Файл: Критерии отбора персонала (Теоретические основы отбора персонала при приеме на работу).pdf

Вторая рекомендация предполагает использование комплексной оценке при Поиске персонала.

Внедрение комплексной оценки персонала и Поиск на ее основе кандидатов на вакантные должности внутри организации. Методы оценки, при которых сотрудников оценивает непосредственный руководитель (как на рассматриваемом предприятии) являются традиционными.

В частности, предлагается применять комплексную оценку сотрудника, как один из нетрадиционных методов оценки персонала.

Для этого предлагается внедрить экспертную систему "Служба персонала", разработанную московской научно-производственной организацией "Эталон", ведущим разработчиком прецендентных экспертных систем в России.

Компьютерный комплекс "Служба персонала" - многофункциональная экспертная система найма кадров и оценки профессиональных способностей и личных качеств сотрудников, позволяющая прогнозировать их эффективность в определенной деятельности.

Экспертная Система позволяет проводить:

профориентацию и профнайм;

прием на работу;

аттестацию и сокращение штатов,

оценивать профпригодность работника и получать рекомендации по наиболее эффективному использованию каждого работника в конкретных условиях предприятия и др.

Для совершенствования найма персонала предлагается использовать модель компетенций. Модель компетенций основана на определении компетентности кандидата на вакантную должность. Компетентность - это перечень стандартов, которые четко описывают, что необходимо человеку для того, чтобы наилучшим образом выполнять свою работу. Она описывает необходимые навыки, знания и понимание, которые являются значимыми для компетентного выполнения работы.

Формирование должностных компетенций осуществим на основании установления общих требований к кадровым работникам и характеристики требований к их компетентности.

Таким образом, в данной работе даются три рекомендации по совершенствованию системы Отборакадров.

Соответствующие предлагаемым методам рекомендации приведены в таблице 3.2.

Таблица 3.2

Предлагаемые к внедрению методы оценки кандидатов и соответствующие рекомендации для их внедрения

Первая рекомендация – Создание Интернет сайта компании и размещения на нем и на других сайтах информации о вакансиях. Создание сайта стоит 50 тыс. руб., его обслуживание 5 тыс. руб. в месяц или 60 тыс. руб. в год. Общая стоимость создания сайта 110 тыс. руб. Размещение данных на 10 популярных сайтах 5 тыс. руб. за одно размещение, то есть всего 50 тыс. руб. Итого расходы составят 160 тыс. руб.

Доходы от использования Интернета заключаются в снижении затрат на Поиск кадров на 230 тыс. руб. Общая прибыль от использования данной рекомендации составит: 230-160 = 70 тыс. руб.

Эффективность данной рекомендации составит:

70/160*100% = 43,75%.

Вторая рекомендация – внедрение комплексной оценки персонала.

Мероприятия по покупке программного обеспечения для комплексной оценки и его адаптацию под требования предприятия составят 30 тыс. руб.

Снижение затрат на Поиск и найм кадров в результате внедрения данной комплексной системы составят 50 тыс. руб. Экономический эффект от данной рекомендации составит: 50 – 30 = 20 тыс. руб. Эффективность применения данной рекомендации составит: 20/30*1005 = 66,67%.

Третья рекомендация – внедрение метода компетенций для отбора персонала. Рассмотрим применение метода компетенции на примере найма персонала на должности кадровых работников для ООО «КИО».

Общая характеристика требований к кадровым работникам приведена в таблице 3.3.

Таблица 3.3

Общая характеристика требований к кадровым работника

Наиболее значимыми являются умения работника точно понимать вышестоящие предписания, знания в области действующего законодательства и специфики работы предприятия.

3.2. Социально-экономическое обоснование мероприятий

Расходы по внедрению метода компетенций заключаются в расходах по разработке требований к каждому кандидату. Они составляют 60 тыс. руб.

Доходы от данного мероприятия заключаются в снижении потерь предприятия от неэффективности использования Поиска кадров на 45 тыс. руб.

Эффективность данной рекомендации составит:

60-45 = 15 тыс. руб.

Эффективность данной рекомендации составит:

15/45*100% = 33,33%.

В целом доходы, расходы, эффект и эффективность предлагаемых рекомендаций приведены в таблице 3.4.

Таблица 3.4

Доходы, расходы, эффект и эффективность предлагаемых рекомендаций

Исходя из данных таблицы видно, что доходы по рассматриваемым мероприятиям составят 340 тыс. руб., а расходы 135 тыс. руб., общий экономический эффект от данных мероприятий составит 105 тыс. руб.

Экономическая эффективность применения данных рекомендаций составит 77,78%.

Основной доход предприятию принесет использование рекомендации по применению Интернета. Наименьший доход предприятию принесет использование рекомендации по применению комплексной оценки кандидатов. Наибольшие расходы связаны с использованием Интернета, а наименьшие связаны с применением комплексной оценки кандидатов. Наибольший экономический эффект предприятию принесет использование Интернета, а наименьший – использование метода компетенций. В целом экономическая эффективность от использования всех рекомендаций выше, чем в случае применения каждой в отдельности. Наибольшую эффективность имеет применение комплексной оценки, а наименьшую эффективность имеет использование метода компетенций. Таким образом, расчеты показали, что предлагаемые мероприятия выгодны и рекомендуются к внедрению.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе исследования установлено следующее.

1.Поиск персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится слишком дорого. Поиск кандидатов является основой для следующего этапа – найма будущих сотрудников организации.

2.Выбор способа Отборакадров зависит: от кадровой политики руководства организации, от финансового состояния организации, от специфики организации (научно-исследовательская, образовательная деятельность), от типа организационной культуры, от структуры потребности в кадрах и прочих факторов.

3.Анализ представленных методов Поиска кадров позволяет вывод, что не существует одного оптимального метода, поэтому отдел человеческих ресурсов должен владеть всем набором приемов для привлечения и найма кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.

Исследование основных аспектов хозяйственной деятельности ООО «КИО», его системы управления персоналом и проблем Отборакадров позволило сделать следующие выводы.

1. Основным фактором изменения численности персонала предприятия является рост товарооборота предприятия в 2018 году и его сокращение в 2019 году. За анализируемый период предприятие не было обеспечено персоналом по категориям специалисты и рабочие. Это говорит о том, что отдел кадров не справляется с работой по своевременному заполнению вакансий. На данном предприятии наблюдается рост текучести кадров, что обуславливает снижение уровня их постоянства и потери предприятия, связанные со сменяемостью кадров.

2. На предприятии используются три источника поиска кадров, все они являются внешними в наибольшей степени используется Поиск через знакомых и посредством службы занятости.

Охарактеризовав, отбор кандидатов можно отметить следующие достоинства отбора персонала на предприятии: набор персонала осуществляется из разных источников; на предприятии регламентирована процедура Поиска кандидатов на вакантную должность.

Недостатками системы отбора персонала, приводящими к низкой эффективности отбора персонала: слабый учет психологических факторов в процессе поиска кандидатов; неэффективная анкета кандидата при подаче заявки о приеме на работу. Для совершенствования системы отбора персонала ООО «КИО» предлагаются к использованию методы Поиска персонала на основе размещения данных о вакансиях в Интернете, использование собственных внутренних источников на основании их комплексной оценки персонала предприятия, внедрение метода компетенций при отборе кандидатов на вакантную должность.

Доходы по рассматриваемым мероприятиям составят 340 тыс. руб., а расходы 135 тыс. руб., общий экономический эффект от данных мероприятий составит 105 тыс. руб. Экономическая эффективность применения данных рекомендаций составит 77,78%.

Основной доход предприятию принесет использование рекомендации по применению Интернета. Наименьший доход предприятию принесет использование рекомендации по применению комплексной оценки кандидатов. Наибольшие расходы связаны с использованием Интернета, а наименьшие связаны с применением комплексной оценки кандидатов.

Наибольший экономический эффект предприятию принесет использование Интернета, а наименьший – использование метода компетенций. в целом экономическая эффективность от использования всех рекомендаций выше, чем в случае применения каждой в отдельности. Наибольшую эффективность имеет применение комплексной оценки, а наименьшую эффективность имеет использование метода компетенций.

Таким образом, расчеты показали, что предлагаемые мероприятия выгодны и рекомендуются к внедрению.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (с изм. и доп., вступ. в силу от 02.08.2020 № 292-ФЗ) // [Электронный режим]: Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683.
2. Авруцкая С.Г. Современные методы отбора персонала в России / Авруцкая С.Г., Воробьева Т.Ю. Успехи в химии и химической технологии. – Том 28. – 2014. – № 4. – С. 107-109.
3. Акопян В.А. Особенности применения критериев отбора при приеме на работу / Акопян В.А., Баранова И.С., Умерова Л.А., Хронова И.А. // Научные труды КубГТУ. – 2019. – № 4. – 143-157.
4. Великанов В.В. Современные системы отбора персонала и их классификации / Великанов В.В., Золотарева М.Г. // Молодой ученый. – 2019. – №9. – С. 391-394.
5. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. пособие / Веснин В.Р. – М.: Проспект, 2010. – 358 с.
6. Викулова Н.С. Организация процесса отбора и набора персонала / Викулова Н.С. // Молодежь и наука. – 2018 г. – №1. – С. 51-54.
7. Демина Н.В. Сущность и содержание отбора персонала как функции кадрового менеджмента / Демина Н.В. // Научные проблемы гуманитарных исследований. – 2008. – № 12. – С. 60-72.
8. Десслер Г. Управление персоналом: учеб. пособие / Десслер Г.. – М.: БЕК, 2012. – 210 с.
9. Егоршин А.П. Управление персоналом / Егоршин А.П.. – Нижний Новгород: НИМБ. – 2010. – 290 с.
10. Зарубина Е.В. От управления персоналом к управлению человеческими ресурсами / Зарубина Е.В. // Проблемы и перспективы развития науки и образования в XXI веке: Мат-лы междунар. науч.-практ. конф. – Нефтекамск, 2019. – С. 172-178.
11. Кибанов А.Я Управление персоналом организации: учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 4-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2010. 695 с.
12. Клеткина Н.В. Актуальность и методы отбора персонала. Проблемы и пути их решения / Клеткина Н.В. // Научный журнал. – 2019. – № 1(14). – С. 45-50.
13. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей и специалистов кадровых служб и менеджеров / Магура М.И. – М.: Издательство журнала «Управление персоналом». – 2003. – 125 с.
14. Мельник С.А. Эффективность современных подходов к подбору персонала / Мельник С.А. // Научное периодическое издание «CETERIS PARIBUS». – 2018. – №12. – С. 30-32.
15. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модул. прогр. для менедж. «Управление развитием организации» / Мордовин С.К. – Модуль 16. – М.: ИНФРА-М. – 2000. – 321 с.
16. Орехова Е.А. Теоретические аспекты процессов привлечения и отбора персонала на современном предприятии / Орехова Е.А. // международный академический вестник. – 2019. – №5 (25). – С. 116-120.
17. Резникова О.С. Совершенствование процесса найма персонала / Резникова О.С. // Инновационная наука. – 2019. – №2. – С. 47-50.
18. Рожков А.Б. Технологии отбора персонала в организацию / Рожков А.Б., Шадская И.Г. // Материалы ивановских чтений. – 2019. – № 4-1 (16). – С. 104-108.
19. Севостьянова И.И. Основные подходы к определению понятий «персонал» и «управление персоналом» / Севостьянова И.И., Басиева Л.В. // Экономика и управление: проблемы, решения. – 2019. – Т. 4. – № 12. –
    С. 15–16.
20. Синявец Т.В. Совершенствование организации подбора персонала / Синявец Т.В. // Вестник Омского университета. – 2014. – № 4. –
    С. 20-23.
21. Ступина М.В. Основы управления персоналом: учеб. пособие / Ступина М.В. – Вологда: ВоГУ, 2014. – 111 с.
22. Шевченко О.П. Отбор и наем персонала как технология кадрового менеджмента в организациях на современном этапе / Шевченко О.П., Демьянченко Н.В. // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. – 2014. – № 11(71). – С. 42-46.
23. Phutela D. A Review on Human Resource Planning // International Journal of Engineering and Techniques – Volume 2 Issue 1, Jan – Feb 2018 Page 81 – 87. – URL http://www.ijetjournal.org/Volume2/Issue1/IJET-V2I1P15.pdf.