личных дел, учет рабочего времени	Движение сотрудников, командировки, обучение, организационная структура, отпуска, подбор персонала, учет личных дел
Платформа	Windows	Windows	Windows	Windows
СУБД	-	MS SQL	MS SQL, Oracle	Oracle
Приобретение	Покупка	Аренда, покупка	Покупка	Покупка
Популярность	Сотни тысяч пользователей	Десятки тысяч пользователей	Сотни пользователей	Тысячи пользователей

---

Следует отметить, что кадровое программное обеспечение упрощает работу кадровых служб организаций и повышает ее эффективность, позволяя им получить, организационные, экономические и социальные преимущества, такие как:

- повышение эффективности управления и оперативность в принятии решений;

- ведение полной индивидуальной трудовой истории сотрудников организации;

- возможность планирования и аналитической деятельности в работе с персоналом;

- подготовка руководящего резерва и продвижение по службе наиболее перспективных сотрудников;

- введение дополнительных функций без увеличения численности персонала кадровой службы;

- повышение уровня защищенности сотрудников организации, сохранение кадрового состава;

- оптимальное использование профессиональных качеств сотрудников;

- уменьшение количества ошибок в работе сотрудников службы;

- оперативный контроль исполнения управленческих решений;

- повышение производительности труда;

- оптимизация затрат на персонал;

- оперативная подготовка отчетности для государственных органов в соответствии с нормами российского законодательства.
12. Коммуникационные каналы и средства передачи информации в организации
Взаимодействие между элементами управленческой структуры осуществляется посредством коммуникационных каналов. Совокупность таких каналов, связывающих органы управления, образуют коммуникационную структуру.

Такая структура может быть глобальной, когда охватывает предприятие в целом, и локальной, если относится только к одной ее части, например подразделению.

Осуществление коммуникаций только через одно какое-то центральное звено означает, что коммуникационная структура является централизованной. Причем само это звено выступает в качестве не только посредника, но и источника и контролера коммуникаций преимущественно вертикального характера.

Коммуникационные каналы различаются, прежде всего, техническими возможностями: пропускной способностью (реальным объемом и скоростью взаимодействия, которое может осуществляться с их помощью за единицу времени), частотой и масштабами возможных сбоев (например, потерь информации). Другой характеристикой коммуникационных каналов является их направленность. Она может быть односторонней, когда коммуникация идет в одном направлении (например, отчет о проделанной работе), или двусторонней, предполагающей взаимодействие (переговоры).

---

Коммуникационные каналы внутри предприятия могут быть официальными и неофициальными. Первые связывают между собой должности или подразделения, а вторые - субъектов управления как частных лиц.

Если коммуникационные каналы соединяют элементы управленческой структуры, принадлежащие к различным ее уровням, они являются вертикальными. По ним сверху вниз передаются, например, команды и инструкции, осуществляется регулирование деятельности нижестоящих звеньев. Снизу верх поступают отчеты о проделанной работе и рекомендации руководству.

Эффективность использования вертикальных каналов коммуникации, как показывает практика, часто не высока. Например, при обмене информацией между ними имеют место ее значительные потери. Так, исследования показывают, что в крупных организациях при переходе от одного уровня управления к другому теряется до 30% информации, а в целом по цепочке при движении сверху вниз до 80%, а снизу вверх - до 90%. Это объясняется недостаточным знанием и пониманием работниками разных уровней управления проблем друг друга.

Горизонтальные коммуникационные каналы непосредственно связывают равные по статусу элементы предприятия (управленцев одного уровня). Они обеспечивают наиболее эффективное решение их общих проблем за счет повышения оперативности взаимодействия. Следует отметить, что потери информации при взаимодействии между управленцами одного уровня, даже работающими в разных подразделениях, не столь велики (обычно не более 10%) не в последнюю очередь благодаря их неформальным контактам.

Каналы, связывающие элементы, относящиеся не только к разным уровням, но и к различным частям структуры, могут быть названы диагональными. Обычно они предназначены для осуществления связей между участниками различного рода комитетов, комиссий, специальных групп. Сегодня такие каналы еще относятся к разряду неформальных или полуформальных.

Совокупность коммуникационных каналов, связывающих субъектов управления, образуют его коммуникационную структуру (сеть).

Таким образом, коммуникации - это процесс информирования. Разговор с начальником - коммуникация по восходящей, разговор с подчиненными - по нисходящей, разговор с начальником параллельного отдела - коммуникация по горизонтали. Система внутренней коммуникации в любой организации, независимо от рода ее деятельности, должна отвечать принципам открытости, простоты и понятности, регулярности, достаточности, комплексности, достоверности и своевременности. Частыми ошибками при построении системы внутренних коммуникаций в организации являются отсутствие единого информационного пространства в компании, перспективах ее развития, позиционирования на рынке, или, например, несвоевременность распространения внутри организации внешней информации, которая выходит за стены компании. Коммуникации должны быть ясными, точными, давать необходимую информацию, относящуюся к профессиональной деятельности и создавать атмосферу доверия, улучшать социально-психологический климат в коллективе. Критерии оценки эффективности системы внутренних коммуникаций состоят в количестве коммуникационных каналов и «качестве» выполнения совместных работ, требующих усилий разных подразделений компании одновременно. Количество промежуточных звеньев при передаче информации и количество распространяемых слухов – несомненно также показательны. Своевременность распространения информации и адекватность применения информационных каналов в зависимости от размеров бизнеса и сферы деятельности является важным критерием оценки эффективности системы внутренней коммуникации. Также это наличие баланса между вертикальными и горизонтальными коммуникациями внутри компании, между документированной (формальной) информацией и вербальными средствами коммуникации. Состояние социально-психологического климата в коллективе также отражает состояние системы внутренних коммуникаций в компании.

---

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В ходе производственной практики произведено закрепление и углубление теоретических и практических знаний, полученных в процессе изучения общетеоретических и специальных дисциплин направления подготовки 38.03.03 Управление персоналом и приобретены навыки работы в организации, базы практики. Цель прохождения производственной практики достигнута. Все поставленные задачи решены.

В ходе выполнения заданий производственной практики были получены следующие результаты:

- изучена кадровая политика организации;

- изучены требования к должностям, критерии подбора и расстановки персонала, а также процедуру найма персонала и методы деловой оценки персонала при найме;

- раскрыты принципы формирования системы трудовой адаптации персонала в организации;

- изучены методы нормирования труда, провести анализ рабочих мест, норм обслуживания и численности персонала;

- изучены виды и технологии деловой оценки персонала на предприятии;

- проанализирована организационная и функционально-штатная структура организации;

- изучены локальные нормативно-правовые акты организации;

- составлена схема функциональных взаимосвязей подразделений организации;

- произведена оценка мероприятий по охране труда и здоровья в организации;

- изучена процедура контроля за использованием рабочего времени;

- исследована система информатизации кадровых процессов в организации;

- исследованы коммуникационные каналы и средства передачи информации в организации.

В результате прохождения производственной практики была изучена кадровая политика организации, приобретены практические навыки разработки документов нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом организации; приобретен опыт самостоятельной профессиональной деятельности в области управления персоналом; приобретены компетенции ПК-1, ПК-3, ПК-4, ПК-5, ПК-7, ПК-11, ПК-17, ПК-18 ПК-22, ПК-27, ПК-28.

Список использованных источников и литературы

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020) // Рос. газ. от 25 дек. 1993 г. N 237 (первоначальный текст).

2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая): федер. закон от 30 нояб. 1994 г. № 51-ФЗ: [принят ГД ФС РФ 21.10.1994]: [ред. от 25.02.2022] // Рос. газ. – 1994. № 238 - 239. Ст. 87.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // СЗ РФ. 2002. N 1 (часть I) ст. 3.

4. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая): федер. закон от 5 авг. 2000 г. № 117-ФЗ: [принят ГД ФС РФ 19.07.2000]: [ред. от 01.05.2022] // СЗ РФ. 2000. № 32.

5. 
   О бухгалтерском учете: федер. закон от 06.12.2011 г. № 402-ФЗ: [принят ГД ФС РФ 22.11.2011]: [ред. от 31.12.2021] // СЗ РФ. 2011. № 50. Ст. 7344.
   
6. 
   Александрова, Н. А., Васильцова Л. И., Фатеева Н. Б. Основы кадровой политики и кадрового планирования. Екатеринбург: УрГАУ, 2019. — 228 с.            
   
7. 
   Архипова, Н.И. Современные проблемы управления персоналом : монография / С.В. Назайкинский, О.Л. Седова, Рос. гос. гуманитар. ун-т, Н.И. Архипова. – М. : Проспект, 2018 .– 161 с.
   
8. 
   Бармакова, Н. Современные методы подбора персонала//Кадровик.ру. 2018. N 8. — С. 60 -64.
   
9. 
   Бунатян, А. Н. Оптимальная схема отбора персонала при приеме на работу в организацию//Вестник Университета Российской академии образования, 2019. -№ 5. — С. 152-154.
   
10. 
    Воронин, Б. А. Кадровый аспект современной политики Российского государства//Аграрное и земельное право. 2019. № 4. – С. 73-74.
    
11. 
    Вукович Г. Г. Управление персоналом: теория и методика / Г. Г. Вукович // Экономика Профессия Бизнес. – 2019. – № 4. – С. 20-25.
    
12. 
    Гасанова, А.А. Управление персоналом в системе управления организацией / А.А. Гасанова // Инновационная наука. – 2019. – №11. –С. 50-53.
    
13. 
    Горелов, Н. А.  Управление человеческими ресурсами: современный подход : учебник и практикум для вузов / Н. А. Горелов, Д. В. Круглов, О. Н. Мельников ; под редакцией Н. А. Горелова. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 270 с.
    
14. 
    Горленко, О. А.  Управление персоналом : учебник для вузов / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. – 2-е изд., испр. и доп. – М. : Юрайт, 2020. – 249 с.
    
15. 
    Дробышева, В.Г. Кадровая политика -основа формирования стратегии управления персоналом// В книге: Непроизводственная сфера в новой экономике России Коллективная монография. Тамбов, 2020. — С. 283-290.
    
16. 
    Елкин, С. Е. Управление персоналом организации. Теория управления человеческим развитием : учебное пособие / С. Е. Елкин. – Саратов : Ай Пи Ар Медиа, 2019. – 236 c.
    
17. 
    Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: учебник. М.: Инфра-М, 2019. – 432 с.
    
18. 
    Концевич, Г.Е., Чистова М.В. Совершенствование системы управления предприятием / Г.Е. Концевич, М.В. Чистова. В сборнике: Экономика и управление: практические аспекты. Материалы научно-практической конференции. Под редакцией Н.В. Данченко, Е.В. Сердюковой. 2018. — С. 97-102.
    
19. 
    Коргова, М. А.  Кадровый менеджмент : учебное пособие для вузов / М. А. Коргова. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2020. – 216 с.
    
20. 
    Менеджмент и управление персоналом: инновации, цифровые технологии. Сборник статей / Москвитин Г.И., Козырев В.А., Ярова Т.Н. – Москва: Русайнс, 2020. – 144 с.
    
21. 
    Пугачев, В. П.  Управление персоналом организации : учебник и практикум для академического бакалавриата / В. П. Пугачев. – 2-е изд., испр. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2019. – 402 с.
    
22. 
    Семенова, В.В. Управление персоналом: основные технологии. Практикум : учеб. пособие для бакалавров / В.В. Семенова, И.С. Кошель, В.В. Мазур. – 2-е изд. — М. : Дашков и К, 2020. – 84 с.
    
23. 
    Управление персоналом : учебник / К.В. Воденко, С.И. Самыгин, К.Г. Абазиева [и др.] ; под редакцией Воденко К.В. – 2-е изд. – М. : Дашков и К, 2019. – 374 с.
    
24. 
    Управление человеческими ресурсами : учебник и практикум для вузов / О. А. Лапшова [и др.] ; под общей редакцией О. А. Лапшовой. – Москва : Издательство Юрайт, 2020. – 406 с.
    
25. 
    Чуланова, О.Л. Современные технологии кадрового менеджмента: актуализация в российской практике, возможности, риски : монография / О.Л. Чуланова. – М.: ИНФРА-М, 2018. – 364 с.
    

---

---

Смотрите также файлы

• пп урока Дата Тема Содержание Геометрическая мозаика (5 ч) 1 1 02. 09.doc

• Аннотации рабочих программ учебных дисциплин и профессиональных модулей.docx

• 1 Класс авар мац.docx

• Решение на ведение работ со взрывчатыми материалами промышленного назначения Органами мвд россии. Центральным аппаратом Ростехнадзора.docx

• .docx