Файл: Критерии отбора персонала (Теоретические основы отбора персонала при приеме на работу).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Поиск высококвалифицированных работников является актуальной проблемой для большинства современных предприятий в условиях Российской экономики. В современных условиях этот вопрос как никогда раньше становится все более актуальным. В период стремительно осложняющейся экономической ситуации в целом по стране возрастает роль управления производственными организациями. Для обеспечения их эффективной работы, прежде всего, требуется слаженная, квалифицированная деятельность персонала. Не секрет, что кадровый состав многих производственных организаций не соответствует возросшим требованиям к квалификации и инновационному потенциалу персонала. Именно поэтому перед кадровыми службами стоит сложная задача обновления кадрового состава своего предприятия за счет найма сотрудников, соответствующих этим требованиям. Особое внимание уделяется разработке и совершенствованию программ для привлечения молодых, перспективных специалистов, знающих свое дело, умеющих применить свои знания и опыт на практике.

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Поэтому для эффективного развития предприятия, одной из важных задач, является Поиск и формирование квалифицированного и работоспособного кадрового состава. В настоящее время в предпринимательской деятельности систематически возникают нестандартные ситуации, которые требуют от сотрудников зачастую неформального подхода для их разрешения. Поэтому для руководителя важным условием стабильного развития предприятия является формирование квалифицированной и ответственной команды сотрудников. Формирование целенаправленной квалифицированной команды, а также грамотное управление ею являются одним из основных факторов предпринимательского успеха.

Поиск команды – это искусство, необходимое руководителю, для того чтобы его фирма работала успешно. Практика предпринимательской деятельности свидетельствует, что значительного успеха добиваются только те предприниматели-руководители, которые смогли сформировать в своих организациях эффективно и слаженно действующую команду кадров. Необходимую положительную репутацию предприятия на рынке создают квалифицированные кадры, путем привлечения клиентов безупречным обслуживанием и сервисом качественной продукции.

Отбор персонала как комплексная проблема управления персоналом исследуется в работах таких ученых, как Ю.В. Долженковой, А.Я. Кибанова, К.Г. Кязимова, С.Н. Апенько, Т.Ю. Базарова, Д.К. Захарова, А.В. Бахтаирова, И.В. Бизюковой, Е.А. Борисовой, А.А. Васькина, А.Я. Кибанова, М.И. Магуры, В.И. Маслова, И. Муравьевой, В.К. Тарасова, СВ. Шекшни и др.

Цель исследования – разработать мероприятия по совершенствованию отбора персонала при приеме на работу.

Для достижения цели, были поставлены следующие задачи:

1. исследовать теоретические основы отбора персонала на предприятии;
2. провести анализ системы отбора персонала на предприятии ООО «КИО»;
3. предложить рекомендации по совершенствованию отбора персонала на предприятии.

Объект исследования – методы отбора персонала на предприятии ООО «КИО».

Предмет исследования – управление процессом отбора персонала на предприятии.

Методологической основой исследования послужил системный подход к управлению персоналом, методы и технологии отбора персонала.

Практическая значимость работы заключается в разработке рекомендаций по повышению эффективности управления персоналом предприятия. На основе полученной информации сформулированы и обоснованы практические мероприятия по совершенствованию процесса отбора персонала на предприятии ООО «КИО».

1. Теоретические основы отбора персонала при приеме на работу

1.1 Социально экономическая сущность отбора персонала при приеме на работу

Отбор является системой мероприятий, которая выявляет работников в наибольшей степени соответствующих требованиям, которые предъявляется к претендентам на рабочее место в организации [6, с.51].

Выбор способов отбора персонала и технология организации отбора зависит от специфики предприятия, его вида деятельности и других факторов.

Наиболее эффективные методы отбора, которые являются весьма затратными, могут использовать только крупные организации, которые имеют значительные доходы. Их внедрение на предприятие нужно, если в организации постоянно появляется большое количество вакансий, и которые заполнить весьма затруднительно, так как к работникам предъявляются весьма специфические требования. Если количество кандидатов ограничено, хотя и присутствует большое количество рабочих мест, то использование таких методов не является целесообразным [9, с. 7].

Отбор персонала представляет собой оценку личных и профессиональных возможностей кандидата.

Оценку возможностей кандидатов можно осуществлять по нескольким видам:

- оценивать возможность контроля и управления человеком;

- оценивать потенциал работника для выполнения обязанностей на конкретном рабочем месте;

- оценка кандидатов по критериям в соответствии с поставленными задачами отбора.

Кандидат должен соответствовать не только требованиям должности, но и необходимо понимать в каком направлении он сможет развиваться по мере развития организации и насколько эффективно им можно управлять, контролировать, мотивируя на решение поставленных задач. Использование отбора в данном случае понимается также, как и подбор персонала [12, с. 45].

Орехова Е.А. считает, что «отбор персонала – это завершающий процесс подбора кандидатов в соответствии с потребностями организации в человеческих ресурсах» [16, с.116].

Ступина М.В. определяет «отбор персонала – процесс, с помощью которого компания выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место, принимая во внимание текущие условия окружающей обстановки» [21, с. 86].

Исходя из приведенных определений, можно сделать вывод, что с помощью отбора организация снабжается персоналами с необходимыми ей характеристиками, которые позволяют нанимаемому работнику выполнять работу наиболее качественно, выполняя поставленные задачи и достигая целей [18, с. 105].

Отбор является одним из направлений по управлению персоналом и зависит от качества нанятого работника, способен ли он выполнять поставленные задачи или нет.

Отбор персонала осуществляется на основе кадрового плана и определения потребности в персонале.

Со временем изменения в системе управления персонала в большей степени касались мотивации персонала и приобрели большее значение в настоящее время.

Процесс отбора кадров в современных организациях осуществляется комплексно и предусматривает решение следующих задач:

- выявить потребность в персонале в соответствии с целями, которые поставлены компанией;

- сформировать требования к работнику, в котором имеется потребность;

- установить требования к квалификации работника;

- определить деловые и личные качества работника;

- определить источники поиска кандидата и их подбора с учетом особенностей привлечения персонала на должность;

- выделить те способы отбора персонала, которые лучше характеризует работников в работе;

- обеспечить условия для того, чтобы адаптировать работников к работе в компании [18, с. 106].

Другими существенными условиями отбора персонала являются:

- потребность в работниках определенной профессии;

- достаточное количество кандидатов на должность;

- использование профессионального специалиста, который может осуществить эффективный отбор.

Несмотря на то, что отбор работника для каждой компании имеет свою специфику можно выделить общие этапы отбора персонала.

Отбор персонала могут осуществлять как руководители организации и ее структурных подразделений, так и специалисты, которые имеют специализацию в области отбора персонала.

Малые предприятия проблему отбора персонала решают с помощью руководителей, которые самостоятельно отбирают себе подчиненных.

В случае, если организация имеет филиалы или другие обособленные подразделения, то в них отбор персонала осуществляет руководитель филиала или обособленного подразделения.

В организациях, которые являются средними, отбором персонала занимаются специалисты кадровой службы [16, с. 106].

Правильный отбор сотрудников, который осуществляется на высоком уровне, может помочь за определенный период увеличить прибыль организации, повышать результативность труда, повысить дух единства. Некачественный отбор работников может повлечь за собой неисполнение поставленных задач, срывам сроков поставок или сбоя в бизнес-процессах фирмы.

Отбор кадров представляет собой некую процедуру, где применяются конкретные технологии и техники отбора работников для достижения поставленной цели [8, с. 113].

Поиск и отбор высококвалифицированных людей не считается четкой, отработанной операцией, а является в каждой ситуации уникальным проектом. Здесь является приоритетным учесть не только возрастной показатель, опыт и навыки, но и чувствовать атмосферу, которая формируется в коллективе, знать нюансы работы [14, с. 30].

При этом, подбор кадров представляет собой действия, направленные на то, чтобы привлечь кандидатов, которые обладают необходимыми качествами, для достижения целей, поставленных организацией.

1.2 Системный подход к отбору персонала на вакантную должность

Отбор персонала должен быть обязательно взаимосвязан со всеми другими функциями управления персоналом. И чтобы отличить процесс отбора от приема на работу, необходимо определиться с, минимум, тремя важными моментами [11, с.108]:

1. во-первых, с наличием возможностей для выбора;
2. во-вторых, с наличием ответственного за отбор лица;
3. в-третьих, с наличием потребности в кадрах определённой должности и профессии.

Чтобы обеспечить на предприятии качественное управление персоналом, отбор персонала необходимо подчинить следующим принципам:

• для кандидатов должны быть равные условия и возможности при отборе;
• претендент должен максимально соответствовать требованиям должности;
• необходимо ориентироваться на отбор только по высокой квалификации;
• не производить отбор при отсутствии реальной потребности в кадрах, не расширять штат без необходимости;
• соблюдение законодательства и этических норм [29].

Технология отбора персонала подразумевает использование набора тех или иных методов для каждого конкретного случая в данном процессе.

Технология процесса отбора должна быть проведена в несколько этапов [29, с. 7].:

• постановка цели и задач отбора;
• определение критериев отбора;
• выбор метода отбора для каждой должности;
• подготовка регламентов отбора;
• создание системы хранения информации по отбору;
• выбор или создание методики определения эффективности той или иной технологии отбора.

Система источников отбора персонала представлена на рисунке 1.

Виды источников отбора

Внутренние

Внешние

Кадровый резерв

Конкурс на должность внутри предприятия

Государственная служба занятости населения

Интернет

СМИ (газеты, радио, телевидение)

Рис. 1. Система источников отбора персонала [20, с. 23]

Выбор методов (собеседование, тестирование, психометрика и так далее.) должен определяться требованиями и критериями к уровню вакансии. Каждый критерий необходимо проверить на валидность, полноту, надежность и прочее. Как показывает зарубежный опыт кадрового менеджмента, эффективность использования технологий отбора персонала повышается, если они разрабатываются с учетом научных принципов и критериев, используют различные методы, в том числе и высокоточные компьютерные диагностические комплексы на базе экспертных систем.

Целесообразно оптимизировать процесс отбора, разработав несколько технологий – для каждого из уровней вакансий. Упрощенная технология может использоваться для вакансий низкого уровня, стандартная – для вакансий среднего и высшего уровня, усложненная – для топовых позиций.