Файл: Менеджмент человеческих ресурсов(Кадровая политика ее методы и содержание).pdf

Профессиональная подготовка работников с целью повышения их квалификации и трудовых навыков происходит в организации для эффективного выполнения работы, так как имеется постоянная потребность в высокой производительности труда персонала. Одним из способов достижения общего качества трудовых ресурсов является отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников.

Организация не может быть конкурентоспособной, если ее персонал будет иметь навыки выполнения конкретной работы хуже конкурентов. В силу этого подготовка персонала (кадров) ориентирована на обучение сотрудников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда и обеспечить уровень этих навыков, достаточный для того, чтобы делать конкретную работу не хуже конкурентов в области радио и телевидения.

В "ВГТРК" достаточно большая текучесть. Постоянная смена определенной части кадров - болезненный процесс. Ведь на каждого принятого на работу заводятся документы, открываются спецсчета, заводятся личные дела. Новичков надо обучать, инструктировать.

Оценка результатов трудовой деятельности и перемещение персонала направлены на определение наиболее результативных работников и обеспечение реального подъема уровня их достижений, переводя на более высокие должности. При этом оценка результатов деятельности работников решает три задачи: административную, информационную и мотивационную. Первая (административная) задача связана с перемещением работников на другие должности путем их повышения или понижения по должности с учетом полезности и перспективности профессионального роста для развития организации, а также перевода на другую pавнозначную работу или прекращения трудового договора. Вторая задача решается путем информирования работников о результатах деятельности за оцениваемый период и относительном уровне результативности их работы, а также об оценке их значимости для организации. Мотивационная задача заключается в том, что результат оценки является важным средством стимулирования работников к более результативной работе путем дальнейшего повышения производительности труда и самосовершенствования.

Управление продвижением по службе осуществляется через конкретные программы, которые помогают организации использовать способности своих работников в полном объеме. Для работников такие программы обеспечивают возможность эффективно проявить себя, наиболее полно раскрыть свои способности.

Целью данной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию управления человеческими ресурсами на примере ВГТРК.

Возрастающая конкуренция в области радио и телевидения выдвигают на первый план проблемы управления человеческими ресурсами. Давно не вызывает сомнений тот факт, что работники – это самый ценный ресурс организации. Профессиональная работа работников, ориентированная на удовлетворение потребностей населения, создает имидж надежной и устойчивой организации. Именно это является важным фактором для сохранения конкурентных позиций на рынке телевидения.

Организация, нацеленная на лидерство, немыслима без успешных и амбициозных работников. Организация, в свою очередь, также стремится укреплять свои позиции в области телевидения и радио, и осваивать новые горизонты. Создавать новые телевизионные продукты, учитывать пожелания и ожидания зрителей.

Спрос на рынке национального вещания требует от организации разработки стратегической программы управления человеческими ресурсами.

Поэтому изучение вопроса об управлении человеческими ресурсами в настоящее время является наиболее актуальным.

Руководству ВГТРК следует создать систему управления персоналом, ориентированную на выполнение всех основных функций, присущих управлению персоналом, с учетом ситуации с человеческими ресурсами, чтобы сократить количество увольнений работников, изучить их причину.

Поскольку управление людьми представляет собой достаточно сложную процедуру. Следует выделить основные задачи:

- оценка имеющихся ресурсов, а также планирование будущей потребности в них;

- отбор кадров по психологическим и профессиональным характеристикам;

- принятие мер по повышению эффективности деятельности персонала;

- изучение уровня жизни работников и действия, направленные на его улучшение;

- разработка нового или же совершенствование существующего механизма мотивации и стимулирования работников к эффективному труду;

- поощрение инициативы, а также стимулирование к новаторскому труду.

ВГТРК необходимо разработать критерии оценки его эффективности:

- формирование корпоративной культуры;

- улучшение психологического климата;

- увеличение числа сотрудников, которые довольны работой и не планируют уходить в другие организации;

Одной из важнейших проблем, с которой сталкивается человеческий ресурс организации, является уделение недостаточного внимания данному вопросу. Тем не менее управление людьми требует специальных знаний, а также навыков и механизмов. Так, первое, на что стоит обратить внимание - это развитие лидерства в коллективе. Причем это должно касаться именно рабочих моментов, а не личных взаимоотношений работников.

Еще одной важной проблемой ВГТРК является уделение недостаточного внимания или же полное игнорирование необходимости управления человеческими ресурсами. Тем не менее стоит понимать, что кадры не имеют способности к саморегулированию. Должна быть выработана четкая политика по данному вопросу.

Одной из самых серьезных недоработок современного руководства ВГТРК является рассмотрение организации в отдельности от персонала. Так, иногда работники оказываются не готовы к переменам в работе организации.

Решение задач по совершенствованию управления персоналом в любой организации невозможно без формирования системы управления персоналом или элементов системы, позволяющей обеспечить организацию составом персонала, необходимым для эффективного развития производства в качественном и количественном отношении.

Понятие «управленческий персонал» означает широкий круг функциональных обязанностей, возлагаемых на работников службы кадров.

«Без сомнения, применение системы управления персоналом в учреждении требует разного рода затрат»^[7]. Руководители ВГТРК должны определить возможности внедрения данных изменений, оценить сложность решения поставленных задач с учетом имеющихся материально-технических и организационных возможностей.

Из всего сказанного можно сделать вывод о том, что кадровая политика в ВГТРК находится на довольно высоком уровне, но не является идеальной, а управление человеческими ресурсами ВГТРК находится в только в ходе разработки.

Поэтому необходимо провести ряд социально-экономических мероприятий, чтобы улучшить ее и сделать более эффективной.

Для того чтобы управление человеческими ресурсами в ВГТРК было эффективным, необходимо соблюдение ряда обязательных условий:

- цели должны быть сформулированы четко, а также иметь реально достижимые границы;

- анализ работы предприятия быть глубоким и комплексным; персонал должен быть полностью обеспечен всеми необходимыми для работы ресурсами;

- каждый работник должен выполнять те обязанности, которые соответствуют уровню его квалификации; трудовой процесс необходимо осуществлять с использованием самых современных технологий.

Роль человеческих ресурсов должна четко осознаваться на всех уровнях. Это один из самых важных элементов функционирования не только отдельно взятой организации (ВГТРК), но также и государства в целом. Человек - это наивысшая ценность, а наибольший интерес представляют его способности и интеллект.

Заключение

В заключение работы хотелось бы сказать, что центром всякой организации являются работающие в ней люди – человеческие ресурсы, которыми необходимо управлять так же, как работниками других функций. Именно сотрудники отдела по управлению персоналом обеспечивают функционирование и обновление систем управления персоналом. Они должны обладать многими качествами, основными из которых являются:

1. Знание сферы деятельности организации. Сотрудники службы управления персонала ВГТРК должны иметь четкое представление о потребностях работников организации, понимать специфику производственной деятельности, ее финансовые аспекты. Эти знания позволяют им хорошо понимать стоящие перед организацией цели, моделировать производственное поведение, разрабатывать системы управления персоналом и оценивать их эффективность.

2. Профессиональные знания и навыки в области управления персоналом. Это тот элемент, который делает работников отдела по управлению персоналом теми, кто они есть – специалисты по управлению персоналом. Основные элементы профессиональных знаний в области человеческих ресурсов соответствуют составляющим системы управления персоналом: подбор, профессиональное обучение и развитие, прием, оценка, а также включают знания и навыки в области создания и управления процессами и процедурами, общения, администрации.

3. Служба человеческих ресурсов играет ключевую роль в управлении современной организацией, поэтому ее сотрудники должны обладать для этого процесса навыками – определять направление развития организации, формулировать цели, вырабатывать методы достижения этих целей и внедрять их в организацию. Для этого специалистам по персоналу нужны профессиональные знания в области планирования, разработки и анализа стратегий, принятия решений, создания рабочих групп, разрешения конфликтов.

4. Способность к обучению и развитию. В современном мире устаревают не только компьютеры и автомобили, но и знания в области управления персоналом. Поэтому способность к постоянному получению новых профессиональных знаний и навыков является критическим качеством для специалистов по человеческим ресурсам - управлять процессом постоянного обновления профессиональных знаний персонала всей организации могут только люди, сами овладевшие этим искусством.

Системная работа с кадрами, внимание к работникам организации, забота об улучшении условий труда и быта, разработка и реализация соответствующих социальных программ – все это способствует укреплению кадрового потенциала и более эффективному использованию фактора производства – человеческого ресурса. От грамотного осуществления этой работы зависит успех деятельности организации.

Человек это главный фактор производства, фактор доходов, повышения производительности труда. Человек - это ценный ресурс и достояние любой организации.

Надо учитывать, что преимущества в конкуренции можно добиться, если ВГТРК получит и разовьет человеческие ресурсы, которые позволят ей быстрее обучаться и эффективнее применять свои знания, чем ее конкуренты. Устойчивое конкурентное преимущество возникает в результате приобретения и эффективного использования группы отличительных ресурсов, которые конкуренты не могут скопировать. Уникальные таланты работников, включая превосходные показатели работы, производительность, гибкость, инновации и способность обеспечивать высокий уровень персонального обслуживания заказчиков, вот то, что могут дать люди для достижения сильной конкурентной позиции организации.

Одним из ключей к достижению преимущества в конкурентной борьбе является способность устанавливать различие между тем, что дает своим заказчикам данная организация, и тем, что могут дать ее конкуренты.

Кадровый менеджмент становится основой для всё более эффективного использования трудовых ресурсов организации - одного из главных источников процветания любой организации.

Пути совершенствования процесса управления человеческими ресурсами и улучшение методов мотивации приведёт к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека.

Таким образом, из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что управление человеческими ресурсами в ВГТРК находится на довольно не высоком уровне и эти недоработки необходимо устранять.

Список литературы

1. Управление человеческими ресурсами. Учебник для вузов (2-е издание, переработанное и дополненное) Максимцев И.А., Горелов Н.А., Юрайт 2016 г.

2. Редактор: Руденко Андрей Михайлович, Издательство: Феникс,
2015 г.

3. Ирина Макарова: Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR-менеджмента. Учебное пособие, Дело, 2015 г.

4. Владимир Веснин: Управление человеческими ресурсами.
Учебник Проспект, 2019 г.с.209

5. Одегов, Половинко, Полевая: Управление человеческими ресурсами организации. Кнорус, 2019 г.с.17

6. Глухов, В.В. Менеджмент: учебник / В. В. Глухов. — СПб.: Питер Пресс, 2016. — С. 215.

7. Добровольская Наталья Юрьевна - Полное руководство по подбору персонала. Яуза, 2017 г.

8. Макарова, И.К. Управление человеческими ресурсами: уроки эффективного HR-менеджмента: Учебное пособие / И.К. Макарова. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. - 36 c.