Файл: Проблемы и тенденции формирования системы переподготовки и повышения квалификации государственных служащих (Анализ развития и проблем системы переподготовки и повышения квалификации государственных служащих).pdf

2.2 Анализ развития и проблем системы переподготовки и повышения квалификации государственных служащих

Из Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ (ред. от 26.07.2017) «О государственной службе в Российской Федерации» (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2018) в статье 32 указаны 6 приоритетных направлений формирования кадрового состава муниципальной службы [7].

Назначение на должности муниципальной службы высококвалифицированных специалистов

На основе статьи 17 ФЗ № 25 порядок проведения конкурса на замещение должности муниципальной службы устанавливаетсямуниципальным правовым актом, принимаемым представительным органом муниципального образования. В соответствии с Решением Екатеринбургской городской Думы от 14.04.2009 № 1/3 установлен порядок проведения конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы в муниципальном образовании «город Екатеринбург»[42,7].

Конкурсная процедура призвана обеспечить открытость и доступность поступления на муниципальную службу. Но не всегда соблюдается это правило и присутствует коррупционная составляющая [20].

На основе конкурсной процедуре можно составить схему, отражающую области, которые оцениваются в ходе конкурсных процедур у кандидатов и способами конкурсной процедуры.

Рисунок 3 -Схема конкурсной процедуры

Если уровень знания законов, профессиональные качества можноопределить с помощью тестирования по вопросам, анкетированию, индивидуальному собеседованию, то определить личные качества кандидата и умения, навыки его связанные с должностными обязанностями очень сложно.

На государственной службе муниципальный служащий должен строго следовать должностному регламенту, который устанавливает строгие рамки их профессиональной деятельности. А чтобы продвигаться по службе, развиваться творчески приходиться выходить за пределы установленных рамок.

Подготовка кадров для муниципальной службы и дополнительное профессиональное образование муниципальных служащих и оценка результатов работы муниципальных служащих посредством проведения
аттестации.

Аттестация для муниципальных служащий проходит 2 раза в год с учетом должности муниципального служащего, по его должностным обязанностям, новым подходам.

Программа повышения квалификации присылается с Администрации города на 1 год. Каждый год эта программа разная, все зависит от финансирования. В ИФНС России №9 по Тверской области есть несколько узкопрофильных программ для юристов, экономистов, информационщиков. Эти программы в отделе кадров не хранятся. Они отдаются работникам, когда они идут на повышение квалификации. Наиболее актуальными темами повышения квалификации являются антикоррупционная тема, информационные технологии в муниципальном управлении, общие вопросы муниципальной службы и изменения для муниципалитетов. Программа повышения квалификации зависит от возможности финансирования, а этот вопрос является очень острым, так как существует постоянный недостаток финансовых средств.

---

По результатам контент-анализа выявлены приоритетные направления повышения квалификации: социально-экономическая тематика, информационные технологии в муниципальной сфере. Перспективными могут быть антикоррупционная тематика и организационно - контрольная тематика.

На схеме изображена диаграмма процесса управления персоналом, где прослеживается этап аттестации и повышения квалификации.

Рисунок 4 -Диаграмма процесса управление персоналом

Важным курсом муниципальной кадровой политики на сегодняшний день становиться увеличение высококлассных специалистов, повышение их профессиональной квалификации, что будет содействовать формированию в сфере профессионального, устойчивого и авторитетного для общественного мнения корпуса муниципальных служащих. Если не проводить целенаправленную работу по совершенствованию кадрового обеспечения органов местного самоуправления процедура реформирования затянется на продолжительные годы [49].

Создание кадрового резерва и его эффективное использование

Создание кадрового резерва является приоритетным направлением формирования кадрового состава муниципальной службы. Формирование кадрового резерва закрепляется нормативными актами муниципальных образований.

Формирование кадрового резерва осуществляется в целях совершенствования деятельности по подбору и расстановке кадров, своевременного удовлетворения потребности в кадрах, сокращения периода адаптации муниципальных служащих при поступлении на должность. К основным принципам формирования такого резерва можно отнести равный доступ граждан к зачислению в кадровый резерв, добровольность включения и нахождения в кадровом резерве, объективность оценки профессиональных качеств, профессионализм и компетентность лиц, включенных в резерв [23].

Кадровый резерв используется как:

1. основной источник кадров для замещения вакантных муниципальных должностей муниципальной службы органов местного самоуправления;
2. источник кадров для решения разовых, особо сложных задач, возникающих в процессе функционирования органов местного самоуправления;
3. источник организации переподготовки и перепереподготовки муниципальных служащих [31].

В формировании кадрового резерва помогает личный контакт и жизненный опыт начальника отдела кадровой и муниципальной службы. Все кто приходит на работу хотят сразу высокую заработную плату, но зарплаты не высокие. Отмечает начальник отдела, что кандидаты разносторонне не развиты, это является их большим недостатком. Кандидатам необходимо развивать в себе «мягкие навыки»- личные качества, которые помогают эффективно и гармонично взаимодействовать с другими людьми. «Мягкие навыки» это приобретенные навыки, которые человек получает из личного опыта, дополнительного образования и использует их для дальнейшего развития в своей профессиональной деятельности. Именно поэтому они ценятся при приеме на работу[34].

---

В качестве технологий на наш взгляд могут рассматриваться психологические технологии работы с муниципальными служащими и технологии, касающиеся профессионального развития муниципальных служащих и повышения их квалификации.

Конкурс, проводимый для замещения вакантных должностей, часто носит формальный характер и стоит вопрос в объективной оценке кандидатов. Базовые кадровые технологии как оценка, отбор персонала и управление карьерой являются слабым местом муниципальной службы. Работодатель осуществляет отбор, набор и найм персонала, отдел кадров может подавать только предложения по кандидатам. Руководитель отдела уже принимает решение брать или нет работника.

Решением этих проблем является разработка на муниципальном уровне грамотных методик проведения конкурсных процедур.

Применение современных технологий может быть связано с использованием как информационных и компьютерных технологий, так и новых технологий управления, таких, как системный анализ (научный метод познания, представляющий собой последовательность действий по установлению структурных связей между переменными или постоянными элементами исследуемой системы.), коучинг (метод консалтинга и тренинга, в процессе которого человек, называющийся «коуч», помогает обучающемуся достичь некой жизненной или профессиональной цели.) и т.д.

Роль государства состоит в необходимом совершенствовании кадровых процедур, технологий в области муниципальной службы [14].

Нами проводилось интервью у начальника отдела кадровой и муниципальной службы. Ему было задано 16 вопросов.

На основе ответов эксперта в области кадров мы можем делать вывод, на сколько развит кадровый потенциал в ИФНС России №9 по Тверской области, какие есть минусы и плюсы в кадровом потенциале. Насколько эффективно, целесообразно формируется кадровый резерв, происходит аттестация и повышение квалификации муниципальных служащих.

В должностной инструкции начальника отдела кадровой и муниципальной службы особого профильного образования не требуется, только высшее образование и стаж работы 5 лет на должностях руководителей в муниципальных органах.

Руководитель отдела кадров не имеет профильного образования связанного с кадровой службой, например «Государственное и муниципальное управление», «Управление персоналом», что может говорить о некомпетентности и не развитости особых навыков в области кадровой службы. Руководитель имеет математико - механическое образование, что говорит о том, что у него не выработаны компетенции связанные с управлением персоналом, менеджментом, делопроизводством, принятием управленческих решений, прогнозирование и планирование, деловые коммуникации, управленческий консалтингом [8].

---

Данную должность он занимает 3,5 года, 18 лет работал начальником отдела информационных технологий.

Начальник отдела кадровой и муниципальной службы должен хотя бы пройти обучение, связанное с кадровой деятельностью либо пройти курсы по повышению квалификации в области «ГМУ». На основе и в соответствии с требованиями методологической рекомендации разработанной в соответствии с ФЗ от 02 марта 2007 года № 25-ФЗ «О государственной службе в Российской Федерации (далее - Федеральный закон № 25-ФЗ), Законом Свердловской области от 29 октября 2007 года № 136-ОЗ «Об особенностях муниципальной службы на территории Свердловской области» (далее - Закон Свердловской области № 136-ОЗ) Методологические рекомендации по формированию состава и отдельным вопросам деятельности аттестационных комиссий и комиссий по проведению конкурсов на замещение вакантной должности муниципальной службы и включения в кадровый резерв для замещения вакантных должностей муниципальной службы.

В своей профессиональной деятельности начальник отдела кадровой и муниципальной службы пользуется журналом кадровое дело, так же это компьютерные программы «Контур», справочники кадровой службы.

06 июня 2017 года ВРИО Губернатора Свердловской области Е.В. Куйвашев на заседании Законодательного Собрания Свердловской области представил концепцию программы «Пятилетка развития», призванной вывести Свердловскую область на лидирующие позиции среди субъектов Российской Федерации [45]. В этой программе есть задача в укреплении кадрового потенциала муниципальной службы. Нами на проверку актуальных данных был задан вопрос руководителю отдела кадров: «Слышали ли вы о программе «Пятилетка развития» и применяется ли эта программа в ИФНС России №9 по Тверской области». Начальник кадровой службы не знает об этой программе и естественно ответил, что она не применяется. Оправдал себя тем, что невозможно уследить за всеми новыми изменениями, новыми программами. На наш взгляд, если эта программа не дошла до руководителя кадровой службы ИФНС России №9 по Тверской области то можно говорить о том, что в ИФНС плохо организована система обработки актуальных изменений и новой информации.

За последние 3 года в ИФНС России №9 по Тверской области автоматизировалась пропускная система, которая повышает ответственность сотрудников, приобщает их к дисциплинированности, требует соблюдение трудового распорядка дня. Эту систему предложил начальник отдела кадровой и муниципальной службы.

---

В целом кадровый потенциал, конечно же, есть, но недостаточные финансы ограничивают в развитии. Необходимо выделять больше финансовых средств на развитие кадрового потенциала.

Выводы по главе 2.Нами был проведен контент анализ по опрос-анкете сотрудников отделов: экономики, потребительского рынка, организационно-контрольной работы. На основе этого было выделено 28 критериев, по которым можно сделать ряд выводов. Были заданы обозначения: 0-отсутствует упоминание параметра;1-присутствует упоминание параметра. Так же цветовые обозначения: синий - неактуальные параметры; зеленый - параметры, которые могут быть в перспективе актуальными; красный - доминирующие параметры.

По результатам контент - анализа можно сделать выводы:

1. Преимущество муниципальные служащие отдают таким учебным заведениям: УрФУ, УрГЭУ, УрЛТИ.
2. Профессиональное образование «Государственное и муниципальное управление» большинство опрошенных не имеют.
3. Уровень знаний нормативных документов - средний и выше среднего.
4. Есть положительная, перспективная тенденция к увеличению уровня знания нормативными документами на уровне - высокого знания нормативных документов.
5. С жалобами в отдел кадров не обращались.
6. Повышением квалификации довольны.
7. Актуальные темы повышения квалификации: социально­экономическая тематика, информационные технологии в муниципальной сфере.
8. Может быть в дальнейшем перспективна антикоррупционная тематика и организационно - контрольная тематика в повышении квалификации.
9. Предложений по улучшению работы кадровой службы нет.

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию переподготовки и повышения квалификации государственных служащих на примере Межрайонной ИФНС России №9 по Тверской области

Эффективность муниципальной службы связана с качественной подготовкой, переподготовкой, с организацией профессиональной деятельности, повышением квалификации служащих, научно­методологическим обеспечением их функционирования, методик конкурсных процедур, работы с резервом, применение современных технологий подбора кадров и в целом работа с кадрами.

---