Файл: Мотивация и ее теории (Определение понятия «мотивация». Процесс мотивации).pdf

Введение

Главной задачей организации в современных условиях является адаптация к постоянно меняющимся внешним условиям и создание условий для эффективной работы в целях поддержания собственной устойчивости на рынке.

Значительная часть результатов деятельности предприятия зависит от его сотрудников. Их работа в конечном итоге сказывается на эффективности функционирования всей организации. В связи с этим, следует сформировать такую систему управления персоналом, которая максимально активизирует человеческий фактор.

Одним из ключевых моментов в процессе управления персоналом является мотивации и стимулирование трудовой деятельности. Основная задача мотивации кроется в том, что она является движущей силой, подталкивающей человека к труду, определяет его усердия, старания, добросовестность. Эффективная система мотивации должна создавать у работников позитивный настрой, повышать их заинтересованность к выполнению собственных обязанностей и достижению общефирменных целей.

Традиционными мотивирующими факторами являются сохранение рабочего места и получение материального вознаграждения за проделанную работу. Однако перечень инструментов, которые могут создать мотивацию (стимулов) является более обширным – сюда относится климат в коллективе, условия работы, возможности для профессионального и карьерного роста и пр.

Актуальность темы курсовой работы определяет возрастающая важность мотивирующего и стимулирующего воздействия на сотрудников в работе организаций.

Цель курсовой работы заключается в изучении теоретических основ мотивации и стимулирования работников и разработке рекомендаций по совершенствованию системы мотивации действующего предприятия.

Для достижения цели необходимо решить ряд задач:

1. Дать определение понятию «мотивация», раскрыть его сущность;
2. Изучить основные теории мотивации;
3. Проанализировать систему мотивации ООО «Экопродукт»;
4. Предложить мероприятия по совершенствованию системы мотивации ООО «Экопродукт».

Объектом исследования выступает ООО «Экопродукт», предмет исследования – отношения, возникающие в процессе формирования системы мотивации и стимулирования.

1. Теоретические основы мотивации человеческой деятельности

1.1. Определение понятия «мотивация». Процесс мотивации

Одним из важнейших направлений в деятельности любого предприятия является разработка и реализация наиболее эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Единого определения термина «мотивация» не существует, разные авторы выражают различные точки зрения исходя из собственной практики.

Виханский О.С.: «Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей». [4]

Мескон М.Х.: «Мотивация – это процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации». [17]

С точки зрения Сербинского Б.Ю.: «Мотивация-это побуждение людей к деятельности». Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. [2]

Мотивация – это внутреннее побуждение индивида, которое отвечает за уровень, направление и настойчивость усилий, затрачиваемых человеком в пределах много или мало.

Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.[1].

Мотив (от франц. mоtif – побуждение) выступает как причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию.

В своей деятельности человеком движет не один мотив, а целый комплекс мотивов, лежащих в различных областях человеческого поведения и восприятия, и имеющих различную степень влияния. Данный комплекс образует мотивационную структуру, которая определяет поведение человека; данная структура является относительно стабильной, однако отдельные ее компоненты могут меняться (как сознательно, так и бессознательно), в зависимости от воспитания, образования и прочих факторов. Изучение мотивационной структуры каждого сотрудника и грамотное ее использование является ключевым моментом в работе менеджера[15].

Среди основных мотивов, побуждающих человека к трудовой деятельности, можно выделить следующие[7]:

1. Социальный мотив (потребность быть участником коллектива). Наибольшую силу данный мотив имеет при японском стиле управления (т.н. «групповая мораль»). Исследования показывают, что данный мотив так же занимает лидирующие позиции в системе мотивации российских работников (потребность работать в «хорошем дружном коллективе»).

2. Мотив самоутверждения. Особенно актуальным является для работников молодого и среднего возраста. Согласно работам Герцберга, данный мотив является собственно мотивирующим фактором для сотрудников высокой квалификации.

3. Мотив самостоятельности. Присущ людям, которые ценят, прежде всего, независимость, и готовы променять стабильность и более высокие заработки на возможность вести свой небольшой бизнес.

4. Мотив надежности. Данным мотивом руководствуются люди, которые, прежде всего, ценят стабильность и хотят быть уверены в завтрашнем дне. Данным мотивом руководствуется большинство российских работников (в силу национальных, исторических и прочих причин).

5. Мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.) лежит в основе многих элементов воздействия. Особенно он важен в среде высококвалифицированных специалистов.

6. Мотив справедливости. Каждый индивид вкладывает свое понимание в понятие «справедливость»; несоблюдение принципа справедливости в любом его проявлении в большинстве случаев приводит к демотивации.

7. Мотив состязательности. Данный мотив - стремление быль лучшим и первым - присущ практически любому человеку; при организации труда данный мотив зачастую является решающим и дает максимальный эффект при минимальных затратах[9].

Внешнее мотивирование подразумевает процесс административного воздействия (управления), т.е. исполнитель выполняет ту работу, которую ему поручил руководитель. При данном мотивировании руководителю следует понимать, какие именно мотивы работника могут способствовать качественному и своевременному выполнению работы. К таким мотивам можно отнести приемлемую оплату труда, выплату премии, награждение грамотой и пр.

Внутреннее мотивирование представляет собой гораздо более сложный процесс и подразумевает наличие определённой мотивационной структуры человека. В данной ситуации необходимо определить психологический метод усиления желательных качеств личности работника и ослабления отрицательных факторов, например снижения монотонности труда и др. Данный вид мотивирования требует от менеджера более глубоких знаний и навыков управления[4].

Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов (разбиение данного процесса на этапы носит условный характер, т.к. в реальности нет четкого разграничения стадий, однако приводимая модель помогает понять логику процесса мотивации и его составные части). [1]

Возникновение потребности

Поиск путей удовлетворения потребности

Определение целей (направления) действия

Осуществление действия

Получение вознаграждения за осуществление действия

Ликвидация потребности

Рисунок 1 – Этапы процесса мотивации

Первая стадия – возникновение потребности. Потребность подразумевает, что у человека появляется ощущение нехватки чего-либо; для устранения данного ощущения он начинает предпринимать действия, которые смогут удовлетворить появившуюся потребность[1].

Вторая стадия – поиск путей удовлетворения потребности. На данном этапе происходит формирование и поиск путей, которые помогут преодолеть возникший дискомфорт. Возникшую потребность можно удовлетворить, подавить или игнорировать.

Третья стадия – определение целей (направлений) действия. В соответствии с направленностью и силой проявления мотивов, человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. Здесь выявляется:

• что нужно получить, чтобы устранить потребность,
• что нужно сделать, чтобы получить то, что желаю
• в какой мере можно добиться того, что необходимо
• насколько то, что можно получить, может устранить потребность[16].

Четвертая стадия – осуществление действий. Данная стадия предполагает затрату определенных усилий для осуществления действий, в результате которых возникшая потребность будет устранена.

Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действия.

Совершив ряд запланированных действий, человек получает то, что позволит ему удовлетворить потребность. Данная стадия показывает, позволило ли выполнение данных действий достичь желаемого результата. Итогом является ослабление, сохранение или усиление мотивации к деятельности.

Шестая стадия – ликвидация потребности. Если потребность была удовлетворена, человек завершает свою деятельность вплоть до появления новой потребности; в случае сохранения или усиления потребности действия будут направлены на поиск новых путей удовлетворения потребности.[1]

В процессе управления необходимо определить, какие мотивы являются определяющими для каждого сотрудника, и насколько данные мотивы согласуются с общими целями предприятия. В соответствии с теорией менеджмента, для достижения максимальной трудовой активности, вызванной мотивацией, необходимо добиться наиболее полного удовлетворения потребностей человека за счет высокопроизводительного труда. Потребности человека достаточно исследованы и представлены несколькими теориями мотивации, отражающими многогранность и неоднозначность этого процесса [13].

1.2. Основные теории мотивации

1) Теория Мак-Клелланда

Теория мотивации, сформулированная Дэвидом МакКлелландом, базируется на потребностях высших уровней, к которым относятся потребности власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается в стремлении оказывать влияние на окружающих и контролировать текущую ситуацию. Человек, который испытывает потребности власти, является энергичными, не боится отстаивать свое мнение, является хорошими оратором, нуждается во внимании и признании собственных заслуг. Сотрудники с потребностью власти являются ценными для организации, поскольку, стремясь реализовать данную потребность, они проявляют максимальную отдачу и демонстрируют высокую работоспособность[7].

Потребность в успехе проявляется в желании достигнуть поставленных целей, умении формулировать данные цели и нести ответственность за их достижение. Удовлетворение данной потребности возможно за счёт самого процесса доведения работы до запланированного результата. Люди с потребностью в успехе стремятся нести личную ответственность за решение проблем и высоко ценят, когда их действия оцениваются по достоинству. Для мотивации людей с потребностью в успехе необходимо ставить перед ними конкретные задачи и давать достаточно полномочий, которые позволят решить поставленные задачи и проявить инициативу. Кроме того, повышению уровня мотивации будет способствовать признание их заслуг в решении проблемы и поощрение исходя из достигнутых результатов[8].

Потребность в причастности означает стремление человека к любви, дружбе, ощущению себя членом коллектива. Высокому уровню мотивации таких людей способствует работа, которая предполагает большое количество социальных связей, возможность общения и установления большого числа межличностных контактов[11].