Файл: Американская модель менеджмента (История становления и развития американского менеджмента).pdf

Компания «Johnson&Johnson» является американской холдинговой компаний, производящей лекарственные препараты, санитарно-гигиенические товары и медицинское оборудование. Общая характеристика представлена в таблице 2.

Таблица 2

Характеристика компании «Johnson&Johnson»

Бренд	«Johnson&Johnson»
Владелец	«Johnson&Johnson»
Год основания	1886
Отрасль	Производство медицинского оборудования, лекарств, потребительской продукции
Продукция	Лекарства, медицинское оборудование, средства гигиены

Источник: составлено автором по данным [20]

Роберт Вуд Джонси его братья Эдуард и Джеймс основали компанию «Johnson & Johnson» в 1886 году. Первой продукцией были пластыри, которые содержали медицинские препараты, смешанные с клейкими веществом. Вскоре инновационный вид перевязочного материала был разработан и выведен на рынок. Компания также пропагандировала проведение хирургических антисептических процедур.

С 1888г. в течение 45 лет пост научного директора занимал Ф. Килмер. Именно благодаря ему в 1890г появился один из самых знаменитых продуктов компании – тальк (успокаивающая присыпка, которая избавляет от раздражения кожи). Ароматизированный тальк набирал популярность и продавался под маркой «Johnsons baby powder».

Международная экспансия начала в 1919 году, когда был открыт филиал в Канаде. Вскоре дочерние компании были открыты по всему миру. Компания активизировала свою программу диверсификации в 1920 году, когда ввела на рынок один из своих самых популярных продуктов – «Band Aid» (бактерицидные пластыри).

Джонсон – младший, который возглавил компанию в 1932 году, принес новую философию в бизнес отца-основателя. Была введена политика децентрализации, которая способствовала автономности разных направлений. В 1936 году был создан благотворительный фонд «Johnson & Johnson».

В 1943 году Джонсон - младший написал кредо, согласно которому компания официально провозгласила свою социальную ответственность в ведении бизнеса. Кредо гласит, что компания ответственна в первую очередь перед своими клиентами за продукты и услуги, во вторую – перед сотрудниками, после - перед обществом и окружающей средой, затем – перед акционерами. Кредо с годами менялось, но дух документа оставался прежним[20].

В 1950-х годах перед компанией возникла необходимость диверсифицировать свой бизнес, она начала расширять свою деятельность и выходить в сферу фармацевтики.

---

В период с 1989 по 1999 год «Johnson & Johnson» увеличилась на 44 компании и продуктовые линии. В это же время 18 бизнесов, которые не были в долгосрочной стратегии роста компании, были отторгнуты.

В 1996 году корпорация «Johnson & Johnson» получила Национальную медаль за технологические достижения в знак высочайшего признания ее достижений в сфере разработки новейших технологий. В 1999 году компания, по опросам общественного мнения, заняла первое место среди корпораций, имеющих наиболее высокую репутацию среди населения США.

«Johnson & Johnson» - компания, которая заботится не только о здоровье клиентов, но и о благополучии сотрудников (а их по всему миру согласно данным 2015 года, почти 130 тыс.).

Компании, объединенные «Johnson & Johnson» ориентируются на ярких индивидуальностей и верят в то, что разнообразие и несхожесть – стимулятор обмена идей на рабочей месте, они подталкивают к сотрудничеству, вдохновляют сотрудников на инновации.

Инвестиции в сотрудников – одно из условий процветания. Например, программа «Баланс работы и семьи», которая была разработана еще во времена Джонсона – младшего, является одной из самых популярных и согласно ней, компания признает право служащих на семейную жизнь, помогает им успешно совмещать работу и семью. Семейные сотрудники получают право на такие преимущества, как: отгулы по семейным обстоятельствам (оплачиваемые выходные дни), альтернативные условия труда (гибкий график, работа на дому, неполная занятость и др.).

В наши дни «Johnson & Johnson» известна своими торговым марками «Ph 5.5», «CareFree», «o.b.», «Johnson’s baby» во всем мире.Сегодня корпорация включает 3 основных подразделения – Consumer Health Care (потребительская продукция), Pharmaceuticals (фармацевтическая продукция), Medical Devices & Diagnostics (медицинское оборудование), имеет 250 дочерних компаний более чем в 50 странах, продукция «Johnson & Johnson» продается в более чем 175 странах[20].

3.2. Анализ американской модели менеджмента в компании «Johnson & Johnson»

Каждая крупная компания стремится к балансу межу централизацией, которая способствует лучшей управляемости и минимизации затрат, и децентрализацией, которая помогает реагировать на потребности рынка и развивать предпринимательский дух у менеджеров, в своей организационной структуре. В случае, если специалистам нужно привести пример идеальной децентрализованной организации, они, как правило, вспоминают «Johnson & Johnson». Крупнейшая по объему доходов на мировом фармацевтическом рынке, компания является конгломератом, в состав которого входит более 250 автономных подразделений, в каждом из которых есть свое руководство, действующее самостоятельно, принимающее решения исходя из понимания ситуации в соответствующей рыночной сфере, а также проводящее обособленную маркетинговую и рекламную политику.

---

Роберт Джонсон, который возглавлял «Johnson & Johnson» в период с 1932 по 1963 год, был приверженцем децентрализации. Он считал, что благодаря именно ней, корпорация, даже являясь одним из крупнейших концернов США, сохраняла предпринимательский дух, динамичность, которые свойственны небольшим компаниям, а воспитывать из менеджеров настоящих лидеров, способных на большее, чем коллеги из централизованных и забюрократизированных структур, помогала привычка полагаться исключительно на свои силы.

Американская корпорация до последнего времени придерживалась децентрализации, однако сейчас руководство пытается соединить ее преимущества с некоторыми достоинствами централизованно управляемых структур. Уильям Уэлдон, который возглавлял «Johnson & Johnson» с 2002 года, начал вводить в структуру элементы централизованного управления. Конец 90-х годов был сложным вообще для всех западных фармацевтических компаний, доходы которых зависят прежде всего от выпуска защищенных патентами новых лекарств, реализуемых по монопольно высоким ценам. В США после некоторых скандалов повысились требования Food and Drug Administration (FDA) по отношению к перспективным новинкам. Помимо всего этого, активизировались производители лекарств-дженериков, которые содержат те же активные вещества, что и патентованные средства, но продаются они по существенно меньшим ценам.

Для противостояния этим негативным тенденциям, были необходимы инвестиции в исследования, и как раз здесь децентрализованная структура начала давать сбой. Бюджет на НИОКР распределялся на множество реализуемых множеством подразделений проектов, каждый из которых в конце концов получал достаточно скромное финансирование. По указу Уэлдана был создан специальный комитет, в состав которого вошли ведущие исследователи и менеджеры высшего звена из служб маркетинга и продаж, они решали, какие проекты будут реализоваться, а какие – нет. Также вводился пост директора по НИОКР, он должен был курировать все направления создания новых лекарств. Это с одной стороны ограничивало свободу действий на местах, с другой – позволило упорядочить процесс принятия решений.

Также У.Уэлдон уделял много внимания устранению информационных «перегородок» среди подразделений, формированию общей базы знаний. Инновации, которые были созданы в одних направлениях, использовались в других, не относящихся к этому направлению бизнеса. Однако задача «Johnson & Johnson» - координация, а не интеграция. Происходит процесс налаживания горизонтальных связей.

---

В последние годы Уэлдон ведет пропаганду создания «внутренних венчурных предприятий». Сотрудник или группа сотрудников предлагает идею, составляет бизнес- план, презентует его и в случае успешной защиты получает некоторый бюджет. Это делается для поддержки предпринимательского духа среди подчиненных, а также для открытия им дополнительных возможностей для профессионального и личного роста.

Уэлдон однажды сказал: «Иногда лучше потом попросить прощения, чем сначала – разрешения», это значит, что корпоративная культура «Johnson & Johnson» вполне толерантна в отношении ошибок. Самый главный критерий – из них должен извлекаться опыт, отдельный промах не становится непреодолимым барьером в достижении конечной цели.

Основные направления кадровой политики представлены на схеме 1.

Реализация концепции

Кадровая политика

Воспитательная работа

Научная работа

Учебная и учебно-методическая работа

Рис. 1. Реализация концепции «Johnson & Johnson»

Источник: составлено автором [20]

Подготовке менеджеров уделяется много внимания. Во время нее важно следующее: менеджеры должны постоянно расширять границы возможного, необходимо всегда быть честным с людьми. Поднимаясь по ступенькам, менеджер постепенно может стать руководителем одного из 40 глобальных направлений, таким образом достигнув высшего уровня. В «Johnson & Johnson» существует «школа лидеров» высокого уровня, будущих топ – менеджеров. Отсутствие жесткого контроля за работой менеджеров на местах помогает им изучать рынок углубленно, учитывать его требования. В своей интеграционной политике «Johnson & Johnson» не вводит элементы централизации в продажах, HR, маркетинге. В каждом подразделении работают самостоятельные службы данного профиля.

Корпорация представлена во всех основных сегментах бизнеса, которые связаны со здравоохранением: начиная с биотехнологий (здесь она занимает второе место в мире) и заканчивая изготовлением расходных материалов, применяемых в разных областях медицины. Она является лидером не только на американском потребительском рынке, но и на мировом. Однако из-за укрепления доллара, череды коррупционных скандалов, судебных издержек, «Johnson & Johnson» некоторое время несла большие убытки, потенциальные прибыли компании снизились более чем на 1.1. млрд. долларов. В целом же динамика финансовых показателейвпечатляет – в среднем за последние 5 лет выручка увеличивалась на 9% в год, а чистая прибыль – на 10%. Менеджмент всегда старается продвигать передовые направления бизнеса.

---

Итак, корпорация «Johnson & Johnson», применяющая американскую модель менеджмента, на протяжении многих лет занимает лидирующие позиции на мировом рынке в своей сфере, ей удалось достигнуть внушительных результатов и сегодня она является одной из самых узнаваемых и популярных по всему миру.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Влияние американской модели на развитие идей менеджмента, на практику неоспоримо. Конечно, ни одна компания не копирует слепо все ее идеи, однако можно смело утверждать, что изучение теории – обязательное условие современной системы менеджмента любой страны. История показала, что рассматриваемая модель менеджмента удерживает звание так называемой «управленческой цивилизации».

Соединенные Штаты Америки – колыбель современного менеджмента. Появление этой науки связывается с диверсифицированной или «распыленной» формой собственности, появлением профессиональных норм и стандартов, наличием иерархических структур, разделением управленческого и исполнительского труда, зарождением должности нанятого менеджера. Менеджмент всегда старался учитывать потребности общества и компаний.

Одна из самых важных особенностей американской школы менеджмента – теория корпораций. В момент зарождения корпораций было совершено отделение собственности от власти. Появился новый класс, сила которого заключалась в контроле за процессом, а не в собственности. Реальная власть перешла к менеджерам.

Американский менеджмент принес в мир идею стратегического менеджмента. Он направлен на обоснование, а также последующий выбор целей развития компании, способных привести ее к повышению конкурентоспособности. Выбранные цели закрепляются в долгосрочных планах, на их базе разрабатываются целевые программы, обеспечивающие достижения намеченных целей. Стратегия помогает сформулировать главные цели, пути их достижения таким образом, что корпорация получает единое направление действий.

Проведя сравнительный анализ нескольких моделей менеджмента, мы приходим к выводу что каждая из них ориентирована на национальный характер сотрудников. Но практика показывает, что, например, Япония, заимствовав некоторые положения американского менеджмента, смогла скорректировать их под свои потребности, аналогичный процесс происходит сегодня в Америке.

Для американского менеджмента характерны такие направления исследований, как:

• первое направление– усиление внимания к развитию различных форм демократизации управления, в частности это участие рядовых работников в распределении прибыли и т.д.
• второе – усиление международного характера управления. Повышается международная конкуренция, происходит развитие транснациональных корпораций. Это ведет к появлению новых как теоретических, так и практических вопросов.

---