Файл: Мотивация и ее теории (Определение понятия «мотивация». Процесс мотивации).pdf

Проведенный анализ свидетельствует о том, что на предприятии отсутствует проработанная система материального стимулирования. Существующая система оплаты труда не учитывает личный вклад и интересы сотрудников, является по большей части уравнительной, и не способствует высокому уровню мотивации работников. При определении оплаты труда не учитывается объем работы, произведенный каждым сотрудником, а так же его личностно-профессиональные качества.

Среди слабых сторон существующей системы стимулирования сотрудников ООО «Экопродукт» можно отметить следующие:

• низкая эффективность управленческих отношений, обусловленная тем, что инициатива и предприимчивость работников не поощряются и не учитываются при оценке результатов деятельности конкретного сотрудника, что значительно снижает заинтересованность и производительность труда;
• фонд экономического стимулирования в Обществе не образуется, и премирование осуществляется стихийно;
• работники не несут экономической ответственности за эффективность работы предприятия, не определены конкретные показатели премирования менеджеров по направлениям деятельности;
• неполное использование способностей работников, отсутствие проработанной системы продвижения по службе и развития карьеры;
• практически полное отсутствие системы морального стимулирования, отсутствие у сотрудников психологической привязанности к своей работе.

После изучения основных аспектов, характеризующих деятельность организации, можно сделать вывод, что в основном мероприятия по совершенствованию системы стимулирования, поиску внутренних резервов на протяжении последнего времени проведено не было. В целом, применяемые методы можно охарактеризовать как слабоэффективные, работники не проявляют высокой заинтересованности в улучшении результатов своей работы.

В целях преодоления указанных недостатков и формирования более эффективной системы мотивации компании необходимо внедрять следующие мероприятия:

1) развитие организационной структуры, внедрение системы норм и ценностей, которые будут разделяться всеми сотрудниками. Это позволит сотрудникам действовать более согласованно и слаженно, и может быть достигнуто за счет применения демократического стиля управления.

2) Формирование системы участия персонала в распределении общего хозяйственного результата и развитие сотрудничества.

3) Привлечение сотрудников к принятию решений, значимых для компании за счет делегирования полномочий, что позволит повысить уровень вовлеченности сотрудников в деятельность организации.

4) Повышение эффективности организации рабочего места за счет его оснащения более производительным оборудованием, удобной мебелью, дополнительным оборудованием (кондиционеры и пр.). Удобное рабочее место позволит сделать труд более производительным.

5) Доведение до работников информации о деятельности организации. Это может быть решено путем составления общеорганизационных отчетов, проведения собраний. Это также повысит вовлеченность работников, и позволит сформировать мышление и деятельность с позиции интересов предприятия.

6) Разработка системы оценки персонала, которая позволит учитывать вклад каждого работника и сделает систему оплаты более справедливой и прозрачной.

Перечисленные мероприятия позволят сформировать более совершенную систему мотивации персонала с учетом современных тенденций в управлении персоналом.

В целом, организации стоит сконцентрировать свое внимание на следующих аспектах системы стимулирования:

• Управление карьерным продвижением сотрудников
• Использование современных форм оплаты труда
• Внедрение в практику расширенного перечня социально-психологических методов стимулирования, которые будут содействовать формированию команды и сотрудничества внутри коллектива.

Таким образом, можно сделать вывод, что компания «Экопродукт» является стабильной, динамично развивающейся компанией с высокой численностью персонала. По мере развития предприятия прослеживается тенденция к увеличению численности сотрудников. Показатель текучести кадров на предприятии является низким, что свидетельствует об общей удовлетворенности работников своими условиями труда.

Система мотивации ООО «Экопродукт» включает стимулы материального и нематериального характера. Анализ системы мотивации показал, что она нуждается в существенной доработке.

Среди материальных стимулов используется стабильная заработная плата и премирование. Среди положительных сторон системы материального стимулирования стоит отметить высокий уровень заработной платы, а так же стабильность ее выплаты. Среди отрицательных моментов можно отметить стихийность системы премирования, отсутствие ее привязки к реальным трудовым достижениям работников.

Используемые методы нематериального стимулирования также носят преимущественно стихийный характер.

Таким образом, существующая система уравнивает всех сотрудников, не учитывает индивидуальных особенностей и потребностей каждого человека. Для более эффективной мотивации сотрудников, формирования у них лояльности и привязанности к своей работе, необходимо применить современные инструменты для разработки системы мотивации.

Глава 3. Совершенствование системы стимулирования и мотивации персонала ООО «Экопродукт»

3.1 Разработка рекомендаций и мероприятий по совершенствованию системы мотивации

При построении системы мотивации на предприятии необходимо использовать различные средства стимулирования: материальные, нематериальные, моральные. Только их совокупное применение даст максимальный эффект.

При разработке системы мотивации необходимо учитывать такие аспекты, как создание благоприятных рабочих условий, привлекательных для существующих и новых сотрудников; сохранение текущего кадрового состава и его мотивирование на достижение высоких производственных результатов.

1) Материально-денежное стимулирование.

При установлении размера оплаты труда сотрудников ООО «Экопродукт» учитывается уровень квалификации. Размер заработной платы является фиксированным, премирование носит стихийный характер.

Уровень заработной платы определяется исходя из сложившейся рыночной ситуации, уровня оплаты труда в отрасли. При равных результатах труда, уровне квалификации и трудовых обязанностей работники получают равную заработную плату. Однако необходимо помнить, что вклад каждого работника является различным, и это необходимо учитывать при построении эффективной системы мотивации. Существующая система оплаты труда на предприятии уравнивает всех работников, что может привести к противоречиям между отдельными работниками и коллективом в целом.

Для устранения указанных недостатков рекомендуется внедрение системы оплаты труда, сочетающей ежемесячный фиксированный оклад и премиальную часть.

Специфика рабочего процесса ООО «Экопродукт» заключается в том, что отсутствуют объективные показатели, позволяющие дать количественную оценку результатам труда, предлагается разработка системы премирования, базирующуюся на следующих составляющих:

1. Показатели финансовой деятельности предприятия по итогам каждого квартала;
2. Оценки личностных характеристик каждого сотрудника – инициативность, отсутствие оплошностей, добросовестное выполнение должностных обязанностей и пр.

Премирование сотрудников должно производиться лишь в случае достижения ими особых показателей и заслуг. Простое выполнение текущих обязанностей не должно подлежать премированию, поскольку в этом случае мотивационная составляющая премирования будет снижаться и в конечном итоге полностью сведется к нулю. Премия должна выплачиваться в случае достижения высоких показателей предприятия или личных достижений работника.

В случае разработки правильной системы материально-денежного стимулирования в организации будет наблюдаться тенденция к повышению результативности труда всех работников.

Помимо ежеквартальных премий, в качестве мотивирующего фактора может выступить разовое поощрение работника за реализацию особо крупных заданий или проектов. Такие премии могут выплачиваться либо в процентном соотношении к окладу, либо иметь фиксированный размер.

2) Материально-неденежное стимулирование.

В настоящее время работникам компании «Экопродукт» предоставляются следующие льготы:

• Оплаченные праздничные дни, больничные, отпуска
• Оплаченное время обеденного перерыва
• Для работников, имеющих личные автомобили, закрепляются места на стоянке
• Работники с разъездным характером работы получают компенсацию ГСМ.

Указанные средства стимулирования можно отнести к традиционным, в связи с чем, уровень их мотивирующего эффекта является достаточно низким. Для усиления эффекта от системы мотивации предлагается внедрение дополнительных мер, в частности:

• Компенсация использования сотовой связи
• Организация коллективных поездок на отдых для сотрудников и членов их семей
• При наличии возможности – использование гибкого графика рабочего времени
• Предоставление детям сотрудников мест для прохождения практик и стажировок
• Предоставление единовременной материальной помощи в особых жизненных ситуациях (вступление в брак, рождение ребенка, похороны близких)
• Предоставление сотрудникам возможности получить беспроцентную ссуду (либо ссуду под минимальный процент) для приобретения автомобиля, квартиры, прочих нужд
• Формирование негосударственного пенсионного фонда, выплачиваемого работнику при увольнении.

Если давать общую оценку системе материально-денежного и материально-неденежного стимулирования в компании «Экопродукт», то стоит отметить, что в целом, они находятся в удовлетворительном состоянии, и вносимые изменения являются незначительными, и по большей части структурируют и дополняют существующие системы.

1. Моральное стимулирование

Что касается методов морального стимулирования, то именно они нуждаются в существенной доработке, поскольку в целом, система морального стимулирования на предприятии отсутствует.

При разработке системы морального стимулирования необходимо помнить о том, что именно данные стимулы во многом способствуют формированию лояльности работников. Используемые в настоящее время методы морального стимулирования являются весьма ограниченными (в основном, это поздравления с праздниками и редкое объявление благодарностей) и требуют значительного пересмотра и дополнения.

В качестве первого мероприятия, которое будет способствовать нематериальному стимулированию работников, может стать проведение тренинга, направленного на формирование командной работы. Командой считается группа единомышленников, которые действуют для достижения общей цели, имеет четко обозначенные роли и иерархию, и действующую в соответствии со стандартами, которые принимаются и разделяются всеми членами команды. Формирование команды является длительным и достаточно сложным процессом. Именно в целях формирования не просто рабочего коллектива, а команды, компании необходимо провести подобный тренинг. Программа тренинга должна включать следующие направления работы:

• • • 1. Определение того, что такое команда и зачем она нужна. Выявления факторов, определяющих эффективность командной работы. Распределение ролей в команде, значение каждого участника и его влияние на результаты работы всей команды.
      2. Формирование команды, этапы процесса, условия, способствующие эффективной командной работе.
      3. Влияние личностных характеристик на занимаемое в команде место. Специализация каждого участника команды.
      4. Основы лидерства и его использование при работе в команде.
      5. Мотивация участников команды. Факторы, влияющие на команду в целом и ее участников в отдельности.
      6. Процесс решения проблем и преодоление трудностей при работе в команде. Процесс коммуникаций внутри команды. Принятие групповых решений. Проявление инициативы и творческих начинаний.
      7. Работа в команде в условиях неопределенности и рисков. Решение внутрикомандных конфликтов.