Файл: Критерии отбора персонала (Теоретические основы отбора персонала при приеме на работу).pdf

Получив утвержденную заявку, менеджер по персоналу начинает заниматься Поиском персонала.

Как мы отмечали в теоретической части данной работы, существуют внешние и внутренние источники Поиска персонала. Служба персонала в своей работе использует оба источника Поиска. Рассмотрим их подробнее.

Внешние источники Поиска персонала в ООО «КИО»:

1. Центры занятости. Наша компания не использует данный источник Поиска персонала в виду того, что компания занимается оказанием специфических услуг, что требует от кандидата специальных знаний, навыков и опыта работы. Центры занятости такими кадрами не располагают.

2. Кадровые агентства. Данный источник Поиска кадров не используется в компании. Причина не использования данного источника - достаточно дорогие услуги.

3. Самостоятельный Поиск через средства массовой информации (СМИ). К данному источнику относятся:

- печатные СМИ (в основном это журнал «Работа и зарплата») используется для Поиска агентов недвижимости.

Платные ресурсы пока не используются, т.к. бесплатные им ни в чем не уступают.

4. Контакты со средними и высшими учебными заведениями. В виду того, что деятельность компании специфическая, то в компании предпочитают привлекать работников без опыта работы.

Поэтому в данном направлении в компании могут приниматься студенты-выпускники.

При этом компания не требует от практикантов, чтобы они непременно пришли работать после завершения учебы именно в данное АН. Руководство считает, что куда важнее добровольное желание и эмоциональная привязанность к компании.

5.Также используется такой источник как лизинг персонала. Лизинг персонала рассматривается как форма временного или срочного привлечения персонала со стороны.

Лизинговый персонал используется в случае, если существующий персонал не справляется с работой и в основном для работы горячей линии АН.

Также как и внешние источники Поиска персонала, внутренние источники используются не все. Так в компании, к сожалению, не используется внутренний конкурс на открывшуюся вакансию.

Совмещение профессий. Данный источник используют в следующих случаях:

1. когда нет возможности ждать Поиска сотрудника и на данное время оформляется совмещение профессий. Например, открылась вакансия менеджера по загородной недвижимости. Для Поиска кандидата на данную должность потребуется около месяца. Но в виду того, что процесс оказания услуг не может остановиться из-за отсутствия менеджера, с ведущим менеджером отдела оформляется совмещение профессий на период открытой вакансии.

2. если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы. Работа разовая и рассчитана на короткое время. Находится сотрудник способный выполнить данную работу внутри компании и данное совмещение профессий оформляется соответствующим образом.

Ротация. В компании данный источник Поиска кадров практикуется. Из практики: в июне 2019 открылась вакансия менеджера отдела по вторичной недвижимости в связи с уходом предыдущего в декретный отпуск. На испытательный срок один месяц в производственный отдел был переведен на эту должность агент по недвижимости. Испытательный срок был успешно пройден и на сегодняшний день этот человек уже занимает должность ведущего менеджера отдела вторичной недвижимости.

Внутренний найм обходится значительно дешевле, требует меньших затрат, чем внешний. В тоже время, выбор ограничен числом сотрудников организации, среди которых может не оказаться необходимых людей – это один из существенных недостатков внутреннего набора.

Слабые места в ООО «КИО» при Поиске персонала:

- несогласованность требований к кандидату между непосредственным руководителем и генеральным директором, или между службой персонала и генеральным директором;

- неправильно или нечетко сформулированные требования к кандидату, что приводит к некорректной работе менеджера по персоналу;

- при Поиске персонала используются не все методы внутреннего и внешнего Поиска, которые бы могли ускорить данный процесс Поиска.

Анализ представленных выше методов Поиска кандидатов позволяют сделать простой, но исключительно важный вывод – не существует одного оптимального метода, поэтому службе персонала ООО «КИО» необходимо владеть всем набором Поиска кандидатов на должность.

Далее проведем анализ найма персонала в ООО «КИО»

Найм персонала в компании идет по стандартной схеме и ведет данную работу менеджер по персоналу. Процесс найма в ООО «КИО» состоит из следующих этапов: предварительный найм, предварительное собеседование и анкетирование, собеседование.

При Поиске персонала менеджер по персоналу создает списки кандидатов на вакантные должности. На основании полученных данных начинается процесс найма персонала, который в свою очередь начинается с предварительного найма (просмотр резюме, телефонные переговоры). В резюме (при телефонной беседе) менеджера по персоналу интересуют в первую очередь профессиональные навыки, опыт работы и требования самого кандидата.

Анализ сведений, указанных в резюме, и сопоставление полученной информации о кандидате с требованиями к должности позволяет произвести предварительный отсев части претендентов, не подходящих для работы в организации по формальным признакам (возраст, профессиональный опыт, стаж работы, образование и др.). В случае если кандидат отвечает требованиям, обозначенным в заявке на Поиск персонала, кандидата приглашают на следующий этап – собеседование.

Предварительное собеседование обычно проводится до того, как кандидат приступает к заполнению стандартной формы Анкеты. Оно дает возможность отсеять еще до заполнения Анкеты неквалифицированных, незаинтересованных работников, тех людей, которых не устраивают условия, предлагаемые организацией (режим, график работы, зарплата и т.д.), а также тех людей, которые производят явно неблагоприятное впечатление (низкий культурный уровень, неопрятная одежда, бросающиеся в глаза отклонения в поведении и т.п.).

На собеседовании Менеджер по персоналу выявляет степень соответствия должности: расширяет и подтверждает первичную информацию, обращает внимание на профессиональные успехи и достижения соискателя, эффективности его труда. Важно определить не только, какие функции он выполнял, но и как успешно это делал; убедиться в желании кандидата выполнять предлагаемую работу; убедиться, что претендент обладает достаточными способностями и потенциалом для профессионального роста и успешной деятельности; определить соответствие личных качеств и предпочтений соискателя корпоративной культуре фирмы;

После предварительного собеседования с Менеджером по персоналу, в компании проводится ряд последовательных собеседований:

- второе собеседование с руководителем подразделения, в котором имеется вакансия

- третье со специально созданной комиссией (если это предусмотрено процедурой найма данной категории работников). Обычно на данном этапе в собеседование принимают участие помимо руководителя подразделения Директор по персоналу или Генеральный директор.

При Поиске низкоквалифицированного персонала (водители, курьеры, секретари) обходимся двумя собеседованиями при участии менеджера по персоналу и руководителя подразделения.

При Поиске менеджеров данная серия собеседования может увеличиться и протекать в течение месяца.

Собеседование проходит по неформализованному типу, т.е. у менеджера по персоналу (или других участников процесса) нет заранее подготовленных вопросов. При собеседовании участники формулируют вопросы на базе обязанностей, которые планируют возложить на кандидата. Т.е. их интересует образование, опыт работы, навыки кандидата. При этом также важно просмотреть весь опыт работы, узнать причины увольнения и пожелания кандидата. Принятию взвешенного и обоснованного решения относительно преимущества одних кандидатов перед другими помогает использование системы оценки результатов, полученных в ходе собеседования. Последний этап найма представляет собой выбор кандидата и предложение работать. На основе результатов собеседования, а также всех собранных на нем других данных Менеджер по персоналу совместно с руководителем отдела, в который набирается персонал, выбирает кандидата, который наиболее подходит для данной должности. Если должность серьезная, то обязательно практикуется еще собеседование, в присутствии Генерального директора. Далее Менеджер по персоналу делает телефонный звонок кандидату с предложением выйти на работу.

Слабые места в ООО «КИО» при найме персонала:

- отсутствует такой этап найма, как тестирование кандидатов на должность.

- отсутствует фиксирование результатов собеседования.

Таким образом, процесс найма персонала состоит из нескольких этапов, каждый из которых важен для конечного результата – найма лучшего работника из имеющихся кандидатов. Пренебрежение одним из этапов может привести к другому итогу. Процесс найма, наверное, даже более важен по значимости, чем процесс Поиска и объясняется это ответственностью за принятое решение. Однако в целом можно заключить, что для эффективности процесса формирования персонала необходим каждый из вышеперечисленных этапов и тщательное его проведение только поможет фирме отобрать действительно лучших.

Характеристика результативности Поиска и найма кадров приведена в таблице 2.8.

Таблица 2.8

Характеристика результативности Поиска и найма кадров на ООО «КИО»

На основании данных таблицы видно, что лишь часть обращений была принята к рассмотрению, их которых было отобрано 162 человек. В основном наибольшее количество обращений по направлению службы занятости и по объявлению. Однако коэффициент принятия на работу высок именно по данному направлению.

Наиболее низкий коэффициент принятия на работу по объявлению. В целом эффективность найма кадров составляет 52,60%, что говорит о недостаточной ее эффективности, поэтому необходимо менять структуру объявления о вакансиях, чтобы на вакансию откликались наиболее подходящие кандидаты.

Коэффициент принятия на работу характеризует эффективность Поиска кадров. Данный показатель составляет 9,88%, что свидетельствует о низкой эффективности Поиска кадров на предприятии.

Охарактеризовав, Поиск и найм кандидатов можно отметить следующие достоинства Поиска и найма персонала на предприятии:

– набор персонала осуществляется из разных источников;

- на предприятии регламентирована процедура Поиска кандидатов на вакантную должность.

Недостатками системы Поиска и найма персонала, приводящими к низкой эффективности Поиска и найма персонала:

- слабый учет психологических факторов в процессе Поиска кандидатов;

- неэффективная анкета кандидата при подаче заявки о приеме на работу.

3. Мероприятия по совершенствованию отбора на предприятии ООО «КИО»

3.1. Направления совершенствования

Для совершенствования системы Отбора персонала ООО «КИО» предлагаются к использованию методы Поиска персонала на основе размещения данных о вакансиях в Интернете, использование собственных внутренних источников для Поиска кандидатов на основании их комплексной оценки персонала предприятия, внедрение метода компетенций при Поиске кандидатов на вакантную должность.

Бесплатные Интернет-ресурсы (www.zarplata.ru, www.rabota.ru, www.hh.ru) используются для Поиска специалистов, менеджеров среднего и высшего звена. Данный источник Поиска персонала является основным в компании. Преимущества и недостатки данного источника Поиска персонала отражены в таблице 3.1.

Таблица 3.1

Преимущества и недостатки Поиска персонала с помощью Интернет-ресурсов