Файл: Американская модель менеджмента (История становления и развития американского менеджмента).pdf
Добавлен: 28.03.2023
Просмотров: 135
Скачиваний: 2
В отличие от американской модели, японская учитывает потребности общества и всегда старается определить нужды потребителей. Хотя, практика манипулирования покупателя с помощью рекламы, начинает применяться и в Японии, но она носит несколько иной характер.
В мировой практике на сегодняшний день большое значение придается четко разработанному плану. Японцы здесь являются лидерами. В большинстве японских организаций, план действий рассчитан минимум на год вперед. Это способствует избеганию в будущих периодах непредвиденных ситуаций и минимизированию затрат при решении новых проблем.
В каждой японской корпорации наблюдается гласность информации. Каждый сотрудник вправе ознакомиться с планами организации на будущее, с поставленными целями и перспективами развития. Для этого существуют специальные стенды, буклеты, на которых отражаются графики и этапы развития корпорации. Это способствует гармоничности отношений в коллективе, укреплению корпоративных связей.
Япония по представлению большинства людей остается страной традиции. На самом деле, в некоторых случаях так оно и есть. На многих предприятиях можно обнаружить помещение основателя данной организации, где проводятся деловые встречи. Корпоративная культура также пропитана традициями, так, ее важный элемент – проведение утренних и обеденных зарядок.
При всех преимуществах, японский менеджмент, конечно, имеет и недостатки. Самый очевидный – квалифицированные кадры наименее усердно и лояльно относятся к практике перераспределения кадров. Молодой сотрудник будет выполнять без возражений функции, например, сборщика или уборщика помещений, старший же сотрудник такого рода изменения работы воспримет без энтузиазма.
Как бы там ни было, японские управляющие стараются выстроить рабочий процесс таким образом, чтобы он приносил удовольствие персоналу. Это проявляется в виде сокращения рабочих часов в день, хотя при этом происходит сокращение длительности отпуска, который длится на 7-9 дней меньше, чем, например, в РФ. Увеличить производительность позволяет введение гибкого графика, как это было сделано во многих европейских странах. Посещаемость фиксируется в бланках, далее информация поступает в электронный регистратор. Эта система управления основана только на доверии к работникам, но, тем не менее, она вполне оправдывает себя [9].
В Японии управляется не только деятельность сотрудников, но и их досуг. Например, широкое применение получили системы «Найкан» и «Морита», позволяющие работникам восстанавливать свои силы, находясь за пределами рабочего места.
Сегодня менеджмент в Японии отличается от той системы управления, которая была принята на протяжении прошлого столетия. Японские менеджеры понимают, что без изменений невозможен прогресс в развитии. Изменяется и отношение к потребителю. Информация, которая касается потребительских предпочтений, приобретает все большую ценность, на основе ее компания сужает свой целевой рынок. Стабильная иерархичная система подвергается изменением. В Японии все больше проявляется западное стремление к самостоятельности и независимости. В частности, раньше финансирование организаций происходило из «головного» банка, теперь многие компании сами управляют своими финансовыми активами, это оказывает непосредственное влияние на их развитие.
Изменяется и портрет, функции топ-менеджеров. Раньше был широко распространен принцип преемственности, руководитель сам назначал преемника, сегодня руководителем может стать каждый. Необходимые условия — это лишь харизма, высокий уровень знаний и умений.
Между японской и американской моделью управления выделяют следующие отличия [9]:
- японская модель характеризуется меньшей степенью специализации. В американской модели наблюдается более высокая специализация и жесткое разграничение обязанностей;
- японской модели свойственна направленность на развитие способности каждой группы рабочих самостоятельно устранять локальные проблемы;
- в японских фирмах отсутствует служба контроля и распределения потока материалов, в американских этому придается большое значение;
- японцы ориентированы на длительное взаимодействие с компанией, американцы – мобильны и часто меняют работу;
- японский управленческий аппарат в два раза меньше аналогичного американского. Этим объясняется большая производительность американских фирм;
- процесс принятия решений у японцев осуществляется на уровне групп рабочих, у американцев наблюдается ориентация на менеджеров.
Практика показывает, что Япония, заимствовав положения американского менеджмента, смога их «подстроить» под свои потребности, аналогичный процесс наблюдается и в Америке. На данный момент японский менеджмент весьма популярен, это объясняется особым подходом к проблеме управления компанией и человеческими ресурсами, а не только большим прорывом в экономике данной страны.
Американская модель определяется национальными особенностями американцев, такими как индивидуализмом, энергичностью, активностью, подчеркиванию своей исключительности в этом мире, борьбой за лидерство, способностью бороться до конца и др. [12]
Отметив национальные особенности, нетрудно представить основные положения американской модели:
- ориентация на быстроту, энергичность действий;
- ориентация на «экономического человека», действия которого определяются коммерческой выгодой и личным успехом;
- предоставление персоналу ограниченной свободы, которая поощряет их предприимчивость;
- обеспечение постоянной связи с внешней средой;
- человек – хозяин своей судьбы. Опора на собственные действия, личные интересы;
- основной источник трудовых ресурсов, источник повышения эффективности труда – человек;
- распределение задач по принципу «каждый делает о, что умеет лучше всего»;
- метод «кнута и пряника» - предоставление ограниченной свободы совместно с непоколебимой жестокостью в некоторых ситуациях;
- залог эффективности – простота управления и небольшое количество управленцев.
Советский менеджмент зародился 7 ноября 1917 года. ВЦИК осуществил меры, главная из которых – создание Высшего совета народного хозяйства, образование органов экономического управления, введение рабочего контроля. В период ВОВ, после нее, предприятиями управляло государство. Государственное управление применялось до признания многообразия форм собственности, которое произошло в 90-х гг. С января 1992 года правительство перешло к рыночной экономике на основе либерализации цен.
Система управления в России сегодня отличается такими факторами, как менталитет, задержка в развитии рыночных отношений, высокая скорость протекания социально- экономических и политических процессов в стране, «советское» сознание и др.
Россиянину свойственны склонность к кратковременному напряжению сил, а также желание участвовать в управлении и при это не брать на себя ответственность и т.д.
Традиционно сложилось так, что все успешные крупномасштабные реформы в России, как правило, сопровождались жесткими методами управления страной, поэтому менеджеры и по сей день считают этот метод эффективным и используют его до сих пор. Речь идет о сложности и запутанности бизнес- процессов, а также о принижении материальных стимулов к труду [].
Для наглядности поместим различия между российской и американской моделями в таблице 2.
Таблица 2
Сравнение американской и российской моделей менеджмента[18]
|
Американская модель |
Российская модель |
|
Бездверная политика |
Политика закрытых дверей |
|
Реальное участие в целях |
Вынужденное участие для выживания |
|
Полномочия делегируется |
Власть централизована |
|
Желание брать н себя ответственность |
Желание участвовать и не брать на себя ответственность за результаты |
Итак, обе модели существенно отличаются друг от друга, каждая шла по собственному историческому пути развития, что и предопределило настоящее данных моделей. Однако, несмотря на различия можно также выявить и сходства – стремление к установленным эталонам совершенства,рассмотрение людей как главного источника повышения эффективности труда.
В российских организациях всегда преобладал авторитарный тип управления, но в наши дни происходит переход к демократическому, что в какой-то степени способствует сближению с американской моделью. Эти два типа управления необходимо комбинировать, позволяя авторитарному типу лишь дополнять. Но все же применимо к России, жесткости в менеджменте должно быть больше, т.к. ее недостаток отрицательно скажется на мотивации сотрудников работать (не все ставят личностный рост на первое место, многие предпочитают ему напряженную стабильную работу)[13; с. 64].
Также в отечественных компаниях мало внимания уделяется работе с персоналом. Работодатели не обеспечивают своих работников чем – либо, кроме возможности карьерного и материального роста, не считают нужнымэто делать. Многие специалисты не имеют понятия о деятельности компании за пределами своих локальных действий, поэтому им не удается раскрывать свой потенциал полностью.Также возникает проблема выборки. Весьма сложно обеспечить репрезентативность для исследования российского менеджмента, ведь социологи много раз делали акцент на региональные различия в системе базовых ценностей населения РФ.
Менеджерам нашей страны свойственно отсутствие навыков целеполагания. В советское время многие «красные директора» сильно страдали от того, что они находились в матрице высокой размерности, где их непрерывно контролировали органы безопасности, отраслевые министерства, местные органы власти и т.д. Когда же система потерпела крах, обнаружилось, что многие не абсолютно не умеют распоряжаться появившейся свободой, делать выбор, формулировать задачи.
Особенности российского менеджмента часто расцениваются как недостатки, хотя, с другой стороны, они могут стать источниками определенных конкурентных преимуществ. Просто нужно правильно ими воспользоваться. Мышление наших менеджеров куда менее стандартизировано, чем западных и это основное отличие[1; с. 6].
Американская модель выглядит следующим образом: предприниматель создает бизнес, развивает его, далее выходит на уровень, когда он интересен многим людям, и осуществляет акционирование. Позднее, как правило, создатель компании либо уходит он повседневного управления бизнесом, либо забирает значительную часть капитала и вкладывает его в новое дело или в лучшем случае остается в совете директоров компании. В РФ собственники почти всегда остаются менеджерами, в этом различии и скрывается почти самая существенная проблема отечественной экономики.
Что касается собственной модели менеджмента, то ее было невозможно построить до тех пор, пока в достаточной степени не были изучены западная и японская. Но сегодня мы знаем национальную специфику. Чтобы соединить все самое лучшее, необходимы новые систематические исследования российского менеджмента, а к ним необходимо привлекать иностранных ученых, т.к. повторять чужие ошибки нецелесообразно, нужно изучать самих себя и строить собственную модель изнутри. Поэтому российскому менеджменту необходима управляемая эволюция, которая основана на понимании того, какую модель мы хотим видеть в будущем времени.
Что касается границ применения, то нужно помнить, что переносить американскую модель в чистом виде в российские условия не стоит. Самый верный путь – это прежде всего анализ достоинств американской модели, недостатков, и только потом осмысленное внедрение некоторых элементов данной модели в отечественные реалии.
Итак, необходимо делать акцент на особой специфике работы отечественных предприятий. Она заключается в том, что наши фирмы развиваются по своему собственному пути. Безусловно, они обращаются к опыту своих коллег из западных компаний, перенимают положительные моменты, однако в российских организациях выработан собственный стиль работы, создающийся непосредственно самими работниками и руководителями. В таких фирмах огромное влияние имеют человеческие отношения. Именно этот путь развития в управлении позволяет российским компаниям быть независимыми и профессиональными на рынке.
-
Применение положений американской модели менеджмента на примере американской компании «Johnson&Johnson»