Файл: Критерии отбора персонала (Теоретические основы отбора персонала при приеме на работу).pdf

Таким образом, за анализируемый период наблюдается снижение показателей прибыли предприятия, что послужило фактором снижения его показателей рентабельности.

Снижение объема товарооборота, несмотря на снижение численности работников, послужило фактором снижения товарооборота на одного работника предприятия, то есть эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии снизилась.

Снижение объема товарооборота послужило фактором снижения фондоотдачи на предприятии, что свидетельствует о том, что за анализируемый период эффективность использования основных средств на предприятии снизилась.

Снижение численности работников послужило фактором роста фондовооруженности труда на предприятии.

Длительность одного оборота товарных запасов на предприятии выросла за счет роста стоимости запасов.

В целом анализ основных показателей деятельности организации свидетельствует, что эффективность ее деятельности снизилась, в том числе и эффективность использования ее трудовых ресурсов. Поэтому для выяснения причин ухудшения использования персонала проведем подробнее анализ кадрового потенциала организации.

Система управления персонала на предприятии включает следующие направления деятельности:

1) планирование потребности в кадрах;

2) Поиск и найм кадров;

3) оценка кадров;

4) оплата труда и мотивация персонала;

5) продвижение персонала;

6) оценка эффективности использования кадров.

Рассмотрим подробнее перечисленные аспекты управления персоналом на предприятии.

Планирование потребности кадров осуществляется начальником отдела кадров на основании информации о планируемой численности персонала, предоставленной планово-экономическим отделом предприятия.

Планово-экономический отдел планирует штатную численность исходя из организационной структуры компании (Рис. 2.1) и планируемых направлений ее развития.

На основании данных Рис. 2.1 видно, что структура управления предприятием линейно-функциональная.

Отдел аренды и ипотеки

Общий отдел

Транспортный отдел

Склад

Отдел маркетинга

Отдел кадров

Генеральный директор

Отдел информационного обеспечения

Отдела снабжения

ПЭО

Бухгалтерия

Заместитель директора по коммерческой работе

Финансовый директор

Департамент продаж недвижимости

Рис. 2.1. Организационная структура ООО «КИО»

Организационная структура и масштабы деятельности АН определяют плановые показатели численности персонала, которые приведены в таблице 2.2.

Таблица 2.2

Плановые показатели численности персонала ООО «КИО» за 2017 – 2019 год, человек

На основании данных таблицы видно, что планируемая численность персонала выросла в 2018 году с 345 до 375 человек, то есть на 30 человек, а затем сократилась в 2019 году до 330 человек, то есть на 45 человек.

Изменения в плановой численности персонала за анализируемый период происходили за счет изменения численности специалистов и рабочих.

Таким образом, в связи с финансовым кризисом и снижением масштабов деятельности предприятия было запланировано снижение численности персонала в 2019 году.

Фактические показатели численности персонала приведены в таблице 2.3.

Таблица 2.3

Фактические показатели численности персонала, человек

На основании данных таблицы 2.3 видно, что численность руководителей предприятия на протяжении анализируемого периода не менялась. Численность специалистов предприятия выросла в 2018 году с 217 до 225 человек, а затем снизилось в 2019 году до 211 человек.

Аналогичная тенденция наблюдается и в изменении численности рабочих: численность рабочих в 2018 году увеличилась с 78 до 81 человек, а затем снизилась в 2019 году до 73 человек.

В результате изменения численности специалистов и рабочих произошли общие изменения в численности персонала с 309 человек в 2017 году до 320 человек в 2018 году и до 298 человек в 2019 году.

Основным фактором изменения численности персонала предприятия является рост товарооборота предприятия в 2018 году и его сокращение в 2019 году.

Сравнение плановых и фактических показателей численности персонала позволяет определить вакансии по категориям персонала в таблице 2.4.

Таблица 2.4

Вакансии по категориям персонала, человек

На основании данных таблицы 2.4 видно, что существуют вакансии по категориям специалисты и рабочих. При этом наибольшее количество вакансий наблюдается в 2018 году, когда масштабы деятельности предприятия были наибольшие. На основании сравнения плановых и фактических показателей численности персонала можно определить обеспеченность предприятия персоналом по следующей формуле:

Обеспеченность персоналом = Фактическая численность / Плановая численность * 100%.

Характеристика обеспеченности кадрами предприятия приведена в таблице 2.5. На основании данных таблицы 2.5 видно, что за анализируемый период предприятие не было обеспечено персоналом по категориям специалисты и рабочие. Это говорит о том, что отдел кадров не справляется с работой по своевременному заполнению вакансий.

Таблица 2.5

Характеристика обеспеченности кадрами, %

В таблице 2.6 приведено движения персонала на предприятии.

На основании данных таблицы 2.5 видно, что на предприятии за анализируемый период наблюдается движение кадров по всем категориям работников. На основании данных таблицы 2.6 рассчитаем следующие показатели движения кадров:

Таблица 2.6

Движение кадров, человек

1) Коэффициент оборота по приему, % = Принято /Численность на конец года *100%;

2) Коэффициент оборота по выбытию, % = Уволено / Численность на начало года;

3) Коэффициент текучести кадров, % = Уволено по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины / Численность на начало года;

4) Коэффициент постоянства кадров, % = 100% - Коэффициент текучести кадров.

В таблице 2.7 приведены показатели движения кадров по предприятию за 2017-2019 годы.

Таблица 2.7

Показатели движения кадров, %

На основании данных таблицы видно, что наибольший коэффициент оборота по приему наблюдается в 2018 году, а наименьший в 2019 году. Наибольший коэффициент выбытия персонала наблюдается в 2019 году, а наименьший в 2017 году. Наибольший уровень текучести кадров предприятия наблюдается в 2019 году, а наименьший в 2017 году. Таким образом, на данном предприятии наблюдается рост текучести кадров, что обуславливает снижение уровня их постоянства и потери предприятия, связанные со сменяемостью кадров.

В целом, оценивая кадровую работу предприятия по планированию кадровой работы можно отметить следующие ее достоинства:

- на предприятии осуществляется планирование потребности в кадрах, исходя из организационной структуры персонала и динамики товарооборота;

- в целом организационная структура предприятия имеет недостаточно четкое разграничение по функциям.

Недостатки в планировании кадров и обеспеченности кадрами предприятия заключаются в следующем: недостаточная обеспеченность кадрами предприятия за анализируемый период; высокий уровень текучести кадров.

2.2. Анализ организации отбора персонала

Для того, чтобы выявить отбора персонала в организации необходимо проанализировать основные источники найма персонала и оценить эффективность их применения.

Поиском и наймом персонала в ООО «КИО» занимается сотрудник службы персонала - менеджер по персоналу, привлекая к данному процессу заинтересованных лиц.

Сам процесс Поиска персонала начинается с планирования персонала. В каждом из отделов руководителями подразделений совместно с Директором по персоналу на основании функций, возложенных на подразделение.

Планирование осуществляется исходя из фактической загрузки отделов и каждого сотрудника. В виду того, что компания находится в стадии развития, то штат из года в год увеличивается.

Текучесть кадров на предприятии высокая, так как не каждый умеет эффективно взаимодействовать с клиентом.

В случае потребности в том или ином персонале, направляется заявка на Поиск кадров в службу персонала начальником структурного подразделения. В данной заявке указываются параметры кандидата, которые необходимы для выполнения конкретных обязанностей в отделе.

Менеджер по персоналу, просмотрев ее, согласовывает ее с Директором по персоналу и утверждает у Генерального директора компании.