Добавлен: 28.03.2023
Просмотров: 338
Скачиваний: 2
Таким образом, после проведения процедур набора и отбора персонала с кандидатом, соответствующим необходимым требованиям организации, заключается трудовой договор, и он вводиться в должность – приступает к работе.
Трудовой договор – соглашение между работником и работодателем о личном выполнение работником за плату своей трудовой функции.
Содержание трудового договора составляет круг условий, на которых предполагается использование труда работника и по поводу которых договариваются стороны.[5]
2.3.Особенности подбора персонала
Подбор персонала – непростая и весьма ответственная работа. Подбором кадров занимаются руководители всех уровней. Человек, который занимается поиском достойного для той или иной вакансии сотрудника, зачастую сталкивается с некоторыми определенными проблемами.
Часто, руководителей в первую очередь волнуют проблемы связанные с персоналом. Эти проблемы, во все времена, занимали важное место среди затруднений, которые случались у руководителей. Поэтому, внесём в неё конкретику, чтобы руководитель, чувствовал меньше тревоги по этому поводу[4].
Проблемы, связанные с сотрудниками состоят из некоторых частей:
Во-первых, где взять сотрудников?
Во-вторых, как избрать нужных сотрудников из приходящих на собеседование?
В-третьих, как поступать, если у работника имеются эстетические нарушения, к примеру, говорит, что не хочет работать. Как повысить квалификацию сотрудников? [7]
Какую «политику» выбрать, для правильного руководства персоналом? Проблема с поиском сотрудников является вопросом службы, которая занимается подбором персонала. Эта служба должна быть в любой организации. Даже если фирма состоит из пяти человек, всё равно должны быть люди, которые будут заниматься подбором персонала.
Часто подбор кадров отождествляют с процессом отбора кандидатов в кадры, что неправомерно с точки зрения русского языка. Отбор – это выделение кого – либо из общего числа. При подборе сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места.
Подбор преследует две цели:
Формирование трудовых коллективов в рамках структурных подразделений.
Создание условий для профессионального роста каждого работника.
Поэтому, не менее важным является то, что служба по подбору персонала должна давать рекламу и призывать соискателей размещать свои резюме, тем самым выстраивая очередь из потенциальных сотрудников, для того, чтобы руководитель смог отобрать нужных людей[5].
В последнее время работодатели всё чаще с целью поиска персонала обращаются в рекрутинговые агентства. Квалифицированный рекрутер - прекрасный специалист и психолог. Он всегда сможет подобрать на свободную вакансию наиболее подходящего кандидата.
Подбор и расстановка персонала подразумевает соблюдение определенных для данных условий пропорций по специальности, возрасту, полу, социальной активности. В инструкциях по расстановке кадров должны быть зафиксированы, в том числе и социально-психологические аспекты совместимости сотрудников[3].
Основной задачей подбора и расстановки персонала является решение проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой миссии необходимо, во-первых, учитывать профпригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для установления пригодности необходимо, с одной стороны, сформулировать требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой — принять во внимание личностные качества работников.
Проблемы, с которыми может встречаться каждый руководитель при выборе сотрудника, являются актуальными для развития предприятия.
Одним из значимых условий для качественного и быстрого развития фирмы, является подбор квалифицированных кадров [2] .
Если сотрудник не справляется со своими функциями, то эффективность работы падает. Найти в короткие сроки специалиста невозможно, так же как и разработать единый план по подбору персонала.
Наем персонала является важным этапом в развитии фирмы и ответственность за его проведение исходит от руководителя организации.
Следует заметить, что для полноценного комплектования персонала компании необходимо учитывать все возможные особенности источников, методов и средств поиска работников, сопоставлять такую информацию с ресурсами производства и труда предприятия, что позволит принимать взвешенные решения об использовании комплекса средств, которые могут позволить как можно быстрее и качественнее найти и привлечь к работе необходимых специалистов.
Несмотря на все те существующие проблемы, с которыми сталкиваются соискатели, стоит отметить, что наблюдаются сдвиги в данном вопросе. Руководители имеют возможность заимствовать опыт западных стран. Соответственно расширяется количество и разновидность инструментов в области набора кадров. Рассматриваемая тема требует дальнейшего глубокого изучения, разработки новых технологий, инструментов для ее более эффективного осуществления, оценки и подробного анализа не только внутри данной проблемы, но и в других различных отраслях знаний.
Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.
Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.[4, С. 29-30]
Принцип перспективности:
- Установление возрастного ценза для различных категорий должностей
- Определение продолжительности периода работы в одной должности и на одном и том же участке работы
- Состояние здоровья
- Возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации
Принцип сменяемости означает внутриорганизационные перемещения (изменения места работников в системе разделения труда, смена места приложения труда в рамках организации) способствует лучшему использованию персонала.
Для решения проблемы подбора и расстановки персонала, их продвижения используется профильный метод.
Основу профильного метода составляет каталог характеристик и требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выполняемой им работы, а так же с учетом количественных характеристик рабочих мест. Применение профильного метода позволяет непосредственно сравнивать предъявляемые требования и личные качества работников друг с другом.
Подбор и расстановка персонала в организации, является непосредственным выражением разделения и кооперации труда, создает производственный коллектив. При его формировании необходимо иметь ввиду не только профессиональные, деловые и личные качества каждого его члена, но и эффект их сочетания – так называемую психологическую совместимость, которая помогает людям быстро и успешно сработаться друг с другом, что порождает удовлетворенность своей работой и ведет к росту производительности труда.
Важным условием формирования трудового коллектива является соблюдение соотношения кадровых и молодых работников. Младшие поддаются влиянию старших, подражают им. Старшие помогают младшим в овладении профессиональным мастерством.[14]
Выводы по второй главе.
В этой главе мы рассмотрели понятие набор персонала и факторы, влияющие на набор, изучено понятие и методы отбора персонала, рассмотрено понятие, принципы и цели подбора персонала.
Набор персонала - действия организации по привлечению на работу кандидатов, отвечающих необходимым требованиям вакантного рабочего места, а так же формирование резерва кандидатов для отбора персонала. Процесс набора зависит от факторов внешней и внутренней среды, они определяют: интенсивность, скорость, направления набора.
Внешние источники можно условно подразделить на два класса: недорогие и дорогостоящие. К недорогим источникам относятся, например, государственные агентства занятости, контакты с высшими учебными заведениями. К дорогостоящим относятся, например, кадровые агентства, публикации в СМИ (печатные издания, радио, телевидение).
Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. [18]
Отбор персонала – процесс, посредством которого организация выбирает из списка претендентов того человека, который наилучшим образом соответствует вакантному рабочему месту.
Все методы отбора условно можно разделить на две группы:
- активные методы включают собеседование, наблюдение, тестирование.
- пассивные методы включают изучение личного дела, анкетирование.
Методы первичного отбора зависят от целей, бюджета организации, вакантной должности. Наиболее распространенными методами первичного отбора являются:
1.Анализ анкетных данных.
2.Тестирование.
Вторичный отбор – процесс выбора кандидатов из ограниченного списка.
Наиболее распространенный метод вторичного отбора – собеседование различных типов: библиографические, ситуационные, критериальные. [19, С. 43]
Подбором кадров занимаются руководители всех уровней. Часто подбор кадров отождествляют с процессом отбора кадров, что неправомерно с точки зрения русского языка.
Подбор преследует две цели:
1.Формирование трудовых коллективов в рамках структурных подразделений.
2.Создание условий для профессионального роста каждого работника.
Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.
Глава 3 . Основные этапы отбора персонала
Отбор сотрудников включает в себя несколько этапов (Рис. 4).
Рисунок 4 - Основные этапы системы отбора и найма персонала в современных компаниях
Как видно из рисунка 1, целостность, структурность, сложность, наличие элементов и взаимосвязей между ними позволяет рассматривать процесс найма персонала именно как систему. Более подробно, каждый этап, представленный на рисунке 1, рассмотрен ниже:
Первый этап называется «Заявка на подбор персонала», на данном этапе инициируется процесс отбора найма персонала в компании. В случае возникновения потребности в персонале, руководитель отдела или структурного подразделения предприятия формулирует требования к кандидату и условия его занятости, описав их в стандартном и имеющемся собственном в компании бланке «Заявка на подбор персонала».
Следующим, вторым этапом является набор кандидатов, данный этап состоит из нескольких элементов, а именно:
- определение требований к кандидату;
- определение источников и средств привлечения соискателей.
Определение требований к кандидату прописывается в соответствии с профилем должности, утвержденным в компании локальными нормативными актами. Составление перечня профессиональных компетенций занимает центральное место в профиле должности.
Создание профиля должности – это первый шаг процесса найма персонала. Профиль должности «это документ, включающий в себя должностную инструкцию, а также биографические данные (возраст, пол, образование, опыт) сотрудника, специальные знания и навыки, личностные качества и ценности, которые необходимы для выполнения должностных обязанностей в компании» [2, с. 177]. Именно данные о профиле должности, являются источником для формирования конкретной заявки на подбор определенного сотрудника, требующегося предприятию.
Так называемый второй подэтап - выбор источников привлечения является вторым элементом набора кандидатов на должность. Источники найма влияют на уровень затрат применяемых технологий отбора, определяющих выбор, их специфику и частоту применения. Как уже было отмечено ранее, традиционно в практике найма персонала выделяют внутренние и внешние источники.
Третий элемент набора персонала, а точнее подэтап, называется как «выбор средств привлечения кандидатов». Преимущественно, для привлечения в организацию новых работников используют рекламные объявления о вакантной должности в СМИ (специализированных и рассчитанных на широкую аудиторию), по радио, телевидению и расклейка объявлений в местах расположения рабочего места. Также широко используются отраслевые, тематические выставки и ярмарки вакансий. Выбор средства привлечения кандидатов должен основываться на предпочтениях потенциальных работников.
Третий этап системы найма, именуемый как «отбор кандидатов», состоит из следующих основных элементов:
- выбор методов и процедур отбора персонала;
- проведение оценочных мероприятий для отбора персонала;
- анализ результатов оценки кандидатов.
Выбор методов отбора производится на основе профиля должности. При выборе методов следует учитывать, такую особенность, которая заключается в дополнении методов друг друга, а не дублировании их. При этом, немаловажное значение имеет то, что применяемые методы, должны быть направлены на оценку именно тех профессиональных качеств и компетенций кандидата, которые прописаны в профиле должности [4, с. 80]. В настоящее время, как уже отмечалось выше, существует огромное количество различных инструментов оценки кандидата. Выбор таких методов осуществляется на основе валидности и практичности.