Файл: «Критерии отбора персонала».pdf

Актуальность данной темы заключается в том, что в условиях рынка качественность отбора персонала стала важнейшим фактором в работе организации. Каждой организации необходимо выявлять самых лучших и подготовленных сотрудников из большого количества претендентов на вакансию, для того чтобы оставаться конкурентоспособной. Отбор среди всех кандидатов наиболее подходящего и нужного для конкретной работы, является основой успеха организации. С проблемой отбора персонала и его дальнейшего обучения сталкивается каждая организация, однако решают ее все организации по-разному. Отбор персонала - очень важный и ответственный момент в управлении кадрами, зависит от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации и мотивации. Ошибки при отборе персонала могут негативно отразиться на эффективности работы в организации.

Основной целью отбора является получение работников, наиболее подходящих под стандарты качества работы, выполняемой предприятием.

Цель курсового исследования:

Изучение процесса и критериев отбора персонала.

Курсовая работа предусматривает решение следующих задач:

- Понять специфику критериев отбора персонала

- Рассмотреть понятия набор персонала и факторы, влияющие на набор

- Изучить понятие и методы отбора персонала

- Рассмотреть понятие, принципы и цели подбора персонала

- Изучить основные этапы отбора персонала

Объект курсового исследования: отбор персонала, как деятельность организационного психолога

Предмет курсового исследования: принципы, методы, цели, этапы отбора персонала

Методы исследования: теоретический

Структура курсовой работы.

Во введении описывается актуальность исследования, цель работы, теоретические задачи, объект и предмет исследования, теоретическая значимость работы.

Данная курсовая работа состоит из трех глав. В первой главе рассмотрены варианты оценки и подбора критериев для отбора персонала. Во второй главе детализировано понятие набор персонала и факторы, влияющие на набор, изучено понятие и методы отбора персонала, рассмотрено понятие, принципы и цели подбора персонала. В третьей главе изучены основные этапы отбора персонала.

В заключении подводятся итоги проведенной работы, формулируются выводы.

Глава 1. Оценка и подбор критериев для отбора персонала

Исходный этап в процессе управления персоналом - набор и отбор кадров. От того, как проведен «отбор» и какие люди отобраны для работы предприятия или организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами.

Для того чтобы нанять соответствующих работников, нужно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять в процессе работы и каковы индивидуальные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы.

Практически любое предприятие или организация постоянно испытывает потребность в персонале.

На потребность в персонале влияют различные факторы:

рыночные (рост спроса);
технологические - механизация ведет к сокращению работников и новым профессиям;
квалификационные - кадров высокой квалификации, как правило, требуется меньше;
организационные - рациональная структура управления уменьшает потребность в персонале;
социальные - текучесть требует пополнения;
государственная политика в области занятости - ограничение труда тех или иных категорий работников и продолжительности рабочего времени ставит вопрос о наборе кадров и прочее.

Необходимость привлечения персонала предполагает:

- выработку стратегии привлечения, обеспечивающей согласование соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией;
- выбор варианта привлечения (время, каналы, рынок труда);
- определение перечня требований к будущим сотрудникам, совокупности процедур, форм документов, методов работы с претендентами;
- установление уровня оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста;
- осуществление практических действий по привлечению персонала.

Потребность в кадрах предприятие удовлетворяет в процессе их набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей. [16]

Давайте определим само понятие персонала организации. Персонал организации - это сотрудники организации, работающие по найму и обладающие определенными профессиональными и качественными характеристиками.

Существенным признаком персонала организации является оформление трудового договора с работодателем.

С практической точки зрения персонал организации представляет собой важнейший ресурс организации.

В теории менеджмента персонал организации рассматривается в качестве ее социальной системы. [1;2]

Ведущую роль в обеспечении выполнение стратегических целей организации принадлежит персоналу организации.

Требования, предъявляемые по реализации целей для достижения тех или иных экономических результатов, способность решать и выполнять стратегические задачи по развитию организации и повышению ее конкурентоспособности, прямо связаны с уровнем самоорганизации системы.

Социальная система организации закономерно разделяются на две основные подсистемы управляющую и управляемую.

Рассмотрим классификацию персонала по категориям. Дадим определение персонала, человеческих ресурсов, трудового потенциала работника. персонал управленческий численность. [18]

Персонал - это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Человеческие ресурсы - понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека.

Трудовой потенциал работника - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а так же совершенствоваться в процессе труда.

Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации.

Персонал организации подразделяют на управленческий персонал и производственный персонал. [1;2]

Оценка работников – это установление их параметров требованиям должности. Приему на работу должна предшествовать оценка деловых и личностных качеств предполагаемого сотрудника. Заранее сформулированные критерии оценки персонала при приеме на работу упростят процесс и будут способствовать принятию более правильного решения.

Отбор персонала - это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.

Основной целью отбора персоналом в любой организации является обеспечение эффективной деятельности работников в пределах организации и формирование персонала как личностей, обладающих высокой ответственностью, коллективной психологией, высокой квалификацией, развитым чувством делового партнерства, корпоративной и организационной культурой.

Персонал - это самое главное, что есть в организации, именно человеческие ресурсы, а не денежный капитал - это то, что выполняет основные функции в компании и об этом всегда должен помнить любой руководитель. Именно поэтому одинаково важны процессы как подбора, так и дальнейшей мотивации и оценки деятельности персонала. И на каждом из процессов мы бы хотели остановиться чуть более подробно.

Критерии подбора персонала: как правильно их определять?

Подбор персонала - это чрезвычайно сложный процесс, начиная от поиска, заканчивая устройством на работу и дальнейшей адаптации специалиста на новом рабочем месте. При этом важно понимать, что вакансия не считается закрытой до того как новый специалист пройдет испытательный срок: только после окончательного подписания контракта можно говорить о том, что процесс действительно завершен. Если же говорить о конкретных критерия подбора персонала, то здесь все зависит от вакансии, естественно, на разных должностях требуются различные компетенции, навыки, умения и даже черты характера. Думаем, что для вас не будет откровением то, что бухгалтер и фитнес-тренер должны обладать принципиально разными характерами, иметь отличающиеся навыки общения, различные компетенции. Даже в рамках одной и той же отрасли, например в IT, навыки программиста и тестировщика принципиально отличаются, черты характера также коррелируют с должностью и это также надо понимать. В общем, главная мысль, которую мы хотим донести та, что критерии подбора персонала каждый подбирает самостоятельно в соответствии с вакансией, корпоративной культурой, миссией и целями компании.

К слову, выявление этих критериев - важнейший пункт в процессе подбора персонала, ведь грамотная формулировка вакансии значительно облегчает жизнь как компании, так и кандидату, ведь как заниженные, так и завышенные требования, так и нечеткие формулировки обязанностей могут очень серьезно отпугнуть потенциальных кандидатов и они просто уйдут к конкурентам. При формулировке критериев обозначайте как ключевые компетенции, без которых точно не обойтись, так и те, которые станут в этой работе плюсом, но которые необязательны, то есть то, что можно подучить уже в процессе работы. [11]

Критерии оценки персонала на работе: каковы они?

Очевидно, что невозможно вывести единые критерии оценки работы персонала для всех областей деятельности. Тем не менее, следует отметить такие критерии, как:

Дисциплина;
Лояльность;
Качество выполняемой работы;
Объем выполняемой работы;
Профессиональные навыки;
Руководящие навыки;
Творческие способности;
Умение контролировать эмоции на работе;
Расстановка приоритетов;
Решение сложных ситуаций;
Навыки коммуникации.

Это - достаточно универсальные критерии, на которые стоит обращать внимание абсолютно всем. А конкретные критерии для каждой конкретной должности должен разработать либо руководитель компании, либо руководитель отдела или HR менеджер. На фоне результатов оценивания работы персонала, должны разрабатываться и способы мотивации - как материальной, так и нематериальной. Именно на основании результатов оценивания также может повышаться или же не повышаться заработная плата. [12]

Выводы по первой главе.

В первой главе мы рассмотрели необходимость определения критериев отбора будущих сотрудников в соответствии с потребностями и возможностями организации.

Рано или поздно любая организация или индивидуальное предприятие растет, наращивая свои производственные мощности, расширяет рынки сбыта и руководитель только задумывается или уже начинает набирать персонал, и уже не из своего ближайшего окружения, исходя из минимальных навыков и уровня доверия, как это в основном и происходит в России, а уже выходя на рынок труда для поиска кандидатов в персонал организации.

Для получения максимального экономического эффекта необходимо формирование качественной социальной среды предприятия. Поэтому, несмотря на общий список критериев, ряд организаций формирует индивидуальные требования.

Исходя из запросов и потребностей фирмы кадровая служба формирует специфический ряд критериев отбора будущих сотрудников, а также перечень инструментария поиска кандидатов.

Глава 2. Набор, отбор и подбор персонала

2.1. Проблемы набор персонала

Набор персонала - действия организации по привлечению на работу кандидатов, отвечающих необходимым требованиям вакантногоа рабочего места, а так же формирование резерва кандидатов для отбора персонала.

Основное назначение набора заключается в создании определенного резерва кандидатов, из которого в дальнейшем организация смогла бы отобрать человека, максимально полно соответствующего требованиям должности или рабочего места.

Процесс набора зависит от факторов внешней и внутренней среды, они определяют: интенсивность, скорость, направления набора.

К факторам внешней среды относят такие показатели, как: