Файл: Отчет по практике вид практики Производственная Тип практики Практика по получению профессиональных умений и опыта профессиональной деятельности.doc
Добавлен: 10.01.2024
Просмотров: 145
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
- выявить функциональную разбалансированность организации в плане кадрового ресурса;
- определить приоритетные задачи во время проведения следующей оценки работы персонала;
- идентифицировать возможные правовые риски (трудовые споры, штрафные санкции от инспектирующих органов) в соответствии с определенными нормативными актами;
- проанализировать слабые и сильные стороны процедур, применяемых для оценки персонала;
- разработать рекомендации по устранению выявленных в процессе оценки нарушений;
- разработать рекомендации по улучшению работы по кадровой подготовке;
- наметить направления для развития, уделить внимание зонам риска кадровых ресурсов в организации.
Во время внедрения оценки персонала необходимо правильно выбрать методику, так как зачастую выбранные методы на практике не соответствуют уровню зрелости организации. Часто система оценивания не привязана к системе мотивации – материальной и нематериальной. Кроме того, сотрудники могут негативно относиться к проведению данных мероприятий, а менеджеры не хотят тратить время на их реализацию. Часто обратная связь менеджеров, проводящих оценку, с сотрудниками низкая, и последние не могут ее воспринять. Некоторые сотрудники имеют завышенную или заниженную самооценку, что иногда мешает выявить реальные навыки и компетенции.
Реализация мероприятий по оценке персонала – это серьезный шаг, который позволяет оптимизировать деятельность предприятия на каждом его участке. В результате эффективность работы сотрудников и их мотивация повышаются, персонал становится более компетентным и продуктивным.
Таким образом, деловая оценка персонала — это профессиональный инструмент, способствующий поиску эффективных и неэффективных кадров, выявлению лидеров и не только. Он даёт возможность принимать грамотные управленческие решения, обеспечивает информационную, административную и мотивационную функции.
6. Организационная и функционально-штатная структура организации
Организационно-штатная структура компании – это схематическое отображение ее подразделений в порядке существующей иерархии. Она наглядно демонстрирует распределение ответственности и полномочий внутри организации, подчиненность одних структурных единиц другим. Организационная структура компании выстраивается в зависимости от специфики ее деятельности, вида производства, поставленных руководством целей.
«Черновая модель» организационно-штатной структуры компании обычно появляется еще на этапе разработки бизнес-плана: владельцем бизнеса определяется ряд первоочередных целей, стоящих перед новой компанией и определяющих основные функции: административные, производственные, финансовые и другие. Именно они определяют потребность в тех или иных штатных единицах, распределение компетенций, количество подразделений компании, численность персонала в каждом из подразделений, перечень обязанностей сотрудников. В организационно-штатной структуре закрепляется функционал работников и распределяются зоны ответственности: кто и за что в данной компании отвечает. Независимо от вида компании и масштаба конкретного бизнеса организационно-штатная структура должна отвечать основной стратегии развития предприятия, способствовать решению всех его производственных задач.
Для успешного существования компании крайне важна грамотно выстроенная организационно-штатная структура, поэтому к ее формированию следует подойти с учетом следующих принципов:
- Оптимальное количество звеньев в структуре подчиненности.
- Оптимальная численность сотрудников в каждом из отделов.
- Рациональное распределение объема работы среди персонала.
- Отсутствие отделов, дублирующих функции друг друга.
- Обеспечение слаженной и бесперебойной работы всех подразделений компании.
- Наличие возможности быстрой обратной связи между отделами и руководством.
- Гибкость организационно-штатная структура структуры.
- Нацеленность на выполнение плана по получению прибыли.
- Своевременное выполнение обязательств перед клиентами и поставщиками.
- Соблюдение принципов равносильного партнерства, учет интересов коллектива.
Процесс формирования организационной штатной структуры на предприятии:
- Формулирование основных целей и задач.
- Определение характера и примерных объемов выполняемой работы.
- Определение подразделений компании (отделы, бюро, секторы, участки), их положения в иерархии, характера связей между ними.
- Определение численного и качественного состава каждого отдела (должностей входящих в него работников, количества штатных единиц).
- Разработка должностных инструкций и норм труда.
- Составление штатного расписания.
- Распределение задач между данными подразделениями, конкретными исполнителями, установление ответственности и параметров оценки работы.
- Обеспечение подразделений ресурсами, информацией и всем необходимым для выполнения возложенных на них обязанностей.
Организационно-штатную структуру компании невозможно выстроить раз и навсегда: быстро меняющиеся условия, появление новых конкурентов, технологий и возможностей непрерывно приводит и к появлению новых вызовов. Необходимо регулярно проводить мониторинг и в случае необходимости вносить изменения и коррективы в организационно-штатную структуру. Она должна быть гибкой и легко адаптируемой к появлению новых задач.
7. Локальные нормативно-правовые акты организации
Локальные нормативные акты - это определенный тип документов, регулирующих правила поведения сотрудников и руководителей в тех или иных рабочих ситуациях. Соблюдение указанных правил обязательно для всех.
Правила поведения, описанные в локальных нормативно-правовых актах, разрабатываются индивидуально для каждого предприятия. Основные требования к содержанию подобных документов указаны в статье 8 Трудового кодекса РФ. Там же оговаривается, что установленные правила не должны нарушать нормы государственного законодательства.
Документы разрабатываются для всего коллектива или группы сотрудников, но не для каждого отдельного работника. Действуют акты только внутри предприятия. К рабочим взаимоотношениям вне конкретной фирмы они никакого отношения не имеют.
При составлении нормативных актов важно учитывать, что они могут предлагать сотрудникам различные объемы поощрений и премий. Уменьшать минимальный социальный пакет, установленный законодательством, недопустимо.
Коллективный договор - один из документов, являющихся основополагающими для создания локальных нормативно-правовых актов. Но сам он к данному типу не принадлежит.
К локальным нормативным актам относят:
- штатное расписание;
- трудовой распорядок;
- документы о премировании;
- должностные инструкции;
- график отпусков;
- нормативы по повышению квалификации, обучению сотрудников, аттестации.
Разрабатываются правила руководителями или владельцами компаний. Принимая на работу нового сотрудника, кадровик обязан ознакомить его с большей частью нормативных актов, регулирующих профессиональную деятельность. Исключением является только штатное расписание. Даже учитывая то, что технически оно считается локальным нормативно-правовым актом, необходимости в ознакомлении с ним персонал нет.
График ухода в отпуска, по распоряжению Роструда учитывается, как локальный нормативно-правовой акт, но при этом имеет некоторые признаки распорядительной документации.
Распоряжения и приказы могут считаться локальными нормативно-правовыми актами, если они регулируют работу группы сотрудников. То есть, приказ о назначении премии или поощрительных выплат отдельному сотруднику к ним не относится, а изменение премиальных выплат для всего персонала является нормативным актом.
Список локальных нормативно-правовых актов, которые должны быть на каждом предприятии, утвержден Рострудом. Также предусмотрено и наказание за их отсутствие. Уровень ответственности за нарушение предусмотрен ст. 5.27 КоАП. Там же указаны и наказания за невыполнение и изменение сути таких актов. В некоторых случаях подобный тип нарушений предусматривает не только административную, но и уголовную ответственность.
8. Схема функциональных взаимосвязей подразделений организации
Организационная структура — это схема, по которой сотрудники, отделы и подразделения взаимодействуют между собой. Она определяет, кто и за что отвечает, кто с кем коммуницирует, кто ставит задачи сотрудникам, кто принимает решения.
Основная задача оргструктуры — выстроить понятную схему работы и координировать действия участников. Это важно для всей компании, так как позволяет:
- Устанавливать зоны ответственности. Оргструктура показывает, кто и за что отвечает, какому отделу придется нести ответственность за ошибки, а кого похвалят за достижение цели.
- Распределять обязанности. С продуманной оргструктурой сотрудники делают задачи по своему уровню и функционалу: финдиректор не будет заполнять 6-НДФЛ, а инженер продавать товары. Задачи не дублируются, исключается перегрузка или недогрузка.
- Формировать потребность в сотрудниках. Оргструктура показывает, какие задачи не закрыты, какие специалисты перегружены, каких компетенций не хватает сотрудникам — становится понятно, как оптимизировать штат.
- Устанавливать порядок коммуникации. Оргструктура дает представление о порядке подчиненности: кто и на каком уровне принимает решения, ставит задачи, как отделы и их руководители взаимодействуют между собой.
- Видеть перспективы карьерного роста. Сотрудникам будут видны возможности вертикального и горизонтального карьерного роста.
Каждое предприятие может разработать свою организационную структуру.
Собственники создают компании с разными целями, видами деятельности, территориями ведения бизнеса, количеством сотрудников. Все эти факторы нужно учитывать при выборе подходящей организационной структуры. Есть шесть стандартных видов оргструктур, но никто не запрещает адаптировать их под себя и менять в процессе работы:
1. Линейная структура предприятия. Самая простая, но не самая оптимальная, структура. В ней есть один главный руководитель, обычно гендиректор, а в подчиненности у него находятся другие начальники, у каждого из которых есть свой небольшой коллектив рядовых сотрудников. Чаще всего по такой структуре работают небольшие фирмы, у которых нет обособленных подразделений, а сфера деятельности — узкая. Например, кондитерские, агентства интернет-маркетинга, клининговые компании, локальные производители и пр.
Чаще всего в линейных компаниях бухгалтер один и занимается сразу всем: бухучетом, налогами, зарплатой, отчетностью, кадровым учетом, юридическими вопросами и пр.
-
Функциональная структура предприятия. Тоже достаточно популярная и простая структура. В отличие от линейной, функциональная предполагает четкую специализацию каждого участка, и строится она по горизонтали, а не по вертикали. Тут тоже есть главный руководитель и директора, но они делятся по различным функциям: маркетингу, производству, финансам, логистике, бухгалтерии и т. д.
Этот вариант больше подходит компаниям, которые занимаются сразу несколькими видами деятельности или производят большое количество товаров, работ, услуг. Функциональная структура — для тех, кому крайне важна координация между отделами.
-
Линейно-функциональная структура предприятия. Объединяет в себе особенности линейной и функциональной структур. Тут также есть гендиректор, взаимодействующие между собой функциональные руководители и линейная подчиненность внутри каждого отдела. Предполагается, что функциональные руководители ставят задачи линейным, которые уже делегируют их исполнителям.
У каждого функционального руководителя в подчинении несколько линейных. Например, директор финансово-экономического отдела может руководить начальниками планово-экономического, кадрового отделов, бухгалтерии и т. д. При такой структуре исполнители получают задачи от линейных руководителей, которые в свою очередь получают их от функциональных. Выходит, что у линейного руководителя в зоне ответственности оперативные вопросы, а у функционального — стратегические и влияющие на работу всей компании.