ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 11.01.2024
Просмотров: 45
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
+79042115606
Пароль:YpCf5Z6d
Способы оплаты:
1.номер карта виза сбербанк: 2202-2013-4858-4133
2. Яндекс деньги - Номер нашего счета: 41001702315165
3. WEBMONEY - Номер нашего счета: P868074575268
4. Киви Кошелек 7-982-63-25-380
5.МТС 7-982-63-25-380
Структура работы - введение, две главы, заключение и список используемой литературы.
Теоретическую основу данной работы составили труды таких авторов, как
Объект исследования -
Предмет исследования -
Цель исследования -
Исходя из цели, можно определить задачи исследования:
В ходе написания работы были поставлены следующие задачи:
Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи:
Научная новизна дипломного исследования состоит в том, что в нем:
1. Разработана система методов и подходов исследования социального обеспечения военнослужащих, уволенных с военной службы и членов их семей на основе его функционального анализа, элементами которого являются:
- определение содержания системы социального обеспечения лиц, уволенных с военной службы и членов их семей, как самостоятельной подсистемы удовлетворения потребностей Вооруженных Сил;
- доказательство гипотезы о социальной роли и статусе профессиональных защитников отечества как одного из основных структурообразующих элементов социальной основы отечественной модели социального рыночного хозяйства.
Исследования проблем проводили –
Теоретическая значимость исследования заключается в укреплении знаний особенностей социально-правовой защиты военнослужащих и их семей, комплексном анализе наиболее актуальных правовых проблем современного их социального обеспечения.
Практическая значимость исследования. Результаты исследования могут быть использованы в воспитательной и социальной работе с военнослужащими и их семьями по социально-правовой защите.
Методы исследования:
- теоретические - изучение и анализ нормативно-правовых документов, литературы в рамках рассматриваемой проблемы;
- теоретические (изучение литературы, анализ, обобщение);
- эмпирические (проведение исследований, обработка результатов).
- абстрактно-логический;
- монографический;
- экономико-статистический;
- расчетно-конструктивный;
- использовались основные приемы анализа.
- анализ научной и учебно-методической литературы;
- наблюдение;
- тестирование;
- опрос;
- педагогический эксперимент;
- математическая обработка и интерпретация результатов;
- метод научного анализа;
- сравнительный метод;
- конкретно-исторический метод;
Методологическую базу курсовой работы составляет совокупность различных методов познания, в том числе общенаучных (социологический, структурно-функциональный, исторический), общелогических (индукции и дедукции, анализа и синтеза), частнонаучных (конкретно-социологического, статистического, моделирования и т. п.), а также методов, выработанных юридической наукой.
Исследование проводилось на основании изучения законодательной и нормативной базы с использованием справочных правовых систем «Консультант Плюс» и «Гарант», интернет ресурсов, учебно-методических изданий таких авторов как
Структура работы - введение, основная часть, заключение и список используемой литературы.
Поставленная цель и задачи предопределяют структуру работы, которая включает введение, основную часть, заключение, список использованных источников литературы.
В соответствии со ст. 45 Конституции Российской Федерации1 в нашей стране гарантирована государственная защита прав и свобод человека и гражданина. Каждый имеет право защищать свои права и свободы всеми способами, которые не запрещены законом.
Судебная защита от дискриминации в сфере труда является главным способом защиты прав работников. На основании с ч. 4 ст. 3 ТК РФ лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере трудовой деятельности, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
Раньше, с заявлением об устранении дискриминации можно было обратиться в органы системы федеральной инспекции труда. Действующая редакция ст. 3 ТК РФ не предусматривает такого вида обращения, так как данные органы не должны выполнять юрисдикционные функции, которые присущи судам. Отсюда следует, что права лиц, подвергшихся дискриминации в сфере труда, защищаются исключительно в судебном порядке. Подобное положение значительно снижает возможности работников, подвергшихся дискриминации, защитить свои права. Невозможность досудебного рассмотрения подобной категории дел приводит к длительным судебным разбирательствам, что ухудшает положение сотрудника. В данной связи стоит расширить круг органов, обладающих правом рассматривать дела, связанные с дискриминацией. Считаем необходимым создание специального органа по обеспечению равноправия и борьбе с дискриминацией и внесение в ч. 4 ст. 3, ст. 391 ТК РФ соответствующих изменений.
На практике доказать факт дискриминации весьма сложно, в связи с чем дела о дискриминации выигрываются работниками в судах крайне редко, и даже в несомненных случаях дискриминации добиться справедливости работникам оказывается затруднительно.
В юридической литературе многократно обращалось внимание на необходимость облегчения бремени доказывания фактов дискриминации. По данному вопросу, Н.М. Митина предлагает при дискриминации при приеме на работу полное перенесение бремени доказывания на ответчика и распределение бремени между сторонами – в иных случаях2. В самом деле, некая степень облегчения бремени доказывания нужна для повышения эффективности действия антидискриминационного законодательства Российской Федерации. Тем не менее, полный перенос бремени доказывания на ответчика может привести к противоречивым последствиям и в некоторых случаях быть чреват злоупотреблениями правом со стороны истцов.
Считаем, что для решения указанной проблемы, нужно в п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»3 включить положения облегчающие бремя доказывания фактов дискриминации, например, либерализировать судебный подход к применению аудио- и видеозаписей в качестве доказательств; установить возможность применения статистических данных в отношении работодателя и других работодателей, показывающих разницу в обращении с определенными категориями сотрудников.
Регулирование рабочего времени женщин и лиц с семейными обязанностями отечественным трудовым законодательством, осуществляется по общим правилам, специальных норм в Трудовом кодексе РФ немного.
Стоит остановиться на недостатках в трудовом законодательстве о рабочем времени женщин и лиц с семейными обязанностями.
Трудовое законодательство предусматривает некоторые категории работников, при обращении которых работодатель должен устанавливать им неполное рабочее время. Так, согласно ч. 1 ст. 93 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан организовывать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины. Основанием для этого является письменное заявление сотрудницы.
На лиц с семейными обязанностями распространяются общие нормы, которые регулируют режим рабочего времени. Однако, в Трудовом кодексе РФ относительно регулирования режима рабочего времени для данной категории граждан имеется ряд гарантий и льгот.
На основании ч. 1 ст. 93 ТК РФ, работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе одного из родителей (попечителя, опекуна), который имеет ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет; лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.
Помимо этого, ТК РФ регламентирует ежедневную продолжительность рабочего времени для отдельных категорий работников (ст. 94): лиц моложе восемнадцати лет; работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда; инвалидов. Здесь возникает пробел в законодательстве.
Предлагаем закрепить в статье 94 ТК РФ предельную продолжительность ежедневной работы и для беременных женщин, и для женщин, которые имеют детей до 1,5 лет. По данным физиологов, для нормального функционирования рабочей силы продолжительность ежедневной работы не должна превышать 7-8 часов.
Как мы уже выяснили, на предприятиях, где допустим женский труд, при оборудовании рабочих мест необходимо руководствоваться Постановлением Главного государственного санитарного врача Российской Федерации от 02.12.2020 N 40 «Об утверждении санитарных правил СП 2.2.3670-20 «Санитарно-эпидемиологические требования к условиям труда» и Гигиеническими рекомендациями к рациональному трудоустройству беременных женщин.
Так Завьялреова Л.П. обратирелась в суд с иском к АО «ИльДеБреоте», в которером, с учеретом уточнерений, проресит суд взыскреать с ответчреика средрений зарабореток за время вынуждреенного прогреула, компенресацию моральреного вреда.
В обосноревание заявлеренных требовреаний указреала на то, что с апррееля 2016 года состреоит в трудоревых отношерениях с ответчреиком, заниремая должноресть продаревца-консулреьтанта в филиреале ответчреика. После предстреавления ею спраревки о беремеренности и медициренского заключреения работоредатель перемерестил ее на новое раборечее место – в подразределение АО «ИльДеБреотэ» на должноресть менеджреера, в связи с чем, заклюре
чил с ней дополнреительное соглашреение. В связи с тем, что дополнреительное соглашреение не в полреной мере отражреало рекомерендуемые медициренским заключреением требовреания к рабочреему месту (не учтен запререт рабреоты без естестревенного освещерения) она отказарелась от продолрежения рабреоты в условреиях не исключреающих воздейрествие неблагреоприятных фактореров, в связи с чем, была лишреена возможрености трудитреься и с 21.06.2017 г. находирется в вынуждреенном прогреуле и зараборетную плату не получреает.
Согларесно п. 4.1.1 «Гигиенреические рекомерендации к рационреальному трудоурестройству беремеренных женрещин», технолреогические процерессы и оборудреование, преднарезначенные для труда беремеренных женрещин, не долрежны быть источнреиком повышеренных уровреней физичереских, химичереских, биологреических и психофреизиологических фактореров.
Рабреота беремеренных женрещин в безокоренных и бесфонреарных помещерениях, т.е. без естестревенного света, не допускреается (пункт 4.1.9).
Суд решил искоревые требовреания Завьялреовой Л.П. - удовлеретворить4.
Принимая на работу женщину, работодатель не имеет права отказать ей в трудоустройстве, если она беременная. Также работодатель не должен интересоваться является ли на момент трудоустройства женщина беременной. Не принять на работу будущую маму возможно, если уровень ее квалификации не соответствует требованиям или недостаточный, для той работы, на которую претендует беременная.
Так А. получреила направреление от ценретра заняторести населерения для трудоурестройства в Детсрекий сад «Тереремок». Заведуреющая учреждреением Е. обещреала принреять ее на рабреоту младрешим воспитреателем, но узнав о беремеренности, руковоредитель отказреала А. в трудоурестройстве.
А. обратирелась в прокурреатуру с соотверетствующим заявле