Файл: Организация оплаты труда, на пример реально существующей организации (Теоретические основы организации оплаты труда на предприятии).pdf

В тех условиях, когда в трудовом соглашении нет данных о работодателе либо сотруднике, которые предусмотрены наглядной формой трудового соглашения, данные сведения настоятельно рекомендуется вносить в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Когда нет условий, которые установлены ст. 57 ТК РФ, в ранее подписанном трудовом договоре их рекомендовано вносить в дополнительное соглашение.

Данные условия касаются относительно:

- места трудовой деятельности, а в обстоятельствах, если сотрудник используется для трудовой деятельности в определенном филиале, представительстве либо другом отдельном структурном подразделении организации, находящимся в иной местности,

- места трудовой деятельности с внесением отдельного структурного подразделения и его территориального расположения;

- трудовой функции (деятельность по профессиональной должности в согласии со штатным графиком, специализации, профессии с пояснением квалификации, определенная разновидность поручаемой сотруднику организации работы);

- временного срока действия срочного соглашения и обстоятельствах (мотивах), являющихся главным основанием для его подписания в согласии ТК РФ либо другим действующим законодательством;

- условий оплаты трудовой деятельности (в частности объем тарифной ставки либо оклада (должностной ставки) сотрудника организации, доплаты, надбавки и компенсационные выплаты).

В условии об оплате трудовой деятельности настоятельно рекомендовано детализировать все условия реализации выплат: поощрительной направленности (название выплаты, ее объем, в частности критерии, диктующие ее назначение), мотивирующей направленности (название выплаты, обстоятельства ее получения, показатели и факторы оценки результативности трудовой деятельности, систематичность, объем выплаты);

- режиме трудового времени и временного промежутка отдыха (в тех обстоятельствах если для этого сотрудника организации он различается от общих правил, которые непосредственно установлены в организации);

- возмещение за загруженность трудом и работу с негативными либо вредными для здоровья условиями трудовой деятельности, когда сотрудник организации принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием свойственных характеристик условий трудовой деятельности на рабочем месте;

- условия, которые определяют в потребных случаях направленность трудовой деятельности (подвижной, разъездной, в пути, иная направленность труда);

---

- условие об обязательном социальном страховании сотрудника организации в согласии с ТК РФ и другими действующими законами;

- иные условия в обстоятельствах, которые предусмотрены трудовым законодательством и другими нормативными юридическими актами, содержащими нормы трудового права.

При подписании трудовых договоров со спортсменом и тренером требуется дополнительно внести условия, которые предусмотрены ст. 348.2 ТК РФ.

Помимо этого, в дополнительное соглашение к трудовому договору настоятельно рекомендовано внести условие о длительности ежегодного основного (удлиненного) возмездного отпуска, дополнительных отпусков в ввиду особенных условий трудовой деятельности, специализированной спецификой.

В частности, необходимо внести условие относительно мер социальной поддержки, а в обстоятельствах, которые предусмотрены трудовым законодательством и другими юридическими актами, - иные условия (допустим, особенности определения учебной загруженности учителям образовательных учреждений высшего и дополнительного профессионального образования, исчисления заработной платы учителей, иных педагогических сотрудников с учетом установленного объема учебной загруженности и иные характерные особенности).

Особенное значение в Рекомендациях отдается условию об оплате трудовой деятельности. В первую очередь, перечисляются выплаты мотивирующего и компенсационного характера, которые необходимо применять в системах оплаты трудовой деятельности, трудовых договорах и дополнительных соглашениях к ним.

Данные выплаты:

- за энергичность и высокие результаты труда (надбавка за интенсивность трудовой деятельности, премия за высокие итоги работы, премия за осуществление особенно значимых и ответственных работ);

- за качество осуществляемых работ (надбавка за существование квалификационной категории, премия за образцовое исполнение государственного (муниципального) задания);

- за стаж непрерывной деятельности, выслугу лет (надбавка за выслугу лет, надбавка за стаж непрерывной трудовой деятельности);

- премиальные по результатам труда (премия по результатам работы за календарный месяц, премия по результатам трудовой деятельности за квартал, премия по результатам трудовой за год);

- сотрудникам, занятым на тяжелых работах, работах с негативными и либо вредными для здоровья и другими особенными условиями труда;

- за работу в местностях с особыми климатическими условиями (районный коэффициент, коэффициент за работу в пустынных и безводных местностях, коэффициент за работу в высокогорных районах, надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях);

---

- за работу в условиях, которые отклоняются от нормальных (доплата за совмещение профессий (должностей), за расширение зон обслуживания, за повышение объема работы, за осуществление обязанностей временно отсутствующего сотрудника без освобождения от работы, установленной трудовым договором, за осуществление работ разной квалификации, за работу в ночное время);

- надбавка за работу с данными, являющихся государственной тайной, их засекречиванием и рассекречиванием, в частности за работу с шифрами;

- иные, предусмотренные трудовым действующим законом, другими нормативными юридическими актами, содержащими нормы трудового права, в частности коллективными договорами и соглашениями.

В трудовом договоре либо дополнительном соглашении к нему условия осуществления выплат рекомендуется конкретизировать применительно к данному сотруднику организации. Помимо этого, их рекомендуется излагать в понятной сотруднику и работодателю и исключающей неоднозначное толкование этих условий форме.

К тому же не следует ограничиваться лишь ссылками на положения локальных нормативных актов, содержащих нормы, регулирующие вопросы осуществления выплат стимулирующего и компенсационного и характера. Если какие-либо выплаты устанавливаются в абсолютном размере (в рублях), рекомендуется прописывать данный размер, а если размер выплат устанавливается в процентах, баллах и других единицах измерения, - в названных единицах с указанием условий, при достижении которых они осуществляются.

Заключение

Организация заработной платы предполагает два наиважнейших уровня взаимоотношений между работниками и работодателями.

Во-первых, это взаимодействие на самом рынке труда, где и определяется цена рабочей силы, которую представляет работник работодателю. Цена рабочей силы выражается в денежном вознаграждении, которое работодатель готов заплатить сотруднику, а он, в свою очередь, согласен получить за его использование его труда и навыков на предприятии.

Во-вторых, отношения работников и работодателей – это взаимодействие внутри предприятия. Чтобы способности подчиненных были реализованы, а труд их был максимально эффективным, то есть чтобы работодатель и работник получали то, что им необходимо: сотруднику - достойная заработная плата за его труд, а работодателю - максимальная отдача от работника в своем деле.

---

Таким образом, работа на предприятии должна быть определенным образом организована, а между ценой рабочей силы и показателями, которые характеризуют эффективность деятельности работника, должна быть взаимосвязь, которая и является предметом организации заработной платы на предприятии.

Как правило, наибольших результатов достигают те организации, в которых в своей внутренней политике успешно используют взаимосвязь между результатами работы каждого и его вознаграждением, а также общий результат с конкретным вкладом отдельного сотрудника.

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы, соответствующей фактически достигнутым результатам труда и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Если же в качестве главного измерителя результатов труда будет использоваться количество изготовленной продукции (или оказанных услуг), то надо применить сдельную форму заработной платы, а если количество отработанного времени – то повременную.

Одним из эффективных способов мотивации персонала служит

поощрительная оплата труда – это часть общей системы труда, которая нацеливает работника на достижение результатов, превышающих его обязанности, т.е. выше нормы. В таком понимании поощрительную оплату необходимо рассматривать именно как дополнительную.Внедряя систему оплаты по результатам работы сотрудника, очень важно, чтобы сам сотрудник мог контролировать результат, чтобы именно от его усилий и работы зависело, достигнет он этого результата или

Для анализа было выбрано учреждение Государственное бюджетное образовательное учреждение дополнительного профессионального образования города Москвы «Центр патриотического воспитания и школьного спорта» (сокращенно – ГБОУ ДПО ЦПВШС города Москвы.

Системы оплаты труда работников учреждения устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами образовательных организаций в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права с учетом:

- единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих;

- единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих;

---

- профессиональных стандартов;

- государственных гарантий по оплате труда;

- рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

- мнения представительного органа работников.

Фонд оплаты труда работников Государственного бюджетного образовательного учреждения дополнительного профессионального образования города Москвы «Центр патриотического воспитания и школьного спорта» (сокращенно – ГБОУ ДПО ЦПВШС города Москвы формируется из объема средств субсидии на финансовое обеспечение выполнения государственного задания образовательной организации, субсидии из бюджета города Москвы на иные цели, не связанные с финансовым обеспечением выполнения ими государственного задания, за счет средств, поступающих от приносящей доход деятельности, в части расходов на оплату труда в соответствии с утвержденным Планом финансово-хозяйственной деятельности учреждения для государственных бюджетных и автономных учреждений, из доведенных лимитов бюджетных обязательств в части расходов на оплату труда для государственных казенных учреждений.

Несмотря на то, что реформирование системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений находится в стадии становления, работодатели должны быть готовы к переходу к эффективному контракту. Как рекомендовано Программой, уже необходимо осуществлять необходимые действия для заключения новых трудовых договоров и дополнительных соглашений с учетом Рекомендаций.

Первым делом нужно проанализировать существующую в Государственном бюджетном образовательном учреждении дополнительного профессионального образования города Москвы «Центр патриотического воспитания и школьного спорта» (сокращенно – ГБОУ ДПО ЦПВШС города Москвы форму трудового договора, определить, каких условий в ней не хватает, что придется изменить, а затем разработать новую форму договора и дополнительного соглашения.

Таким образом, при разработке условий оплаты труда работников учреждений необходимо учитывать, что устанавливаемая заработная плата работников (без учета премий и иных стимулирующих выплат) не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой работникам до ее изменения, при условии сохранения объема трудовых (должностных) обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации.

---