Файл: 1. Теоретические особенности оплаты труда и ее основные системы 5.docx

- в период стабильности и роста рынка - 50 % от совокупного дохода сотрудника в месяц, и следует ее привязать к таким факторам, как соблюдение режима работы, обязательные ежедневные действия сотрудника, например, в отделе продаж 25 звонков новым клиентам или 30 звонков постоянным клиентам, если нет выполнения переменных показателей;

- в период финансовой нестабильности - 30 % постоянная часть и 70 % переменная, процентная ставка в этом случае возрастает по сравнению с первым вариантом.

Переменная часть (личная премия) - это размеры комиссионных выплат сотруднику, которые считаются следующим образом: устанавливается определенный процент от оборота в зависимости от скидки, которая была дана клиенту от суммы оплаты по прайс-листу клиента, умножается на коэффициент в соответствии с выполнением сотрудником личного месячного плана продаж:

- 100 % и выше, коэффициент выполнения плана - 1,0;

- от 91 до 99 %, коэффициент выполнения плана - 0,95;

- от 81 до 90 %, коэффициент выполнения плана - 0,90;

- от 71 до 80 %, коэффициент выполнения плана - 0,80;

- от 61 до 70 %, коэффициент выполнения плана - 0,70;

- менее 60 %, коэффициент выполнения плана - 0,60.

Т. е., если сотрудник выполнит личный план продаж на 100 % и выше - ему будет установлен коэффициент 1,0, а если план будет выполнен меньше 60 %, то 0,6. Для стажеров в течение двух месяцев испытательного срока устанавливают плановый коэффициент, равный 1.

2. Разработка эффективной системы мотивации труда. Справедливая и эффективная мотивация сотрудников ООО «Иркутская нефтяная компания» позволит иметь здоровый коллектив и добиваться, чтобы сотрудники за свою зарплату выкладывались должным образом, а также, чтобы ключевые сотрудники на своих рабочих местах проявляли инициативу и брали на себя ответственность, действуя в интересах организации.

Кроме того, уменьшение административного ресурса, необходимого для управления, может повлиять на сокращение управленческой рутины топ-менеджеров. Мотивация сотрудников ООО «Иркутская нефтяная компания» должна состоять из двух элементов: постоянной части и переменной - зависимой от показателей.

В мотивации обязательно должен присутствовать план продаж по обороту предприятия, разделенный на интервалы от плана максимальных показателей продаж до плана минимума, в том числе и зафиксированный средний вариант.

Это позволяет стратегически развивать свои способности в работе с клиентами и не сильно волноваться при невыполнении плана, так как минимальный план должен соответствовать реальному.

---

В ООО «Иркутская нефтяная компания» следует сделать привязку к общему плану не только отдела продаж, но и обслуживающего персонала, например, бухгалтера. Для сотрудников отдела продаж, чаще всего, при разработке приказа о премировании переменная премия высчитывается по показателям от валовой прибыли в рублях.

Для бухгалтера можно ввести показатель обработки бухгалтерской документации в штучном эквиваленте. Так как все сотрудники делятся на две категории: влияющие на финансовые показатели и не влияющие, - то и мотивация по их премированию тоже делится на денежные показатели и штучные.

Мотивация может быть прописана одним полным документом и быть доступной для всех, чтобы каждый мог рассчитать или понять, как рассчитывается доход сотрудников, или только по подразделениям отдельно. Правильный вариант следует искать в объективных причинах, т. е. как было до изменения системы мотивации, какую информацию стоит показывать для мотивирования в рамках соревнования на предприятии и какую стоит показывать не всем, чтобы не создавать напряженную обстановку.

Для совершенствования мотивационной составляющей в системе оплаты труда в ООО «Иркутская нефтяная компания» предлагается установить:

- ежемесячные личные планы продаж менеджеров по продажам продукции. Выполнение плана продаж должно определяться объемом поступления выручки от оплаченных заказов на продукцию организации, поступивших от клиентов данного сотрудника в отчетном месяце;

- размер премии сотруднику в процентах от оборота, в зависимости от скидки;

- порядок определения результатов выполнения личного плана продаж;

- командную премию:

- бонусы по итогам года.

По итогам года работникам организации следует выплачивать бонусы, которые устанавливаются в следующем размере:

- 1000 руб. за выполнение личного плана продаж за каждый месяц (включая отпускные) в текущем году;

- 0,5 % от превышения между фактическим объемом продаж за год и суммой личных планов за год.
3.2. Оценка эффективности внедряемых Совершенствование системы оплаты труда предприятия ООО «Иркутская нефтяная компания»
Бонус (от лат. bonus - добрый, хороший) - это дополнительное вознаграждение, поощрение, надбавка к выплате, премия или дополнительная скидка со стоимости (цены) товара, предоставляемая продавцом в соответствии с условиями договора о купле-продаже или постоянным покупателям. Начальнику отдела продаж следует дополнительно выплачивать 0,5 % от оборота, от разницы между суммой месячных планов на компанию за год и фактическим объемом продаж за год. Выплата бонусов должна осуществляться по итогам финансового года. Например, сотрудник категории «менеджер» в отчетном году выполнил объем продаж в размере 9 000 000 руб. Он выполнял личный план продаж 10 месяцев, в 11 месяцев перевыполнил практически в два раза, а в последнем - недовыполнил. Его годовой бонус составит 1 000 руб. х 11 = 11 000 руб. Его годовой план составляет 7 200 000 руб. Перевыполнение составляет: 9 000 000 - 7 200 000 = 1 800 000 руб. Переменный бонус составляя-ет 1 800 000 х 0,005 = 9 000 руб. Итоговый годовой бонус составит 11 000 + 9 000 = 20 000 руб. Начальнику отдела продаж следует дополнительно к личным комиссионным и командным премиальным выплачивать 0,5 % от оборота продаж всех сотрудников отдела. При достижении плана-погша -дополнительно выплачивать премию в размере 5 000 руб.

---

В переговорах сотрудника с клиентом для успешного завершения продажи может принять участие один из опытных сотрудников организации. Это «эксперт», который привлекается по инициативе самого сотрудника или по решению его руководителя, который сам может выступить в роли «эксперта» в случае, если низка вероятность успешного завершения продажи силами самого сотрудника. Цели привлечения «эксперта» - успешное завершение продажи и передача опыта сотруднику. При привлечении к переговорам с клиентом «эксперта» коммерческий процент от контракта с клиентом делится в соотношении: 70 % - сотруднику, ведущему клиента, и 30 % - «эксперту». Сотруднику, обеспечившему в отчетном месяце наибольший оборот по организации, присваивается титул «Лучший менеджер месяца» при условии выполнения личного плана продаж. Кроме того, ему дополнительно следует выплачивать премию в размере 10 % его комиссионных за отчетный месяц.

В целях достижения целей предприятия по увеличению доходов, планированию текущих затрат, интенсификации работ по привлечению клиентов и усилению стимулирования сотрудников следует дополнительно установить ежемесячные личные планы продаж для менеджеров клиентского отдела. Выполнение плана определяется количеством оплаченных заказов в отчетном (календарном) месяце. Менеджеру клиентского отдела устанавливается план по количеству оплаченных счетов клиентов.

За каждый заказ менеджер клиентского отдела будет получать бонус по тарификации клиента от суммы заказа:

- от 10 000 руб. - размер бонусов 10 руб.;

- от 20 000 руб. - размер бонусов 20 руб.;

- от 30 000 руб. - размер бонусов 30 руб. и т. д.

Руководитель клиентского отдела должен получать 50 % от суммы бонуса, а оставшиеся 50 % от суммы бонуса должны быть распределены между сотрудниками клиентского отдела пропорционально выполнению личных планов.

Окладную часть заработной платы менеджера клиентского отдела следует установить в следующих размерах:

- новый сотрудник (стажер) - 12 000 руб.

- менеджер клиентского отдела - 15 000 руб.

- ведущий менеджер клиентского отдела - 17 000 руб.

- руководитель клиентского отдела - 20 000 руб.

Размеры комиссионных выплат менеджера коммерческого отдела устанавливаются в размере 50 % от суммы валовой прибыли (валовая прибыль составляет 10 % от суммы прайс-листа). Размер комиссионных выплат с постоянных клиентов, а постоянным становится клиент, совершивший покупку второй раз и которому выставляются счета на протяжении 24 месяцев, устанавливается 20 % от валовой прибыли от суммы совершенной сделки и 50 % от валовой прибыли с суммы превышения последнего заказа.

---

Проведенное исследование показало, что от эффективного использования трудовых ресурсов предприятие только выигрывает, так как увеличивается производительность труда. Предложенная система мотивации для сотрудников позволит стимулировать работников предприятия при выполнении работы, будет способствовать увеличению доходности предприятия, позволит иметь достойный доход, который повысит материальное благополучие каждого работника предприятия, и совершенствовать систему оплаты труда.

---

Заключение

Фонд оплаты труда (ФОТ) — это все расходы на заработную плату персонала, в том числе премии, надбавки, компенсации из любого источника финансирования. С помощью этого показателя анализируются расходы на зарплату сотрудников разных структурных подразделений и категорий, осуществляется регулировка и оптимизация затрат, корректировка ставок, окладов, расценок. Именно от суммы фонда начисляются все предусмотренные законодательством выплаты: пенсионные отчисления, страховые взносы и т. д. ФОТ — важный инструмент рационализации расходов предприятия, стимулирования работников.

В фонд включаются суммы, подлежащие выплате сотруднику в денежной или натуральной форме:

Фонд заработной платы (ФЗП):

- начисленная зарплата;

- стоимость выданной в качестве оплаты труда продукции;

- доплата за выход в праздничные дни,

- оплачиваемые отгулы, надбавки за сверхурочную и ночную работу;

- регулярные премии в любой форме, в том числе вознаграждения за длительный непрерывный стаж работы;

- выплаты за труд в опасных условиях;

- оплата сотрудникам несписочного состава, лицам, принятым по совместительству, оформленным по договорам, в том числе гонорары за разовые услуги, консультации и т. д.

Общество с ограниченной ответственностью «Иркутская нефтяная компания» (ООО «Иркутская нефтяная компания») является одним из крупнейших независимых производителей углеводородного сырья в России. Иркутская нефтяная компания и аффилированные с ней юридические лица (группа компаний ООО «Иркутская нефтяная компания») занимаются геологическим изучением, разведкой и добычей углеводородного сырья на месторождениях и лицензионных участках недр в Восточной Сибири - в Иркутской области, Республике Саха (Якутия) и Красноярском крае.

ООО «Иркутская нефтяная компания»ежегодно увеличивает объемы геологоразведочных работ и добытого углеводородного сырья

---