Файл: Менеджмент человеческих ресурсов(Кадровая политика ее методы и содержание).pdf

Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров организации в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, или некоторых категорий персонала).

Человеческие ресурсы (персонал) – это все работники любой организации. Они включают в себя производственный и управленческий персонал.

Кадровая политика организации обосновывает необходимость использования на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и использования кадров, но не занимается детальным анализом их содержания и спецификой проведения работы с кадрами.

Говоря о кадровой политике, нельзя сравнивать ее с управлением персоналом. Понятия «управление персоналом» и «политика» сами по себе далеко не одинаковые, «Управление» — термин гораздо более глубокий, одной из составляющих которого является политика, в данном случае кадровая политика.

Глобальная задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

- увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах;

в) направлять на переподготовку.

- подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

- набирать со стороны или переучивать работников;

- набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

- требования производства, стратегия развития производства;

- финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в дальнейшем;

- ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, высокий уровень заработной платы;

- жесткость в отстаивании интересов работников;

- требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом.

Трудовые ресурсы – это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага и оказывать услуги.

---

Из этого определения вытекает, что трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, людей, занятых экономической деятельностью в различных отраслях, а с другой, – не занятых, но которые могут трудиться. Т.е. трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

Менеджмент человеческих ресурсов базируется на следующих исходных положениях:

1. необходимость тесной взаимосвязи планирования персонала со стратегией развития фирмы;

2. количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияние на экономические показатели производства;

3. определение необходимого пакета компенсаций для эффективной работы на рынке труда.

Менеджмент человеческих ресурсов – система взаимосвязанных организационно – экономических и социальных мер по созданию условий для успешного функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно связана со стратегией развития организации. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые настроены на учет интересов персонала.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для организации, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Кадровая политика строится не только на формальных принципах, но и на эмоциональных моментах. Развитие организации зависит от психологического состояния и развития каждого сотрудника.^[3]

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной, основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

---

Содержание кадровой политики не ограничивается приемом на работу, а касается принципиальных позиций организации в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время, как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на далекую перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение определенных задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Кадровая политика формирует:

- Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, возрасту, полу, стажу, опыту, уровню подготовки и переподготовки);

- Отношение к стабилизации коллектива;

- Отношение к характеру подготовки новых рабочих в организации, а также к переподготовке кадров;

- Отношение к внутриорганизационному движению кадров.

Кадровая политика должна увеличивать возможности организации, реагировать на изменяющиеся требования рынка труда в ближайшем будущем.

Свойства кадровой политики:

1. Связь со стратегией.

2. Ориентация на долговременное планирование.

3. Значимость роли кадров.

4. Процедуры по работе с кадрами.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать высококачественную, сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Кадровая политика обязана создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Таким образом, задачи современной кадровой стратегии включают:

- поднятие престижа организации;

- исследование атмосферы внутри организации;

- анализ перспективы развития рабочей силы организации;

- обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

---

1.2. Менеджмент человеческих ресурсов

В управлении человеческими ресурсами работники рассматриваются как один из видов ресурсов организации. Они являются достоянием компании и добываются в конкурентной борьбе, их нужно поощрять, мотивировать их деятельность, развивать наравне с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации.

Человеческими ресурсами в менеджменте принято считать всех работников любой организации, которые делятся на производственный персонал и управленческий персонал (кадры управления).

Таким образом, и управление человеческими ресурсами можно условно разделить на управление персоналом и управление кадрами.

Целью менеджмента человеческих ресурсов является принятие на работу компетентных и заинтересованных сотрудников, умение их удержать, постоянное совершенствование их профессиональной подготовки.

Трудовые ресурсы являются весьма специфическим типом ресурсов. Их отличительными чертами являются:

- возможность отказа от условий труда;

- увольнение;

- забастовки и протесты;

- изменение эффективности труда;

- причастность к системе переподготовки и обучения;

- территориальная привязанность;

При изучении человека как экономического ресурса выделяют также такие специфичные признаки, как его потребность в воспитании, содержании и обучении.

Сутью управления данным ресурсом является сочетание жесткости и свободы. Свобода деятельности достигается за счет неформальной обстановки, выделения мелких подразделений и групп, активной обратной информационной связи. Жесткость управления регламентирует информационный обмен, строгое соблюдение основополагающих ценностей предприятия.

Работа человека на предприятии является сложным и многоплановым процессом, соответственно и управление человеческими ресурсами тоже включает в себя множество составляющих:

- подход к человеку как главному фактору реализации целей организаций;

- подход к человеку как источнику доходов и статье инвестиций;

- анализ потребностей организации в человеческих ресурсах;

- анализ ситуаций с человеческими ресурсами во внешней по отношению к организации среде;

- формирование человеческих ресурсов организаций;

- создание системы взаимодействия работников, их взаимоотношения.

С исторической точки зрения, в управлении человеческими ресурсами применялись несколько концепций: management by exception, management by delegation, management by objection.

---

Management by exception (управление путем контроля отклонений) - одна из самых устаревших концепций.^[4] Суть ее заключается в том, чтобы максимально разгрузить руководителя путем разделения труда между руководителями и сотрудниками. Последние самостоятельно принимают решения по всем вопросам, пока не превысят своих полномочий или пока не появятся отклонения от ожидаемых результатов. Только в таком - крайнем случае вмешивается руководитель.

Недостатками данной концепции являются:

- не всегда поддерживается личная инициатива по принятию решения;

- тенденция передачи задач вышестоящим сотрудникам;

- возможно сокрытие неуспехов;

- отсутствие обучения и передачи опыта в процессе работы.

Management by delegation (управление путем делегирования ответственности) - более поздняя концепция. Принятие решений разделяется по иерархическим уровням. Каждое отдельное решение принимается на той ступени иерархии, где имеется достаточный уровень компетенции. Для успешного применения концепции необходимо последовательное делегирование самой задачи, соответствующих полномочий и ответственности за результаты выполнения задачи.

Недостатками данной концепции являются:

- структура и иерархия организации не меняется;

- работа ориентирована на задачи, а не на постановку цели;

- руководитель может делегировать неинтересные и монотонные задачи;

Management by objection (управление с помощью согласования целей) - более современная концепция. Считается, что цели организации должны быть распределены не только по всем отдельным иерархическим уровням, но и между работниками этих уровней. Только в таком случае могут быть достигнуты цели организации. При применении данной концепции ориентация идет не на метод, а на цель. Сотрудники сами участвуют в формировании целей, сами выбирают пути и методы их достижения. Для повышения мотивации используется мнение и оценка каждого. Проводятся регулярная проверка и согласование целей с изменяющимися обстоятельствами, регулярные контроль и оценка результатов труда на основе сравнения реальных достижений и запланированных ранее целей.

Недостатки концепции:

- высокие затраты времени на планирование, а также высокие затраты времени и финансов на внедрение;

- тенденция к концентрации на количественных целях, а не качественных;

- определение цели не всегда возможно или затруднено.

Прежде чем приступить непосредственно к управлению человеческими ресурсами, необходимо провести планирование. В этом процессе основные цели и задачи организации получают конкретное содержание в виде специально разработанных целей для каждого направления менеджмента человеческих ресурсов.

---