Файл: Организация оплаты труда, на пример реально существующей организации (Теоретические основы организации оплаты труда на предприятии).pdf

Актуальность работы исследования состоит в том, что совершенствование формы и уровня оплаты трудовой деятельности станет обуславливать заинтересованность работников на эффективный труд и большую производительность, что приведет к росту результативности деятельности организации в общем.

Проблемами оплаты трудовой деятельности в организациях занимаются на протяжении уже многих лет, а так же проведено масса практических исследований и теоретических изысканий.

В настоящее время существует и применяется много различных концепций оплаты трудовой деятельности непосредственно с целью эффективного стимулирования высокопроизводительного труда и достижения поставленных целей и задач.

Одним из наиболее важных и основополагающих факторов для заинтересованности сотрудников с целью осуществления своей трудовой деятельности считается оплата трудовой деятельности, которая представляется главным образом в форме заработной платы. Для того, чтобы этот процесс был максимально эффективным и рациональным для предприятия, создается система поощрения за трудовую деятельность, она зависит от следующих критериев: направленности и проблематичности труда; значения трудовой деятельности в общем итоге производственной деятельности; результативности труда сотрудника. Все вышесказанное определяет актуальность темы исследования.

Целью работы является изучение организации системы оплаты труда.

Задачи исследования:

Дать определение оплаты труда;

Рассмотреть виды оплаты труда;

Провести Анализ организации оплаты труда на примере государственного общеобразовательного учреждения города Москвы.

Объектом исследования является общеобразовательное учреждение города Москвы

Предмет исследования составляют направления совершенствования системы оплаты труда персонала в организации

Методы исследования:

теоретические методы: теоретический анализ, систематизация информации по исследуемой теме;

эмпирические методы: анализ действующей системы мотивации организации; анализ нормативно-правовых актов, регулирующих вопросы оплаты труда персонала, локальных документов, положений, инструкций

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1.Определение оплаты труда

Организация труда — это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности работника. [1] Следовательно, организация труда рассматривается как сложный элемент экономики труда. В ситуации рыночной экономики увеличивается роль всевозможных условий, которые оказывают влияние на результативность производства, так как в силу оживляющейся конкурентной борьбы эффективность работы становится главной предпосылкой жизни и формирования компаний. Из числа условий производительности значительное положение занимает организация труда. Так, даже самое прогрессивное оборудование и высокопроизводительная техника никак не предоставит ожидаемого результата при низкой организации их обслуживания и наоборот, при научной организации труда допускается получить от соответствующего технического оборудования производства наивысший результат. [4]

Проблемы организации труда занимают одно из основных мест в социально - экономической политике государства. В ситуации рыночной экономики практическое выполнение мер по совершенствованию согласно системе оплаты труда должно основываться при соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую следует основывать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. [12] Из условий экономических законов сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающих: - принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех отмеченных выше законов. В течении долгого этапа времени вся система организации оплаты труда в стране было нацелена на разделение по затратам труда, что никак не отвечает условиям сегодняшней степени формирования экономики. В нынешний период наиболее жестким является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам; - принцип повышения уровня оплаты труда на основе увеличения производительности, который обусловлен, в главную очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей.

Из данных законов вытекает, что рост оплаты труда работника необходимо реализовывать только лишь на основе увеличении эффективности производства; - принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который следует из закона повышающейся производительности труда. [12]

Он призван гарантировать требуемые сбережения и последующее наращивание производства; - принцип материальной интереса в увеличении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Следует никак не попросту гарантировать материальный интерес в установленных итогах работы, однако и привлечь внимание сотрудника в увеличении эффективности труда. Осуществление данного принципа в организации оплаты труда будет содействовать достижению определенных высококачественных перемен в работе всего хозяйственного механизма. [14]

Заработная плата, являясь превращенной формой стоимости и цены товара «рабочая сила», является формой вознаграждения за трудовую деятельность и формой материального стимулирования их работы. Она ориентирована на поощрение сотрудников за проделанную работу и на мотивацию достижения ожидаемой степени производительности. Следовательно, точная система заработной платы напрямую оказывает большое влияние на темпы роста производительности труда, побуждает увеличение квалификации рабочих. Заработная плата, являясь классическим условием мотивации труда, проявляет преобладающее воздействие на производительность. [10]

Организация никак не имеет возможность сдержать рабочую силу, в случае если она не выплачивает вознаграждения согласно конкурентоспособным ставкам и никак не содержит шкалу оплаты, побуждающую людей к работе. С целью того чтобы гарантировать постоянный рост производительности, начальство обязано точно связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. [3]

При установлении концепции оплаты трудовой деятельности базируются на ниже следующих положениях:

– размер заработка должен соотноситься непосредственно с пользой, которую предоставляет сотрудник организации, и видоизменяться отталкиваясь от того факта, сколько пользы принесла трудовая деятельность сотрудника в каждом уплачиваемом отрезке времени;

– форма оплаты трудовой деятельности обязана иметь в особенности финансовую направленность, что вполне допускает возможность премирования в натуральном выражении;

– заработная плата главным образом должна мотивировать работника на эффективный труд . [8]

Оплата трудовой деятельности в организации – это поощрение за возмездный труд, основывается непосредственно на базе трудового соглашения либо соглашения предоставления определенных услуг. Она является одной из главнейших комплектующих управления штатом. Производительность труда работников зависит главным образом от того факта, насколько продуктивно вышестоящее руководство их мотивирует, а от этого зависит и прибыльная работа предприятия.

1.2 Виды оплаты труда

В основе организации оплаты трудовой деятельности сотрудников совершенно в любой организации стоит: тарифная система, формы и системы оплаты трудовой деятельности. Оплата трудовой деятельности может являться и повременной, и сдельной. В современных условиях в рамках экономической формы оплаты трудовой деятельности зачастую на предприятиях оплата рабочих производится по повременной системе. При повременной форме оплаты трудовой деятельности основная заработная плата устанавливается по определенной тарифной ставке либо же окладу за практически выработанное время. [8]

Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной. Когда происходит простая повременная система оплаты трудовой деятельности, то размер заработной платы имеет полную зависимость непосредственно от тарифной ставки либо же от оклада и от практически выработанного времени. [12]

Когда же происходит повременно-премиальная система оплаты трудовой деятельности, работник кроме заработной платы, которую он получает за практически выработанное время, в дополнение получает еще и премиальные. Эта премия зависит от результативности какого-либо подразделения либо организации в общем, а также от вклада сотрудника в общие итоги трудовой деятельности. [15]

Когда осуществляется повременная система оплаты трудовой деятельности у сотрудника в первую очередь теряется заинтересованность на эффективный труд, так как он получает заработную плату за фактическое присутствие на рабочем месте, а за счет этого у работника нет стимула к производительности труда. Так же повышаются издержки, связанные с потребностью надзора технологического процесса и возникает опасность колебания общей степени производительности организации при идентичном уровне заработной платы у эффективных и не эффективных сотрудников . [14]

Для того, чтобы повысить уровень мотивации персонала, можно предложить повременно-премиальную систему оплаты трудовой деятельности, где процент премии будет зависеть от выработки – чем больше выработка, тем больше процент премии. Размер премии может достигать 100%, в зависимости от достижений производственных показателей. Это будет стимулировать работника выполнить как можно больше работы, чтобы получить максимальный процент премии, что будет способствовать большей производительности. Но при этом должны быть так же учтены условия, при которых работник отвечает за качество выполненной работы. Так же можно предложить социальный пакет, который будет состоять из заработной платы и предоставляемых работникам социальных льгот (оплата питания, предоставление транспортных услуг и других расходов) [1]. Молодым специалистам можно предложить льготы по ипотечному кредитованию, компенсации по найму жилья, доплаты за рождение ребенка и доплаты к ежемесячному пособию по уходу за ребенком.

Для того чтобы мотивация работников была успешной, вознаграждения необходимо базировать на конечных результатах трудовой деятельности. Одинаковые поощрения всех работников будет агитировать средних либо не эффективных работников и пренебрегать высокой производительности лучших сотрудников.

Правильный учет оплаты трудовой деятельности персонала, распределение ее по областям производства, в частности систематический анализ дают возможность выявить инновационные резервы в повышении оплаты каждого работника.

Исходя из этого, возможны несколько основополагающих варианта модернизации оплаты трудовой деятельности рабочих:

– на базе вещественного увеличения активизирующего воздействия тарифной оплаты;

– на базе увеличения активизирующего воздействия надтарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок);

– на базе повышения стимулирующей роли инструмента образования и распределения фондов оплаты трудовой деятельности по подразделениям организации. [7]

Соединение этих материальных интересов с целями предприятия позволит привлечь и удержать квалифицированных работников, управлять и контролировать затратами на рабочую силу, что позволит достичь стратегических целей компании.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ГОРОДА МОСКВЫ

2.1 Характеристика учреждения

Для анализа выбрано учреждение – Государственная бюджетная образовательная организация дополнительного специализированного образования города Москвы «Центр патриотического воспитания и школьного спорта» (сокращенно – ГБОУ ДПО ЦПВШС города Москвы).

ГБОУ ДПО ЦПВШС города Москвы формально сформирован на основе указа Председателя совета образования от 20 августа 1999 года № 490а, ввиду потребности создания военно-великодержавного и гражданского воспитания среди юношей и подростков города Москвы, подготовки их к действиям в чрезвычайных и экстремальных обстоятельствах, упрочнения физического состояния.