Файл: Проблемы и тенденции формирования системы переподготовки и повышения квалификации государственных служащих (Анализ развития и проблем системы переподготовки и повышения квалификации государственных служащих).pdf
Добавлен: 28.03.2023
Просмотров: 101
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические аспекты переподготовки и повышения квалификации государственных служащих
1.1 Понятие, структура, основные особенности кадрового потенциала в государственной службе
1.2 Цели и проблемы переподготовки государственных служащих
Введение
На сегодняшний день государство заинтересовано в кадровом потенциале государственной и муниципальной службы. Сейчас функционируют и стараются применятся Государственная программа развития кадровой политики, приоритетный проект «Рабочие кадры для передовых технологий».
Система развития профессиональной компетенции персонала органов местного самоуправления должна включать концепцию, программу и организацию учебного процесса. Прохождение всеми звеньями органов местного самоуправления перечисленных этапов совершенствования профессионализма кадрового потенциала будет способствовать более качественному и эффективному решению территориальных задач по созданию благоприятных условий жизнедеятельности населения.
Основной целью системы профессионального обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров для местного самоуправления в РФ является рост профессионального уровня, подготовка управленческих кадров нового стиля мышления, владеющих не только необходимыми знаниями, но и навыками, умениями, необходимыми для выработки стратегии, миссии, маркетинга территории, разбирающихся в особенностях рыночной экономики, проблемах государственного и муниципального управления, финансового менеджмента, управления человеческими ресурсами, управления конфликтами.
Основной проблемой в обучении персонала является необходимость связать подготовку и повышение квалификации с целями и проблемами органов управления области с целью повышения эффективности их работы.
Актуальность темы работы состоит в том, что в настоящее время в связи с развитием процессов местного самоуправления возникает необходимость решать органам местного самоуправления принципиально новые задачи.
Цель: рассмотреть проблемы и тенденции формирования системы переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.
Объект: кадровый потенциал муниципальной службы.
Предмет: направления развития кадрового потенциала муниципальных служащих.
Задачи:
- Проанализировать понятие кадровый потенциал, его структуру, основные особенности;
- Раскрыть специфику системы переподготовки и повышения квалификации государственных служащих;
4.Описать организацию и базу исследования;
5.Провести анализ развития кадрового потенциала в Межрайонной ИФНС России №9 по Тверской области;
6.Разработать рекомендации по совершенствованию системы переподготовки и повышения квалификации государственных служащих муниципальной службы в ИФНС 9.
Теоретико-методологической базой работы являлись работы, научные статьи отечественных исследователей по проблемам развития органов местного самоуправления, формирование и развитие кадрового потенциала. Работы ученых: Винокурова А.Ю., Фокин Н.И, Аксенова А.А, Ибрагимов А.У, Ибрагимова Л.А, Караваева М.В, Кибанов А.Я, Маслов Е.В, Юдина Л.Н, Смирнов П.В, Косьмина Е.А, Зимин В.А, Бакушев В.В, Дуйшеналиева А.Д.
Информационной базой послужили законодательные и нормативные акты, законы РФ и муниципальных образований, материалы Межрайонной ИФНС России №9 по Тверской области, справочная литература, материалы, опубликованные по проблеме работы в статьях, периодической печати, ресурсы сети интернет.
Методы исследования: общенаучные методы (теоретический анализ и обобщение, синтез), эмпирические методы (анкетный опрос, экспертные оценки, интервьюирование (полустандартизированное интервью), составление схем, процессной модели, статистические методы (контентанализ).
Практическая значимость заключается в разработке рекомендаций развития кадрового потенциала Межрайонной ИФНС России №9 по Тверской области и в дальнейшем использование этих рекомендаций другими администрациями, органами местного самоуправления для развития кадрового потенциала муниципальной службы.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.
Глава 1. Теоретические аспекты переподготовки и повышения квалификации государственных служащих
1.1 Понятие, структура, основные особенности кадрового потенциала в государственной службе
Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный подход социальноэкономического развития. Кадровый потенциал как совокупность возможностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи.
Если обратиться к происхождению термина «кадры», то это слово заимствовано во французском языке в начале 19 века во время Отечественной войны 1812 года. С французского «кадр»- cadre-оправа, рамка [51].
Первоначально кадры - это основной состав, ядро воинской части. В советскую эпоху «кадры» приобрели уже гражданское значение как основной состав квалифицированных работников предприятий, государственных учреждений, общественных организаций. Кадры - это уже работники отрасли деятельности. Впервые появляется профессия - кадровик и формируется целая кадровая политика [48].
Кадровый потенциал есть качественная и количественная характеристика персонала как один из видов ресурсов, связанный с выполнением ряда функций и достижение цели развития организации, предприятия, учреждения. Кадровый потенциал - это мера способностей и возможностей работников материализовать свои знания и умения для обеспечения развития организации [33].
Кадровый потенциал в широком смысле - это умения, знания работников, которые применяются для достижения эффективности в разных сферах деятельности. Стоит заметить, что главное в организации на государственной службе не потенциал отдельных работников, а единый кадровый потенциал.
Субъект кадрового потенциала - руководители, специалисты кадровых служб и руководители всех уровней, которые выполняют функцию управления к своим подчиненным.
Для эффективного формирования кадрового потенциала способствует:
а) обучение персонала;
б) аттестация и рационализация рабочих мест;
в) установление норм труда и их своевременный пересмотр;
г) применение гибких графиков работы;
д) контроль за необходимым количеством рабочих мест;
е) сокращение излишних рабочих мест [47].
Развитие персонала организации это одна из функций управления персоналом. Здесь учитывается, что происходят финансовые вложения в персонал, которые способствуют поддержанию уровня конкурентоспособности, как всей организации, так и персонала. Управление кадровым потенциалом - это процесс, направленны на развитие, реализацию в данном учреждении, организации. При управлении кадровым потенциалом нужно соблюдать ряд принципов:
а) принцип учета социальной сути человека;
б) единство личности и его поведения;
в) единство развития, самореализации;
г) единство трудового потенциала [32].
Управление кадровым потенциалом должно помогать в совершенствовании и развитии персонала. Когда разрабатывается программа управления кадровым потенциалом нужно учитывать понятие «долгосрочный кадровый потенциал». Он включает в себя работников, которые могут решать задачи развития производства. Составляющие долгосрочного кадрового потенциала являются текущий и целевой накопительный кадровый потенциал. Текущий - это персонал, которыйизначально рассматривается администрацией только для выполнения основных операций организации. Целевой - предназначен для решения задач стратегического развития, повышения конкурентоспособности. Можно назвать это резервом, который нуждается в своей системе управления, потому что он не предназначен для решения текущих задач.
А.У.Ибрагимов, Л.А.Ибрагимова, М.В.Караваева выделяют элементы структуры кадрового потенциала встречающиеся у большинства ученых, таких как: А.Я.Кибанов, Е.В.Маслов, Л.Н.Юдина, П.В.Смирнова, Е.А.Косьмина :
- численность и структура персонала;
- ресурсы рабочего времени;
- инновационная и творческая активность;
- затраты на персонал;
- уровень квалификации;
- стаж работы;
- образовательный, интеллектуальный уровень;
- уровень профессиональной переподготовки;
- физические качества (возраст,здоровье);
- личностные качества [30].
Анализ кадрового потенциала муниципальной службы связан с стимулированием трудовой деятельности, работой с кадровым резервом, переподготовкой, подготовкой, повышением квалификацией персонала, планированием карьерного роста, с подбором персонала [25].
1.2 Цели и проблемы переподготовки государственных служащих
Основной целью системы профессионального обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров для местного самоуправления в РФ является рост профессионального уровня, подготовка управленческих кадров нового стиля мышления, владеющих не только необходимыми знаниями, но и навыками, умениями, необходимыми для выработки стратегии, миссии, маркетинга территории, разбирающихся в особенностях рыночной экономики, проблемах государственного и муниципального управления, финансового менеджмента, управления человеческими ресурсами, управления конфликтами.
Основной проблемой в обучении персонала является необходимость связать подготовку и повышение квалификации с целями и проблемами органов управления области с целью повышения эффективности их работы. Основные направления деятельности: разработка методик определения потребности в обучении персонала; формирование системы непрерывного обучения кадров; создание оптимальной системы образовательных программ с использованием инновационных технологий в обучении, в том числе информационных; создание методики оценки эффективности обучения и оценки эффективности обучающих программ; формирование организационными и нормативно-правовыми методами климата, благоприятствующего обучению и мотивации на обучение у персонала [1, с. 189].
В настоящее время профессиональную переподготовку и повышение квалификации государственных и муниципальных служащих осуществляют 142 высших учебных заведения. Подготовку, переподготовку и повышение квалификации государственных и муниципальных служащих в России исполняют Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ (РАНХиГС). Кроме учебных заведений системы РАНХиГС сегодня в России около 100 разных по статусу, форме и направленности высших учебных заведений и их филиалов и отделений, 150 научно-образовательных центров и центров дополнительного профессионального образования, которые также осуществляют подготовку, переподготовку и повышение квалификации по специальности «Государственное и муниципальное управление». Однако до настоящего времени не выработаны общие подходы к процессу подготовки муниципальных кадров. Не решены проблемы единых требований к уровню профессиональной подготовки при проведении аттестации муниципальных служащих согласно федерального и региональных законов «О муниципальной службе» при замещении должностей муниципальной службы, следствием чего является низкий профессионализм принятия управленческих решений. Анализ материалов, связанных с этой проблемой, позволяет сделать следующие выводы:
а) широким кругам специалистов в сфере переподготовки кадров недоступны (либо их просто нет) результаты системных исследований по проблемам муниципальной службы в Российской Федерации;
б) в среде образовательных учреждений отсутствуют согласованные подходы к методологии и организации профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных кадров;
в) отсутствует государственный стандарт дополнительного профессионального образования со специализациями муниципальной службы (введен только государственный образовательный стандарт дополнительного профессионального образования (повышения квалификации и переподготовки) Федеральных государственных служащих;
г) в учебных заведениях дополнительного профессионального образования значительный недостаток преподавателей-практиков, обладающих одновременно и навыками преподавательской работы и практическим опытом работы в органах местного самоуправления.
В работе с персоналом городской администрации требуется качественное совершенствование, т.е. необходимо проработать вопрос о подборе кадров и системе мер по профессиональному росту кадров с использованием современных психотехнологий (мониторинга профессионализма, биографического метода при подборе кадров, выстраивание профессиограмм должности, проведения тренингов, системы обучения и т.п.).
Следует обратить серьезное внимание на развитие знаний и умений управленцев по аналитической работе (анализ, оценка событий, прогнозирование их последствий) с использованием специальных методик и технологий [2, с. 159].
Все вышеперечисленное объективно ставит вопрос о создании перманентной системы профессиональной подготовки муниципальных служащих, которая должна включать в себя следующие этапы:
1. «Общеобразовательная муниципальная подготовка», состоящая в изучении основ государственного и муниципального устройства, экономических институтов территориального хозяйства, общих принципов самоуправления.
2. «Квалификационная подготовка», призванная сформировать у муниципальных служащих навыки организаторской, управленческой культуры, основанные на знании методов и приемов управления в производственных и непроизводственных отраслях народного хозяйства, и умение синтезировать их в интересах достижения поставленной цели в условиях рыночной экономики.
3. «Профессионализация кадров управления», как привитие им способности прогнозировать развитие управляемых систем (хозяйств), умение мотивировать подчиненных на эффективное решение задач и четко ориентировать их на результативность и социально-экономические последствия принимаемых и исполняемых решений.