Файл: Организация оплаты труда, на пример реально существующей организации (Теоретические основы организации оплаты труда на предприятии).pdf
Добавлен: 28.03.2023
Просмотров: 230
Скачиваний: 3
- в государственных организациях субъектов РФ – коллективными конвенциями, консигнациями, локальными правовыми актами в согласии с государственным законодательством и другими действующими юридическими актами РФ, законами и другими действующими юридическими актами субъектов РФ.
Следовательно, на уровне субъектов используются собственные юридические акты относительно оплаты трудовой деятельности подведомственных организаций. В правовых актах утверждается определенный порядок определения должностных ставках и использования повышающих коэффициентов.
Объем должностной ставки вычисляется методом умножения размера оклада сотрудника организации по сопутствующему квалификационному уровню ПКГ на размер повышающего коэффициента. Допустим, специализации тренера-учителя, инструктора-учителя, педагога-организатора определены к должностям ПКГ должностей ученических сотрудников второго специализированного уровня.
Минимальный оклад по ПКГ является в размере 4 664 руб., для вычета должностной ставки тренера-учителя необходимо использовать повышающий коэффициент по занимаемой должности. Скажем, что он идентичен 1,1.
Следовательно, ставка по занимаемой должности тренера-учителя, определенной ко второму уровню по ПКГ, будет являться 5 130,4 руб.; старшего тренера-учителя – 5 177,04 руб. (4 664 руб. x 1,11) и т. д.
Минимальный оклад по ПКГ у сотрудника, который имеет объем профессиональной загруженности 27 ч, будет 7 695,6 руб. (5 130,4 руб. / 18 ч x 27 ч, где 27 ч – объем учебно-ученической деятельности). Отталкиваясь из п. 3 Положения №583 должностная ставка определенного сотрудника обязана брать в учет непосредственно его специализированную подготовку (образование – высшее либо среднее специальное) и степень специализации (категорию – высшую, первую, вторую). Данная норма предполагает, что, когда рассчитывается цена одного педагогического выработанного часа необходимо брать в учет специализированную подготовку и квалификацию работника. Нарушение данной нормы влечет прямо к странгуляции и ограничению законных прав сотрудников, которые имеют высшую или первую квалификационную категорию, перед сотрудниками, у которых ее нет.
В таком обстоятельстве уравнивание в оплате трудовой деятельности необходимо исключить. Следовательно, должностная ставка по ПКГ тренеру-учителю, который имеет высшую категорию и высшее образование, обязана быть повышена на аналогичный коэффициент. Допустим, повышающий коэффициент за данную категорию составляет 0,8. В этом обстоятельстве должностная ставка сотрудника будет равна 9 234,72 руб. (5 130,4 руб. x 1,8).
Следовательно, цена одного ученического календарного часа для преподавателя – 513,04 руб. (9 234,72 руб. / 18 ч). Должностная ставка по должности беря в учет ученическую загруженность будет составлять 13 852,08 руб. (27 ч x 513,04 руб.).
Допустим, что в организации могут использоваться мотивирующие и компенсационные выплаты. Одной из мотивирующих выплат считается выплата за стаж трудовой деятельности в согласии с положениями Указа Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 №818.
Данная выплата должна использоваться применительно к ставке по занимаемой должности. Допустим, когда должностной ставка по занимаемой должности – 5 130,4 руб., то надбавка за стаж трудовой деятельности определенного сотрудника будет составлять 1 539,12 руб. (5 130,4 руб. x 30%).
Подводя итог, необходимо заметить, что в данный организациях могут использоваться индивидуальные повышающие коэффициенты, которые утверждаются специалистам за их энергичность в воспитательной деятельности и специализированное мастерство (причинами для их начисления могут являться и некоторые другие заслуги). Эти коэффициенты утверждаются на конкретный период времени, и их объем непосредственно имеет зависимость от денежных возможностей организации.
Объем выплат по индивидуальным повышающим коэффициентам к должностной ставке вычисляется методом умножения объема должностной ставки сотрудника организации по сопутствующему квалификационному уровню ПКГ на объём повышающего коэффициента. Применяемые основные данные, которые были проанализированы нами на протяжении всей работы.
Объем должностной ставки, не беря в учет квалификационной категории и степени образования тренера-учителя сбудет составлять 5 130,4 руб., таким образом, доплата по индивидуальному повышающему коэффициенту – 3 283,46 руб. (5 130,4 руб. x 0,64, где 0,64 – размер индивидуального повышающего коэффициента определенного работника).
Необходимо заметить, что данная выплата не принимает участие в расчете оплаты цены одного ученического календарного часа трудовой деятельности. Если взять в расчёт, что сумма, уплаченная тренеру-учителю за трудовую деятельность с учетом утвержденной ему ученической загруженности, равна 13 852,08 руб., доплата за стаж трудовой деятельности – 1 539,12 руб., индивидуальная доплата по использованию повышающего коэффициента – 3 283,46 руб., то общая сумма заработной платы будет составлять 18 674,66 руб.
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ОПТИМИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
Указом Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р была установлена Программа пошагового усовершенствования концепции оплаты трудовой деятельности в федеральных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы (далее – Программа).
Программа включает в себя обязательную для реализации направленность при определении системы оплаты трудовой деятельности сотрудников федеральных государственных организаций и рекомендательную для федеральных организаций субъектов РФ и муниципальных предприятий.
Программой утвержден план мероприятий модернизации концепции оплаты трудовой деятельности, который осуществляется в свою очередь в несколько этапов.
На начальном этапе исполнены мероприятия относительно увеличения оплаты трудовой деятельности конкретным категориям сотрудников и созданию нормативной юридической базы для осуществления Программы: допустим, сформированы методические рекомендации по формированию показателей результативности государственных организаций, их вышестоящего руководства и сотрудников, в частности установлены рекомендации по оформлению трудовых взаимоотношений при внедрении продуктивного контракта.
На втором этапе на базе предоставленных рекомендаций сформированы показатели результативности деятельности сотрудников организаций для гарантии соизмеримости оплаты трудовой деятельности с повышением качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (осуществления работ).
С целью модернизации специализированных требований к сотрудникам сформированы и определенные стандарты с учетом нынешних требований к оказываемому качеству услуг, в частности утверждены основные ставки по специализированным квалификационным классам.
На данном же этапе уже осуществляется деятельность по подписанию трудовых соглашения с сотрудниками организаций ввиду внедрения продуктивного контракта, которая должна быть окончена по предварительным данным на последнем этапе (2016-2018 годы).
Деятельность по осуществлению мероприятий относительно подписания новых трудовых соглашений и дополнительных договоров к трудовым соглашениям ввиду внедрения продуктивного контракта обязана осуществляться вышестоящим руководством каждый год.
Что представляет из себя эффективный контракт? Данный контракт квалифицирует как трудовые взаимоотношения между работодателем и сотрудниками, базирующиеся на:
- существовании у организации задания и целевых показателей результативности работы, утвержденных учредителем;
- системе оценки эффективности деятельности работников учреждений (совокупности показателей и критериев, позволяющих оценить количество затраченного труда и его качество), утвержденной работодателем в установленном порядке;
- системе оплаты труда, учитывающей различия в сложности выполняемой работы, а также количество и качество затраченного труда, утвержденной работодателем в установленном порядке;
- системе нормирования труда работников учреждения, утвержденной работодателем;
- подробной конкретизации с учетом отраслевой специфики в трудовых договорах должностных обязанностей работников, показателей и критериев оценки труда, условий оплаты труда.
К тому же трудовые взаимоотношения между руководством и сотрудниками, в частности определение зарплаты, основываются при подписании соответствующих соглашений.
Соответственно заданному плану мероприятий Программы Указом Минтруда РФ от 26.04.2013 № 167н были установлены Рекомендации по оформлению трудовых взаимоотношений с сотрудником федерального (муниципального) учреждения при внедрении результативного контракта.
В первую очередь, в данных Рекомендациях сказано, что относительного любого сотрудника должны уточняться и детализироваться его трудовые функции, показатели и факторы оценки результативности трудовой деятельности, определены объёмы вознаграждения, в частности объем вознаграждения за достижение совместных итогов трудовой деятельности. К тому же условия получения поощрения должны быть доходчивы понятны работодателю и объяснены сотруднику и не могут допускаться двойственные толкования.
Трудовое соглашение с сотрудником представляется непосредственно в согласии с Настоящим Трудовым кодексом. К тому же применяется наглядная форма трудового соглашения с сотрудником организации, наглядно продемонстрированная в приложении 3 к Программе.
Во время подписания трудового соглашения настоятельно рекомендовано брать в учет нормы, которые непосредственно предусмотрены локальными юридическими актами, коллективными соглашениями и конвенциями, которые главным образом определяют:
- систему оплаты трудовой деятельности сотрудников (в частности объемы ставок (должностных окладов), ставок зарплат, компенсаций, надбавок);
- систему нормирования трудовой деятельности;
- условия трудовой деятельности сотрудников по итогам особой оценки рабочих мест, в частности другие особенные условия трудовой деятельности сотрудников;
- режим трудового времени и времени отдыха;
- штатное расписание организации;
- обстоятельства, которые определяют в некоторых условиях направленность труда (подвижность, разъездность, в пути, иная координация деятельности).
Когда с сотрудниками уже подписаны соответствующие соглашения, настоятельно рекомендовано оформлять дополнительное соглашение об изменении некоторых условий участвующими сторонами трудового соглашения.
Договор подписывается в установленном строгом порядке ст. 74 ТК РФ с обязательным постановлением сотрудника в известность за два календарных месяца либо в порядке ст. 72 ТК РФ по обоюдному соглашению всех участвующих сторон в любое время. Дополнительное соглашение рекомендовано подписывать по степени формализации показателей и факторов оценки результативности трудовой деятельности сотрудников организации.
В различии же от простого трудового соглашения, когда возложенные обязанности сотрудника могут быть предоставлены в нем, а могут утверждаться и иной документацией (соответствующей инструкцией), беря в учет эффективный контракт соответствующие обязанности сотрудника рекомендовано отобрать прямо в тексте трудового соглашения. В частности, когда профессиональные обязанности сотрудников всецело либо частично совпадают с должностными обязанностями, которые непосредственно предусмотрены специализированными справочниками либо же сопутствующими положениями определенных стандартов, то в трудовом соглашении рекомендовано использовать названия должностей сотрудников, которые предусмотрены сопутствующей документацией.
В трудовом соглашении либо же дополнительном договоре настоятельно рекомендовано вносить объем доплаты за совмещение специализаций, в тех обстоятельствах если на специалиста возложена данная работа. Случается, что в определенных обстоятельствах появляться потребность детализировать порядок трудового времени, прийти к обоюдной договоренности о неполном трудовом времени, гибком графике трудовой деятельности, установить характерные особенности режима трудового времени в отдельные временные периоды работы организации (допустим, в летнее время), такие моменты так же необходимо обговаривать в трудовом соглашении либо в дополнительном договоре к трудовому соглашению.
В трудовом соглашении либо в дополнительном договоре к трудовому соглашению могут предусматриваться определенные условия, детализирующие законные права и обязанности участвующих сторон трудового соглашения, не ухудшающие положение сотрудника организации по сравнению с условиями, которые установлены действующим законом РФ и другими действующими юридическими актами, коллективным соглашением, конвенциями, локальными юридическими актами, определенные ст. 57 ТК РФ.