Добавлен: 28.03.2023
Просмотров: 336
Скачиваний: 2
Изучение каждой компетенции требует разнообразных, проверяемых методов, ориентированных на проверку именно данной характеристики.
Второй элемент отбора кандидатов – разработка и проведение процедуры отбора. Целью данного элемента (подэтапа), является определение последовательности проведения оценочных процедур по отношению к кандидату и разработка плана мероприятий.
Третий элемент отбора, именуемый как «анализ результатов оценки кандидатов» устанавливает перед собой цель обобщения результатов оценки и приведении их некую стандартную, доступную и поддающуюся восприятию другими сотрудниками компании, участвующими в найме персонала форму.
На последнем этапе системы найма принимается решение о найме того или иного сотрудника на должность. Анализ принятия решений целесообразно проводить с помощью специального бланка матрицы, перечень критериев которого заполняется в соответствии с профилем должности, принятым в данной компании, что упрощает процесс принятия решения о найме.
Анализируя материалы учебных и научных изданий, касаемые этапов отбора персонала, нам удалось выявить еще один подход, который предлагает всего 2 этапа отбора персонала. Данный подход был представлен А.В. Черновым. Автор характеризует эти этапы следующим образом:
Первый этап. Предварительный отбор претендентов. Здесь используются предварительная отборочная беседа, проверка представленной документации, сбор информации о предшествующем месте работы кандидата на вакантное место.
Второй этап. Окончательный или вторичный отбор. Проводится с помощью тестовых заданий, анализа практических ситуаций (case-study), проверки навыков претендентов в центрах оценки персонала и обязательно собеседования (беседы по найму).
Тем самым, А.В. Чернов не выделяет этап анализа результатов, что на наш взгляд, является существенным упущением, ведь выделение такого этапа способствует достижению самой цели отбора персонала.
Подытоживая анализ этапов найма персонала, стоит отметить, что в зависимости от сферы и специфики деятельности предприятия, могут отличаться методы отбора персонала, источники привлечения кандидатов, а так же специфика и методы анализа результатов оценки кандидатов. Так, для торговых предприятий преимущественно применяются методы, основанные на оценки личных качеств сотрудников, их умений к убеждению, владения грамотной речью. На предприятиях наукоемких отраслей, соответственно, целесообразно применять методы, основанные на получении информации об уровне знаний претендента, специфики направления его исследований и практической работы.
Одним из самых распространенных методов отбора персонала являются тесты на общие умственные способности. К настоящему времени уже сформирована обширная теоретическая база измерения общего интеллекта, однако многими исследованиями было доказано, что тесты обладают наименьшей прогностической способность успешности кандидата в то время, как прогностическая способность ассессмент-центра является наивысшей.
При отборе персонала самым распространенным методом является интервью. В зависимости от выбранной сотрудником кадровой службы методики подбора выделяют внушительное многообразие видов интервью.
Краткое телефонное интервью. Распространенный и малозатратный способ оценки кандидата, проводимый кадровыми менеджерами после досконального анализа письменных резюме и анкет. Он позволяет в краткие сроки получить необходимую информацию относительно заинтересованности соискателя в вакантной должности, уточнить персональные данные, полученные при анкетировании.
Традиционное структурированное интервью. Метод, позволяющий провести сравнительный анализ всех кандидатов за счет четкой структуры и сформированной базы вопросов. Как правило, кейс вопросов позволяет получить сведения о профессиональной компетенции будущего сотрудника, о предыдущих местах работы и личных предпочтениях, увлечениях и т.д.
Свободное неструктурированное интервью. Подходит для привлечения соискателей на творческие должности. Такой тип интервью должен проводиться высококвалифицированным сотрудником кадровой службы, готовым провести интервью не по шаблонным вопросам, а в формате неформальной беседы. Этот метод дает возможность раскрыть потенциальные возможности каждого отдельного кандидата, его скрытые качества.
Последовательное или пошаговое интервью. Интервьюирование проводится поэтапно на разных иерархических ступенях. Как правило, начинается интервью с представителем кадровой службы, после чего продолжается шаг за шагом пока не дойдет до конечной цели в лице руководителя или старшего менеджера.
Тесты профессиональных знаний - особенный способ, применяемый исключительно при отборе опытных сотрудников. Такой вид отбора проводится посредством использования тестов, сформированных на основе данных о необходимой профессиональной компетенции сотрудника.
Освидетельствование профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества. Профессиональная пригодность - соответствие работника по профессиональным качествам требованиям конкретного рабочего места, должностным обязанностям. Обоснованному профессиональному отбору должны предшествовать:
- профессиографические исследования;
- определение списка профессионально важных качеств, необходимых для выполнения соответствующей профессиональной деятельности и подлежащих измерению и оценке (психограмма) (Рис.5) На сегодняшний день в различных источниках мы встречаем ряд трактовок психограммы:
1. часть профессиограммы определенной профессии, в которой сформулированы требования к личности, т.е. перечень психических способностей, в котором особое внимание уделено психологическим противопоказаниям к занятиям определенной профессией;
2. часть профессиограммы, отражающая требования к психофизиологическим и психологическим качествам личности специалиста, обеспечивающим успешность выполнения профессиональной деятельности (или описание упорядоченной совокупности профессионально важных качеств профессионала);
3. описание структуры психологических качеств человека, симметричных (адекватных) или несоответствующих объективным требованиям профессиональной деятельности ("человек в профессии");
4. описание человека труда в профессии; выделение и описание психологических качеств сотрудника, необходимых для эффективного выполнения данной трудовой деятельности, общения и профессионального роста;
5. графическое изображение результатов исследования психической деятельности индивидуума с помощью нескольких экспериментально-психологических тестов; используется с целью наглядного сравнения результатов исследования различных лиц;
6. психологическое описание (характеристика) свойств личности, необходимых для какой-либо деятельности, составленное на основе сведений, полученных с помощью определенных методов;
7. система психологических качеств и черт, определяющих потенциальную возможность кандидата овладеть и успешно заниматься той или иной профессиональной деятельностью;
Рисунок 5 - Пример психограммы
- разработка методик и организационных процедур определения профессиональной пригодности претендентов при отборе в процессе найма.
Проведенные исследования позволяют выделить и рекомендовать четыре группы профессиональных качеств, которые взаимодействуют с успешной деятельностью:
1.Профессиональные знания:
- общие профессиональные знания;
- знания, умения, навыки безопасного выполнения операций, входящих в должностные обязанности;
- знания и умения, позволяющие выявлять, предупреждать и ликвидировать опасные ситуации.
2. Деловые качества:
- дисциплинированность, ответственность;
- честность, добросовестность;
- компетентность;
- инициативность, целеустремленность, настойчивость;
- самостоятельность, решительность.
3. Индивидуально-психологические и личностные качества:
- мотивационная направленность;
- уровень интеллектуального развития;
- эмоциональная и нервно-психическая устойчивость;
- память, мышление, внимание;
- гибкость в общении, стиль межличностного поведения.
4. Психофизиологические качества:
- выносливость, работоспособность;
- острота зрения, глазомер, цветовосприятие;
- острота слуха, дифференциация звука и запаха;
- простая и сложная сенсомоторная реакция.
Для оценки профессионально важных качеств рекомендуются следующие методы: экзамен, экспертные оценки, психологическое тестирование, инструментальные измерения.
Испытательный срок проводится для претендентов, обладающих маленьким опытом или же вовсе не обладающим им. После изначального отбора кандидатов им предоставляется возможность приступить к работе. Финальным этапом является оценка результативности такой работы по истечении отведенного на испытательный срок времени.
Графология - малораспространенный метод оценки претендентов. Этот метод базируется на представлении о том, что почерк человека может показывать его личностные качества, особенности темперамента и даже тенденции последующей эффективности труда. Для исследования был проведен опрос, в котором опрошенным был предложен ряд самых распространённых ошибок при подборе персонала организации, которые они оценили по 5-ти балльной шкале по степени значимости.
Л.Н. Мухамадиева, рассматривая нетрадиционные методы отбора персонала, предлагает такой метод как brainteaser-интервью. Суть данного метода, по мнению автора, «заключается в том, что кандидату предлагается ответить на замысловатый вопрос либо решить логическую задачку». Этот метод позволяет выявить аналитическое мышление и творческие способности. Наиболее часто brainteaser-интервью применяется при отборе креативщиков, программистов, аудиторов.
Вопросы brainteaser-интервью можно разделить на несколько групп:
- небольшие логические задачи с четко заданными ответами;
- задачи, в которых необходимо показать оригинальность мышления;
- задачи, у которых нет четко заданного ответа. В ответах ценятся логичность и креативность (к примеру, «Сколько в Кемерово дизайнеров?»).
Таким образом, при найме персонала используются различные традиционные и нетрадиционные методы отбора. Преимущественно на предприятиях используются такие методы отбора персонала как интервью и тестирование, при этом все больше и больше предприятий, особенно крупных компаний, переходят к использованию в т.ч. и нетрадиционных методов отбора персонала (Рис.6).
Выводы по третьей главе.
В третьей главе мы изучили основные этапы отбора персонала.
Рисунок 6 - Отбор персонала.
Отбор персонала включает в себя основные этапы, к которым относятся: оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных, медицинский контроль и аппаратные исследования, собеседование, анализ рекомендаций послужного списка и т.д.
Заключение
В данной курсовой работе исследуется понятие набор персонала и факторы, влияющие на набор, изучено понятие и методы отбора персонала, рассмотрено понятие, принципы и цели подбора персонала, основные этапы отбора персонала.
Набор персонала - действия организации по привлечению на работу кандидатов, отвечающих необходимым требованиям вакантного рабочего места, а так же формирование резерва кандидатов для отбора персонала. Процесс набора зависит от факторов внешней и внутренней среды, они определяют: интенсивность, скорость, направления набора.
Внешние источники можно условно подразделить на два класса: недорогие и дорогостоящие. К недорогим источникам относятся, например, государственные агентства занятости, контакты с высшими учебными заведениями. К дорогостоящим относятся, например, кадровые агентства, публикации в СМИ (печатные издания, радио, телевидение).
Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме.
Важным шагом в процессе обеспечения фирмы соответствующими ее профилю человеческими ресурсами является отбор персонала. Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы неподходящих претендентов до тех пор, пока не останется нужное количество кандидатов. На этих стадиях сотрудники, претендующие на должность, проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией. А также подходят ли они для выполнения работы, для которой их нанимают.