Файл: «Выбор стиля руководства в организации» (Теоретические аспекты влияния стиля руководства на управление персоналом предприятия).pdf

Сторонники демократичного, ориентированного на человека стиля руководства считают, что, если не приять во время меры, то власть исполнителя может вырасти до такой степени, что подорвет воздействие руководства и формирует на предприятии дополнительные проблемы.

Ориентированный на человека подход обеспечивает максимальную производительность потому, что люди, непосредственно выполняющие работу, более всех способны перестроить ее таким образом, чтобы добиться наибольшей эффективности и увеличить удовлетворенность сотрудников.

Те, кто считает, что демократический или ориентированный на человека стиль руководства всегда предпочтительней, чем авторитарный, исходят из того, что между удовлетворенностью и производительностью существуют причинные отношения. Они рассуждают следующим образом: стиль руководства влияет на удовлетворенность и на качество функционирования предприятия. Существо их утверждения состоит в том, что демократичный стиль, если его правильно использовать, всегда увеличивает степень удовлетворенности, а большая удовлетворенность всегда приводит к высокой производительности труда.

В ситуации, где исполнители действуют на уровне более низких потребностей, демократичный стиль руководства может сократить степень удовлетворенности. Однако участие сотрудников в принятии решений, как правило, оказывает положительное влияние на удовлетворенность большинства сотрудников, которые находятся более высоком иерархическом уровне, чем рабочие. Отмечались также случаи, когда этот стиль был успешны и по отношению к малоквалифицированным рабочим.

На основе вышесказанного можно сделать вывод, что существует много взглядов на стили руководства. Однако не существует универсального, который бы вел к максимальной эффективности организации. Поэтому, если руководитель хочет, чтобы предприятие развивалось, эффективно работало и приносило прибыль, его задача - найти такие рычаги управления, которые бы создали эффективный стиль, пригодный для конкретной ситуации. Для достижения оптимальных результатов необходимо стремиться адекватно, оценивать ситуацию, творчески анализировать объективные ограничения и субъективные возможности их преодоления, прогнозировать последствия

принимаемых решений, реально оценивать возможности подчиненных, как руководителей, так и исполнителей, опираться на тот стиль управления, который следует из психологических и личных характеристик руководителя.

---

2. Рекомендации по совершенствованию стиля руководства

С целью совершенствования стиля руководства разработан комплекс рекомендаций.

Первое – это посещение руководителями подразделений тренингов по лидерству, эффективному управлению и подбору персонала.

Руководитель – это лицо компании, он должен обладать всеми необходимыми навыками коммуникаций и современными навыками управления персоналом. Очень важно, чтобы руководитель следовал универсальному стилю управления, поэтому ему необходимо постоянно развиваться, набираться и делиться опытом. Он должен уметь рационально распределять ресурсы на решение стратегических задач и уметь создать вокруг себя комфортную среду для успешного достижения целей. Различные управленческие тренинги помогут руководителю в достижении подходящего стиля руководства. Например, на тренинге «Успешный руководитель», где сочетают теорию с опытом на практике, основная часть времени уделяется упражнениям на отработку навыков и анализу модельных ситуаций. Такая форма обучения позволит руководителям разных фирм обменяться опытом и с разных точек зрения рассмотреть разные модели и ситуации. На подобных тренингах учат правильно ставить перед собой цели и задачи, принципам алгоритма действий с целью эффективного распределения своих временных и трудовых ресурсов.

На тренинге «Управление коллективом, руководство, командообразование, лидерство» основное время посвящено отработке знаний и навыков по управлению подчиненными, делегированию полномочий, правильной постановке задач, контролю выполнения этих задач и эффективной мотивации сотрудников.

Тренинг «Навыки эффективного управления» разработан для руководителей высшего и среднего звена. На этом тренинге руководители

разных звеньев на практике, в виде игры, решают поставленные задачи в

«разных ролях», также участвуют в решении конфликтных ситуаций. Этот тренинг позволяет меняться ролями менеджерам разных звеньев, что помогает посмотреть на ту или иную ситуацию с разных сторон. На данном тренинге участники могут сами предложить свою ситуацию для игры. В дальнейшем такой опыт поможет при решении конфликтов на рабочем месте так, как руководитель в форме игры рассмотрел ситуацию с разных сторон и возможно уже может предугадать результат.

---

Второе – это совершенствование системы мотивации сотрудников.

Исходя из анализа предприятия, можно сказать, что в компании недостаточно развита система мотивации. Вновь принятые сотрудники не получают премий до конца периода адаптации. Период адаптации новых сотрудников не ограничен. Проблема в том, что люди адаптируются к новым условиям по – разному, исходя из своих личностных характеристик. Один человек будет чувствовать себя на новом месте «как рыба в воде», потому что имеет достаточный опыт в работе или отличные коммуникативные навыки, а другой сотрудник будет долго привыкать и изучать новое место. Для того, чтобы сотрудники стремились как можно быстрее привыкнуть и начать эффективно работать их необходимо мотивировать. Для этого стоит переработать положение об адаптации и системы мотивации. Если сотрудник будет знать, что он будет вознагражден за хорошую работу, он будет стремиться как можно быстрее изучить все сферы работы, сблизиться с коллективом.

Для решения проблемы мотивации рекомендуется начислять премию вновь принятым сотрудникам по итогу работы. Процент премии сделать меньше, чем по окончанию периода адаптации и закрытию программы адаптации, но именно это будет мотивировать сотрудника эффективно выполнять свои должностные обязанности.

Третье – рассмотрение в изменении должностных инструкции руководителей, увеличение полномочий в принятии собственных решений.

Важно, чтобы руководитель в глазах подчиненных выглядел лидером, способным самостоятельно принимать решения по выполнению каких-либо задач, чтобы он самостоятельно мог поставить цель. Руководитель должен уметь образовать команду, в которой каждому сотруднику будет комфортно работать.

Исходя из этого, рекомендуется пересмотреть должностную инструкцию каждого руководителя.

Четвертое – рассмотрение и изменений в штатном расписании и организационной структуре предприятия, введение новых должностей.

Пятое – создание корпоративного института в компании.

Важно, чтобы руководитель развивал потенциал своих подчиненных. Для этого необходимо постоянное обучение. Рекомендуется создать институт обучения в компании, где сотрудники могли бы глубже ознакомиться с корпоративной культурой компании, её историей, ценностями, а также делиться опытом и познавать новое. Где будут проводиться различные семинары, неформальное общение с руководителями компании, знакомства с соседними подразделениями, игры.

Шестое - использование услуги тайный-кандидат.

---

На сегодняшний момент становится актуальным использование услуг тайных покупателей с целью оценки руководителей предприятия.

Воплощение данной рекомендации позволит выявить стиль общения руководителей и заинтересованность в привлечении лучших кадров для предприятия, а также выявить недостатки в компетенциях.

Рекомендуется проводить не меньше одного раза в месяц посещения тайных-кандидатов.

Заключение

Управление персоналом организации - это целенаправленная деятельность менеджмента предприятия, подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку кадровой политики в полном объеме, включая принципы и методы управления персоналом. Основной целью управления персонала является формирование, развитие и реализация персонала для большей эффективности кадрового потенциала предприятия.

Управлять персоналом, необходимо структурировано, основываясь на определенные модели и стили руководства.

Стиль руководства или управления - это гибкая манера поведения руководства, в отношении сотрудников, которая корректируется со временем, согласно ситуации. Проявляется стиль руководства в способах выполнения управленческой деятельности, подчиненных руководителю сотрудников. Стиль руководителя - это система типичной и относительно стабильной методологии воздействия руководства на сотрудников с целью эффективного выполнения управленческих функций и тем самым стоящих перед предприятием целей.

В процессе исследования было выявлено, что стиль руководства зависит от таких факторов, как взаимоотношения руководителя и подчиненных, степень полномочий руководителя, степень мотивации, а также личностные качества руководителя. Личность руководителя и его стиль управления играет огромную роль на качество межличностных отношений в организации. Работа руководителя должна быть направлена на достижение определенных результатов, поэтому управленец, сориентированный на эффективный стиль руководства, сможет достичь этих результатов.

С целью совершенствования стиля руководства в организации были предложены следующие рекомендации:

1. Посещение руководителями подразделений тренингов по лидерству, эффективному управлению и подбору персонала;
2. Совершенствование системы мотивации сотрудников, для уменьшения потери кадров;
3. Изменение должностных инструкции руководителей, для увеличения полномочий в принятии собственных решений;
4. Рассмотрение и изменений в штатном расписании и организационной структуре предприятия, введение новых должностей, с целью обеспечения карьерного роста сотрудникам;
5. Создание корпоративного института в компании, с целью развития потенциала сотрудников;
6. Использование услуги тайный-кандидат, для точного определения стилей руководства в компании и помощи в выборе мероприятия по совершенствованию стиля руководства руководителя.

---

Список использованных источников

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации [Текст]. М.: Велби, 2012.- 216с.
2. Азоев, Г.Л. Конкурентные преимущества фирмы: учебное пособие [Текст] /Г.Л. Азоев, А.П. Челенков. М.: Гос. ун-т управления, 2000. - 254 с.
3. Алленбо Э. 5 стратегий великих компаний [Текст]/ Э. Алленбо. –

М.: ООО «Изд-во «РОСМЭН-Пресс», 2005. – 253 с.

1. Андреева С.Г. Психологические основы управления персоналом: учебное пособие [Текст]/ С.Г.Андреева,Т.А.Горская. СПб, 1997. - 67 с.
2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами [Текст]/М. Армстронг. – СПб.: Питер, 2009. – 832 с.
3. Астахова Т. Человеческий ресурс и человеческий капитал [Текст]/ Т. Астахова, Е.Толкачева // журнал «Управление человеческим потенциалом».- 2006, N4.- С.16-23
4. Афонин Ю.А. Проблемы мотивации медицинского персонала [Текст]/ Ю.А. Афонин, Р.Р. Сагдеев//Вестник Самарского государственного экономического университета, 2012.-№7 (93).- с. 10-14
5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом [Текст]/Т.Ю. Базаров. – 8-е изд. – М.: Академия, 2010. – 224 с.
6. Базарова Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов [Текст] / Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2002. - 602 с.
7. Балашов Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала [Текст]/ Ю.К.Балашов // Кадры предприятия. - 2002, №7.- С. 15.
8. Беляев М.К. Управление персоналом на предприятии: социально- психологические проблемы. Тренинг персонала: Учеб. пособие [Текст]/ М.К.Беляев, О.В.Максимчук. Волгоград, 2002. - 250 с.
9. Буланов В. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала [Текст]/ В. Буланов, Е.Катаецева // Общество и экономика. – 2011. - № 1. – С. 13 – 22.
10. Варламова, Е.П. Методики подбора идеальных кандидатов [Текст] / Справочник по управлению персоналом. № 8, 2004. - С. 18-28.
11. Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник [Текст] / О.С. Виханский. - М.: Гардарика, 2002. - 296 с.
12. Волкова В.Н. Основы теории систем и системного анализа [Текст] / В.Н. Волкова, А.А. Денисов. - М., 2010 – 679 с
13. Галаева Е.В. Исследование человеческого капитала в зарубежной литературе: реферат книги Орда Нордхога «Человеческий капитал в организациях» [Текст]/ Е.В. Галаева // Общество и экономика. – 1997. – № 7- 8. – С. 244-255.
14. Галенко В. П. Управление персоналом и эффективность предприятий [Текст]/ В.П. Галенко. - СПб.: СпбУЭФ, 1994.- 234 с.
15. Голубева П.О. Управление человеческим капиталом предприятия как важный источник его развития [Электронный ресурс]/ П.О. Голубева// экономический интернет-журнал.- Режим доступа: http://nbene.narod.ru/manage/fmanage7.htm
16. Гогитидзе М.В. Концепция корпоративного управления человеческим капиталом [Текст]/ М.В. Гогитидзе// журнал « Проблемы современной экономики».- 2010, N 3 (35).-С. 19-23
17. Грэхем X.T. Управление человеческими ресурсами [Текст]/ Грэхем X.T., Беннетт Р. //перевод с англ. под редакцией Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 2003.-598с.
18. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия [Текст] // Менеджмент в России и за рубежом. – 2010. – №5. – С. 25 – 27.
19. Дафт Р. Л. Менеджмент [Текст]/ Р.Л. Дафт.– СПб.: ПИТЕР, 2009.

---