Файл: Менеджмент человеческих ресурсов(Кадровая политика ее методы и содержание).pdf

Введение

Производительность и повышение эффективности производства является центральной проблемой управления организацией. Воздействие, которое может оказать управление на производительность, наиболее четко проявляется в двух областях: управление человеческими (трудовыми) ресурсами и управление непосредственной производственной деятельностью организации.

Управление человеческими ресурсами признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить ее эффективность.

Сущность управления человеческими ресурсами, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Данная курсовая работа состоит из двух разделов:

В первом разделе - теоретическом - раскрываются все аспекты, касающиеся управления поведением персонала, это факторы, влияющие на формирование и развитие трудовых ресурсов, различные методы по подготовке, обучению и повышению качества трудовой жизни персонала, работников, межличностные различия и мотивации работников, методы набора и отбора персонала и многое другое.

Во втором разделе - практическом - отражены все вопросы по управлению человеческими ресурсами на конкретном примере организации «ВГТРК». Здесь характеризуются современный подход формирования кадров, уровень профессиональности работников организации.

Построенная таким образом работа позволяет наиболее ясно показать всю многогранность управления человеческими ресурсами.

Цель изучения курсовой работы дать общую характеристику эффективности, направления деятельности по управлению человеческими ресурсами, выявить возникающие проблемы и изучить способы их преодоления на примере «ВГТРК»

Задача курсовой работы является изучение деятельности формирования и развития трудовых ресурсов, а также повышение качества трудовой жизни персонала.

Стратегия функционирования и развития любой организации немыслима без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий авторитет.

До некоторого времени само понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров.

Служба по управлению персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений.

Если в условиях командно-административной системы эти зaдaчи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Таким образом исследование роли человеческого фактора в управлении, анализ кадровой политики, а также стиля, методов управления и роли лидерства на конкретном предприятии является достаточно актуальным и требует своего рассмотрения.

Целью курсовой работы является изучение менеджмента человеческих ресурсов и кадрового менеджмента для любой организации.

Эта проблема очень важна, так как использование трудовых ресурсов влияет на всю работу учреждения в целом, на получение им большой прибыли. Рост конкуренции, совершенствование технологий, борьба за потребителя и качество продукции заставляют организацию по-новому рассматривать весь комплекс вопросов управления. Изменились и требования к работнику. Главным здесь является признание высокой социальной ответственности, лежащей на всех сотрудниках организации и в первую очередь на управляющих.

Развитие человеческих ресурсов в современном мире происходит под воздействием экономических и социальных процессов, имеющих всеобщий характер. Среди них: глобализация; радикальное преобразование и перестройка мира труда; высокие технологии, биотехнологии; признание образования и знания наиболее ценными достижениями любого общества; влияние демографических процессов на формирование человеческих ресурсов; изменение ролей и ожиданий работающих.

Человеческий потенциал, способность руководителя правильно ставить цели и эффективно распорядиться ресурсами становятся главным фактором успеха организации. На первый план выходят проблемы управления человеческими ресурсами организации.

Объектом управления трудом являются человеческие ресурсы организации, а предметом - развитие творческого потенциала и инновационного поведения работников. Следует отметить, что инновационное управление трудом, с одной стороны, наиболее характерно для инновационных организаций, действующих в высокотехнологичных отраслях экономики, но с другой стороны, и любая современная организация, которая хочет успешно конкурировать в рыночной среде, должна реализовывать инновационные принципы и методы управления.

Человеческие ресурсы (персонал организации) – это все работники любой организации. Они включают производственный персонал и управленческий персонал.

В нашей работе нам предстоит рассмотреть:

- кадровую политику;

- роль человеческого фактора в менеджменте;

- систему кадровой работы, ее формы и содержание;

- стратегию управления человеческими ресурсами;

- исследование управления человеческими ресурсами на примере конкретной организации.

А также сделать выводы и дать предложения.

1. Человеческий фактор в менеджменте

Человеческие ресурсы – понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого вида ресурсов с учетом интересов каждого человека. Понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», так как содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей.^[1]

Начиная с недавнего времени в организациях отказались от привычного названия «отдел кадров», «управление персоналом», заменив их на «управление человеческими ресурсами». В смене названий отразилось расширение функций кадровых структур, возрастание их статуса, а также закрепление за ними роли стратегических служб-партнеров, определяющих развитие организации в будущем, ее конкурентные преимущества. Управление человеческими ресурсами рассматривается как сложная система, состоящая из взаимосвязанных и взаимодействующих подсистем: формирования, использования и развития человеческих ресурсов организации. Однако каждая подсистема в отдельности не может обеспечить эффективность человеческих ресурсов. Только комплексный, интегрированный подход к управлению человеческими ресурсами является залогом успеха кадрового менеджмента.

Формирование человеческих ресурсов. В этой подсистеме закладывается база трудового и творческого потенциала организации и перспективы его дальнейшего наращивания.

Система управления человеческими ресурсами - своевременное обеспечение качественных и количественных потребностей в человеческих ресурсах, принятых стратегий организации.

Использование человеческих ресурсов. Эта подсистема реализует комплекс функций, направленных на обеспечение условий для эффективной реализации интеллектуальных, профессиональных, творческих, предпринимательских способностей работников для достижения поставленных целей. Развитие человеческих ресурсов как подсистема управления в организации приобретает исключительно глобальное значение в современных условиях. Оно нацелено на повышение компетенций работников в соответствии с задачами стратегического развития организации.

Корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества. ^[2]Еще первые представители человечества, объединенные в родовые общины, ежедневно решали проблемы использования собственных, весьма ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкивались с вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины.

На сегодняшний день основу менеджмента составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный труд и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности. Важной фигурой менеджмента выступает профессионал - управляющий, умеющий видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для достижения поставленной цели. В этой связи менеджер должен обладать определенным профессиональными и личными качествами: высокой компетентностью, умением идти на риск, целеустремленностью, реализовать намеченные планы, быть лидером в коллективе.

Основой человеческого фактора является личность: психологический облик человека, как члена общества, сознающего свою роль в обществе. В связи с этим создается функциональная структура:

Менеджменту в управлении персоналом и решении социальных проблем коллектива необходимо руководствоваться этой самой структурой, для того чтобы:

- заинтересовать каждого работника в повышении своей квалификации, постоянной учебе и получении новых знаний в его сфере деятельности;

- индивидуальный подход к каждому члену коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал;

- ориентация на положительный психологический климат в коллективе.

Роль оценки специалистов в эффективности работы организации заключается в способности менеджера акцентировать внимание на достижение каждого сотрудника; умение выразить благодарность за достигнутый результат, создать материальные и моральные стимулы к труду. Тогда трудятся ради результата, от которого лично и заметно выигрывает каждый и весь коллектив, когда каждый чувствует себя сопричастным с этим результатом, доход приходит незамедлительно.

1.1. Кадровая политика ее методы и содержание

Кадровая политика – это направление кадровой работы, совокупность наиболее важных, принципиальных ее основ. Это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Она рассчитана на длительный срок. Суть ее - прежде всего четкое определение целей работы с кадрами управления на данном отрезке времени и в перспективе. Ориентация на длительные сроки хозяйствования усиливает потребность в долгосрочной направленности кадровой политики.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех работников трудового коллектива.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной, основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

Содержание кадровой политики не ограничивается приемом на работу, а касается принципиальных позиций организации в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором задач, рассчитанных на дальнейшую перспективу, текущая кадровая работа определена на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.