Файл: Американская модель менеджмента (История становления и развития американского менеджмента).pdf

Важнейшая составная часть плановой работы корпорации – стратегическое планирование. В обиход введено в 60-70-х гг. XX века, а уже в 80-е гг. охватило почти все корпорации Америки.

Стратегию можно определять как генеральную программу действий, выявляющую приоритеты проблем и ресурсов для достижения главной цели корпорации. Именно она формулирует главные цели, основные пути их достижения так, чтобы корпорация получала единое направление действий.

Стратегическое планирование имеет большое значение, т.к. именно оно[19; с. 219]:

• Создает базу для принятия эффективных управленческих решений;
• Позволяет руководству установить приоритеты распределения в большинстве случаев ограниченных ресурсов;
• Сдерживает побуждение руководителей к получению максимально возможной текущей прибыли в ущерб решению долгосрочных задач;
• Ориентирует руководителей на предвидение будущих изменений внешней среды.

Управление, основанное на принципе участия - партисипативное. Такое управление могло возникнуть только в США, которые стремятся к демократии или к максимальной выгоде. Оно предполагает расширение привлечения работников к управлению по таким направлениям, как привлечение работников к процессу принятия решений, участие работников в усовершенствовании деятельности как организации в целом, так и ее подразделений, предоставление работникам права контроля за качеством выполняемой ими работы и т.п. [3; с. 164].

Привлечение рабочих к процессу принятия решений и развития организации необходимо прежде всего по следующим причинам[14; с. 67]:

• каждый сотрудник будет лучше понимать цели своей компании, т.е. облегчается процесс взаимообмена информацией;
• участие сотрудников в принятии решений приводит к тому, что эти решения, а также планы по их реализации становятся личными панами работников, тем самым работа способствует им в удовлетворениисобственных потребностей, т.к. каждый работник получает конкретный мотив к качественному и эффективному труду;
• все это в совокупности ведет к тому, что работник может развивать себя как личность, он становится более открытым к восприятию новых навыков, расширяет свои личные возможности, компания же приобретает дополнительные ресурсы для решений задач будущих периодов.

Сегодня в США распространены следующие формы привлечения рабочих к управлению:

• участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции;
• привлечение представителей рабочих в советы директоров корпораций;
• создание рабочих советов рабочих и управляющих.

---

Авторы идеи партисипативного управления – Дж. Коул и А. Горц, они предлагали осуществлять управление корпорациями посредством производственных советов, которые в свою очередь контролировались бы рабочими. Такое управление рассматривается как один из общих подходов к управлению человеком в организации. Цель – совершенствование использования человеческого капитала организации.

Что касается принципов американского менеджмента, то тут прежде всего выделяются[18; с. 83]:

1. Принцип функциональности. Предполагается закрепление за сотрудником должностных обязанностей.
2. Принцип развитой корпоративной культуры. Подразумевает осознание работником своего положения в организации, также сюда включается высокая культура общения, деловой этикет и т.д.
3. Принцип обязательной переподготовки кадров. Имеется в виду постоянное непрерывное обучение.
4. Принцип расчленения любой задачи. Поставленные задачи подразделяются на составляющие в целях наиболее успешного решения.
5. Принцип специализации. Сосредоточение на том, что работник делает наиболее успешно. «Не важно, какой ты, важно лишь то, что ты умеешь делать как специалист».
6. Принцип поощрения новых идей. Предполагается выплата части прибыли, полученной от нововведений, новаторам.
7. Принцип управления по целям. Подразумевает командную работу. Главное, чтобы он носил регулярный характер, а его результаты учитывались при формировании прочих программ по управлению персоналом.
8. Принцип реализации противоположных тенденций. Жесткий функциональный подход, например, конвейерная система и многочисленные лидеры, и творческие личности, централизация и децентрализация и т.д.
9. Принцип делегирования.
10. Принцип четкой структуры управления и контроля.

Американская модель менеджмента, как и любая другая модель, имеет как преимущества, так недостатки.Главными преимуществами являются[8; с. 83]:

• Иерархическая структура, которая предполагает, что у каждого работника имеется только один начальник;
• Концепция «делать с первого раза», которая подразумевает контроль качества на месте;
• Высокая возможность карьерного роста в рамках компании;
• Приветствие конкуренции, доносительства;
• Ответственность за действия подчиненных начальниками;
• Теоретическая обоснованность процессов управления;
• Склонность к созданию равных условий для работников;
• Четкая формулировка должностных инструкций;
• Концепция «точно вовремя», она означает строго почасовую выплату заработной платы, штрафы за опоздание и т.д.

---

Практика подбора руководителей в Америке в первую очередь делает акцент не на знания специалиста, а на хорошие организаторские способности. Однако нужно понимать, что менеджер не может быть так называемым «универсальным гением».

Среди главных недостатков рассматриваемой модели обычно выделяют[8; с. 84]:

• Склонность американских менеджеров к получению мгновенной выгоды, к быстрому решению вопросов;
• Многочисленные уровни управления (их количество может доходить до 11-12), следствием этого является рост трансакционных издержек, а также бюрократического аппарата;
• Снижение эффективности иерархической организации в таких отраслях промышленности, в которых велик ассортимент товаров, а производственный процесс состоит из множества стадий;
• Слабая гибкость в случае изменений производственных заданий, понижение уровня удовлетворенности рабочих, рост прогулов, нарастание усталости от монотонности как следствие избыточной специализации труда.

Важно заметить, что проблемы в современном американском управлении более основаны на более гуманных подходах, которые сосредоточены на человеческом ресурсе, чем на технических данных. Они характеризуются следующими особенностями:

• Творческим потенциалом, интуицией, являющимися основой в принятии решений;
• В меньшей степени формальной и формализованной организационной культурой;
• Нацеленностью организаций на долгосрочный период;
• Децентрализацией, которая предусматривает упрощение структуры, повышение конкурентоспособности и снижение себестоимости продукции;
• Быстро изменяющейся средой, в которой основные решающие факторы - технология и конкуренция;
• Обновлением рабочей силы более образованными работающими с большим социальным разнообразием, т.е. становится больше женщин и меньшинств, а также людей, совмещающих две и более профессии;
• Обновлением рабочего места. Это объясняется необходимостью в использовании тех кадров, которые лучше образованы и стремятся к ответственной работе;
• Изменением в отношении к безопасности работы, которое основывается на современных концепциях, когда работники ответственны за обеспечение собственной безопасности работы;
• Многочисленными рабочими, которые работают временно или на «полставки», контрактных служащих или работающих дома.

Но, несмотря на все недостатки, американская модель менеджмента смогла получить наибольшее распространение и признание в мире. На ее принципах построена работа крупнейших компаний - General Motors, General Electric, Emerson, Caterpillar и др. [11].

---

Таким образом, можно заключить, что для американского менеджмента характерно высокий стиль ведения переговоров, обеспечение компетентности персонала, партисипативное управление и другие черты.

Ученые в Америке по-прежнему ставят и разрабатывают реально существующие проблемы в области менеджмента.

В настоящий момент просматриваются три тенденции[15]:

1. Первая связывается с возвратом к прошлому – происходит осознание роли и значения материальной, технологической базы современного производства и оказания услуг. Прежде всего это вызвано все ускоряющимся техническим развитием, его влиянием на достижение целей организации, повышением роли производительности и качества для конкурентоспособности.
2. Вторая тенденция касается поведенческих и социальных аспектов. Помимо усиления внимания к организационной культуре, повышается интерес к различным формам демократизации управления, к участию рядовых работников в прибыли, в осуществлении управленческих функций. Сегодня демократизация управления, а также участие в управлении – реальность.

И в Европе, и в Японии, и в США признали, что будущее именно за партисипативными формами управления. По мнению специалистов, этот феномен будет обобщаться, осмысливаться в ближайшие годы[15].

1. Третья тенденция – усиление международного характера управления. В условиях глобализации мирового рынка, развития транснациональных корпораций и т.д. интернационализации управления задает много новых вопросов управленческой теории и практике. Главные из них – общее и особенное в управлении; универсальные формы, методы управления закономерности (и наоборот специфические, которые действуют в рамках лишь одной страны); как наилучшим способом выполнять функции управления во внешней экономической деятельности; в чем заключаются особенности национального стиля в управлении, в организационном поведении; влияние этих особенностей на достижение желаемых результатов; как иностранцам наиболее быстро и без последствий адаптироваться к национальной местной среде и т.д.

Несмотря на все вышеперечисленные тенденции, преимущества и особенности, американская модель все же начинает утрачивать лидирующее положение в мире, а в последнее время и вовсе начинает приобретать отдельные черты японской модели.

1. Сравнительный анализ американской модели менеджмента с другими моделями

   1. Сравнение американской и японской моделей менеджмента

---

Япония является страной с особенными традициями и обычаями, со своей специфической культурой. После Второй мировой войны страна была на грани разорения, но все-таки она смогла восстановить экономику. Прежде всего этому способствовали особенности японского менеджмента. Сегодня Япония - один из главных производителей инновационных технологий. Это кажется удивительным фактом, так как ресурсы полезных ископаемых в данной стране крайне скудны и ограничены [9].

Ряд специалистов отмечает несколько характерных черт японской модели менеджмента, существующих на протяжении многих десятилетий и изменяющихся сегодня под влиянием европейского менеджмента.

Во-первых, любопытным является отношение работодателя к своим сотрудникам. При устройстве на работу, японцы знают свои перспективы. Этой уверенности способствует так называемый «пожизненный наем». В Японии приветствуется преданность своей фирме, это выражается через различные поощрения, а также продвижения по службе. Обучение персонала в Японии заслуживает отдельного внимания. Фирмы, как правило, отдают предпочтение сотрудникам, только что окончившим школу или колледж, чтобы обучать их непосредственно в процессе производства. Японский работник универсален – он может выполнять самые разнообразные функции, это становится возможным благодаря его постоянному обучению в процессе работы.

В наши дни под воздействием экономический преобразований, в условиях жесткой конкуренции, «пожизненный найм» начинает уходить на второй план, приоритет же отдается условиям работы и оплате труда, как и в европейских странах.

Отсутствие центральной администрации, отвечающей за контроль и перераспределение материалов, играет особую роль в высокой производительности предприятий Японии, которые специализируются на сборке различной техники, в частности автомобилей. Вместо нее наблюдается использование системы «канбан» - прямое общение начальников цехов без посредников, поставка «точно в срок», разработанной Генри Фордом в 1920-е годы и применяемой на его заводе Ford Motor Company.

Всемирная слава японской техники обусловлена высоким качеством продукции. Система контроля качества в Стране Восходящего Солнца очень интересна для подробного рассмотрения. Каждый японский рабочий чувствует личную ответственность за производимую им продукцию. Создаются кружки качества, участники которых должны непрерывно совершенствовать собственные умения знания. Пример удачной практики контроля качества – «Тойота», где качество продукции прослеживается на каждом этапе производства. В случае, если цех получает продукцию с браком от вышестоящего цеха, он не принимает ее.

---