Файл: Мотивация и ее теории (Определение понятия «мотивация». Процесс мотивации).pdf

Из данных таблицы видно, что объем выручки в 2017 году по сравнению с предыдущим годом уменьшился на 188488 тыс. руб. (или на 1,8%). Несмотря на некоторое снижение объема выручки, показатели доходности в 2017 году имели тенденцию к росту: валовая прибыль увеличилась на 143 668 тыс. руб. (или на 5,9%), чистая прибыль увеличилась на 79763 тыс. руб. (или на 132,1%).

2.2 Анализ эффективности трудовых ресурсов предприятия

ООО «Экопродукт» имеет большую численность персонала различных уровней, в связи с чем на предприятии имеется отдельно выделенное структурное подразделение по управлению кадрами.

При формировании кадровой политики учитываются профессиональные качества работников, чувство их сопричастности к организационным процессам. В целом, кадровая политика компании неотрывна от общей стратегии компании и способствует достижению общекорпоративных целей и задач.

Основная цель системы управления персоналом ООО «Экопродукт» заключается в формировании слаженного коллектива для сохранения и укрепления позиций компании в высококонкурентном окружении, получении максимальной прибыли и ее рациональное использование для достижения целей компании и ее сотрудников.

В качестве задач кадровой политики можно определить сохранение существующего кадрового потенциала, а так же его укрепление за счет привлечения новых высококвалифицированных сотрудников, формирование благоприятных условий для осуществления трудовой деятельности, разработка системы мотивации и стимулирования персонала, которая раскроет потенциал работников, а так же содействие профессиональному обучению и повышению квалификации в целях карьерного и личностного роста всех сотрудников.

Среди принципов, на основе которых базируется кадровая политика компании, необходимо отметить формирование оптимальных условий труда, повышение уровня оплаты труда, профессиональная подготовка кадров.

Для реализации целей и задач кадровой политики компании «Экопродукт» проводятся следующие мероприятия:

• Проводится постоянный мониторинг потребности в кадрах исходя из сложности и количества выполняемой работы.
• Осуществляется привлечение, оценка, отбор новых кадров исходя из наличия вакантных мест.
• Реализуются мероприятия в области оценки, аттестации и принятия решений по соответствию работников занимаемым должностям.
• Принимаются решения по карьерному планированию каждого работника.
• Разрабатывается система профессиональной подготовки и переподготовки кадров с целью раскрытия потенциала работников.
• Принимаются решения касаемо делегирования полномочий и возможной децентрализации при принятии решений в различных подразделениях и на различных уровнях управления.
• Проверяется соблюдение действующих норм и требований в отношении организации рабочего места, создается максимально комфортная рабочая обстановка.
• Отслеживается соблюдение трудовой дисциплины, всех требований и правил, установленных законодательством и внутренним укладом компании.

В реализации кадровой политики ООО «Экопродукт» принимают участие все сотрудники, исходя из их полномочий и сферы ответственности. Суть кадровой политики компании заключается в развитии и совершенствовании персонала в долгосрочной перспективе.

Персонал ООО «Экопродукт» можно разделить на 2 группы: административный и производственный. К административному персоналу относятся сотрудники бухгалтерии, отдела маркетинга, юридического отдела, отдел энергетики и пр. Функциональными обязанностями административного персонала является обеспечение текущей работы, поддержание контактов с контрагентами, выполнение стратегических и тактических задач. Производственный персонал осуществляет работы по переработке сырья и изготовлению грибных и ягодных консервов.

Среднесписочная численность работающих за 2016 г. составила 229 человек. Динамика рабочей силы отражена в Таблице 2:

Таблица 2

Численность сотрудников ООО «Экопродукт»

Как видно из таблицы, на протяжении всего срока существования предприятия основную долю в структуре общего объема персонала занимает производственный персонал, представленный руководителями и специалистами-работниками, выполняющими инженерно-технические, производственные и другие функции.

В целом наблюдается динамика к увеличению численности сотрудников предприятия.

Управление персоналом осуществляется непосредственно генеральным директором, начальниками отделов и главным бухгалтером.

Что касается половозрастной структуры, то она выглядит следующим образом: 61% работников составляют женщины, 39% - мужчины (рисунок 1).

Рисунок 1 – Структура персонала по полу

Возраст 74% сотрудников находится в пределах от 28 до 45 лет. Наименее многочисленной является возрастная категория до 28 лет – 8% сотрудников. Сотрудники старше 45 лет составляют 18%.

Рисунок 2 – Структура персонала по возрасту

Структура персонала по уровню образования приведена на рисунке 3:

Рисунок 3 – Структура персонала по уровню образования

Как видно из рисунка, подавляющее большинство сотрудников имеет высшее образование. Это обусловлено тем, что основная часть сотрудников выполняет сложные профессиональные обязанности, которые требуют высокого уровня знаний.

Текучесть кадров – важнейший показатель динамики рабочей силы организации – представлена в таблице 3.

Таблица 3

Движение работников ООО «Экопродукт» за 2013-2016 гг.

На основании представленных данных можно сделать вывод, что текучесть кадров является незначительной.

Основная доля персонала ООО «Экопродукт» работают в нем с момента основания. Решением вопросов относительно кадрового состава (принятие решений о найме/увольнении, предоставление отпусков и пр.) находятся в ведении руководителей отделов и решаются ими самостоятельно, либо совместно с директором.

2.3 Анализ системы мотивации и стимулирования

Анализ кадрового состава и динамики численности персонала ООО «Экопродукт» позволяет сделать вывод, что персонал предприятия является достаточно стабильным. Сотрудники ценят свою организацию и не предпринимают усилий для смены места работы. «Экопродукт» гарантирует стабильную заработную плату и реализует мероприятия по социальной поддержке сотрудников.

Проанализируем методы мотивации, используемые на предприятии.

При формировании стратегии управления персоналом принято во внимание сочетание целей предприятия, целей работников (конкурентоспособная заработная плата, оптимальные условия труда, предоставление возможностей для реализации потенциала работников и пр.). Основные усилия компании в настоящий момент нацелены на поиск оптимального соотношения между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов.

В процессе управления рабочей силой компания «Экопродукт» использует следующие группы методов:

1) административно-организационные методы

• Отношения между сотрудниками регулируются путем использования положений о структурных подразделениях, должностных инструкций.
• Текущая деятельность организации регулируется путем использования методов властной мотивации – приказы, распоряжения и пр.

2) экономические методы

• Выплата стабильной заработной платы
• Система премирования сотрудников

3) социально-психологические методы

• Предоставление социальных гарантий (оплачиваемые больничные, отпуска, пособия)
• Оказание материальной помощи сотрудникам, оказавшимся в тяжелых жизненных ситуациях

Главный акцент в системе стимулирования обращен в сторону материальных методов. Согласно положениям Трудового кодекса РФ, «Экопродукт» самостоятельно определяет вид и систему оплаты труда, величину тарифных ставок и окладов, а так же формы и размеры материального вознаграждения сотрудников.

Компания строго контролирует процесс выплаты заработной платы: все сотрудники получают заработную плату в установленные сроки, в размере, позволяющим обеспечивать достойные условия жизни. При внесении изменений в существующую систему оплаты труда уведомление работников производится не менее, чем за два месяца до вносимых изменений.

Фонд заработной платы компании определяется численностью работников и размером среднемесячной заработной платы. Размер фактического фонда начисляется в соответствии с «Положением по оплате труда и материальному стимулированию работников», утвержденным приказом Общества.

На предприятии принято две системы оплаты труда – для основного и вспомогательного персонала.

Оплата труда основных работников производится в соответствии с фактически отработанным временем и установленным штатным расписанием окладом. Размер оклада определяется занимаемой должностью, сложностью и кругом выполняемых задач. Использование данной системы наиболее целесообразно, поскольку труд основного персонала (бухгалтера, юриста и пр.) невозможно измерить в каких-либо единицах. Каждый работник получает фиксированный оклад, независимо от величины нагрузки или объема работ.

Система премирования работников используется лишь в крайних случаях, чаще всего в моменты резкого разового увеличения нагрузки на работника, либо при достижении очень высоких трудовых результатов. Помимо этого, производится выплата премий к праздникам.

Что касается вспомогательного персонала, что при оплате его труда применяется сдельно-премиальная система оплаты. Размер заработной платы определяется исходя из заработка по основным сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и премии за выполнение и перевыполнение установленных показателей труда. Фактическая заработная плата определяется объемом выполненной сотрудником работы. Премирование производится в момент увеличения нагрузки (аварии инженерных систем – для электротехнического персонала, неблагоприятные погодные условия – для дворников и пр.). Размер премии установлен в процентном соотношении к окладу. Вспомогательному персоналу также производится выплата премий к праздникам.

Анализ действующей на предприятии системы оплаты труда позволяет сделать вывод, что в целом форма оплаты соответствует характеру работы, выполняемой сотрудниками. Основным положительным моментом в системе оплаты труда является ее размер: работники получают более высокую заработную плату в сравнении со средним уровнем заработной платы по городу. Помимо этого, выплата заработной платы всегда производится в установленные сроки: в конце месяца – аванс в размере 30% от оклада, в начале следующего месяца – основная часть заработной платы и премия (при ее наличии).

Что касается методов нематериального стимулирования, то среди них стоит отметить оптимизацию рабочих мест (все рабочие места оснащены новой удобной мебелью, исправной оргтехникой, необходимыми канцелярскими товарами). Также все сотрудники имеют право на оплаченные отпуска и больничные. Помимо этого, предоставляется возможность отгулов на неполный рабочий день по личным нуждам с сохранением полного размера заработной платы.

Указанные нематериальные стимулы зачастую имеют большее воздействие, нежели материальное стимулирование, поскольку они учитывают личный вклад сотрудников, его нужды и потребности, следовательно, их мотивационный эффект является более значительным. Однако в компании «Экопродукт» используются преимущественно традиционные стимулы, которые зачастую воспринимаются как должное и имеют низкую степень влияния.

Среди административных методов на предприятии используется система выговоров, замечаний, увольнений. Применение данных мер воздействия осуществляется при нарушении трудовой дисциплины, некачественное выполнение трудовых обязанностей. Административные меры применяются по большей части неофициально, в личных беседах, без занесения информации в личные дела или трудовые книжки сотрудников.