Файл: Контрольная работа дисциплина Организационное поведение Тема Факторы групповой динамики. Роли в организационном поведении.docx

Министерство образования и науки Российской Федерации

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ПРОМЫШЛЕННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ И ДИЗАЙНА»

Высшая школа: Высшая школа печати и медиатехнологий

Институт: Институт медиатехнологий

Кафедра: Рекламы

Направление: 42.03.01 — Реклама и связи с общественностью: Реклама в медиаиндустрии



КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

Дисциплина: Организационное поведение

Тема: Факторы групповой динамики. Роли в организационном поведении.

Выполнил: Студентка группы: 3-ГИЗ-13, Шуровенкова Диана Игоревна

Преподаватель: Доцент, кандидат психологических наук, Карпова Е.А.

Оценка:

__________________ 20.01.2023

(оценка) (дата) (подпись)

Санкт-Петербург

2023

Содержание

Введение.

Актуальность темы настоящей работы обусловлена тем, что человек всегда находился и будет находиться в определенной социальной группе, в которой будет определяться отличное от других поведение, изучение которого содержится в работе.

В различных социальных отраслях знаний социально-психологическим аспектам жизнедеятельности коллектива организации уделяется большое внимание. В структуре социальной психологии проблемы группы занимают особе место. Группа – реально существующее образование, в котором люди собраны вместе, объединены каким-то общим признаком, разновидностью совместной деятельности или помещены в какие-то идентичные условия, обстоятельства, определенным образом осознают свою принадлежность к этому образованию.

В современных условиях происходит стремительное развитие человеческих ресурсов: работник развивает свои навыки, необходимые для работы, стремится расширить свой кругозор, овладеть достаточным количеством знаний, чтобы быть не просто функционалом в организации, а личностью, имеющей большой потенциал знаний и умений, стремящийся полностью реализоваться в жизни.

---

Эффективность совместной сплоченной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на ее результаты, но и подстраивает человека, позволяя проявляться его потенциальным возможностям, а также формироваться новым

Цель работы заключается в изучении групповой динамики и ролей в организационном поведении.

Задачи:

• 
  рассмотрение основ групповой динамики
  
• 
  изучение факторов групповой динамики
  
• 
  выделение ролей в организационном поведении.
  

Предмет изучения: Групповая динамика

1.Основы групповой динамики.

Впервые термин «групповая динамика» был использован К. Левином. По его мнению, «групповая динамика» - это дисциплина, исследующая положительные и отрицательные силы, которые действуют в группе.

Потребность в исследованиях групповой динамики было осознана в 30-е годы в различных сферах жизни. Это было связано с тем, что широкая практика формирования различных групп в психиатрии, педагогике, бизнесе, госаппарате и т.д. поставила вопрос, как ими управлять и как реагировать на происходящие в группах процессы. Феномен групповой динамики в социально-психологической литературе определяется неоднозначно.

Групповая динамика – это комплекс сил притяжения и отторжения участников группы по отношению друг к другу. Другими словами, это «развитие или движение группы во времени, обусловленное взаимодействием и взаимоотношениями членов группы между собой и с ведущим группы, а также внешними воздействиями на группу.

Любая группа претерпевает в своих межличностных взаимоотношениях определенные этапы развития. Руководитель, находящийся вместе с группой на том или ином этапе развития, оказывает решающее влияние на то, какова будет динамика развития группы. Многое в изменениях группы зависит от стиля воздействия руководителя, от его воздействия на членов группы [3]. Процесс групповой динамики объясняет:

• принадлежность индивида к группе, привлекательность группы и членство в группе;

• образование стихийных или неформальных групп;

• появление ролей «любимчиков» в группе.

Также следует рассмотреть этапы развития групповой динамики. Основных этапов 4, их в своей работе я и рассмотрю более подробно.

---

Начальный этап [6]. Поиск стиля работы, структуры, конкретизацию личных целей сотрудников, большую зависимость от формальных лидеров. Здесь члены группы общаются поверхностно, решая, в основном, ситуативные задачи, поставленные непосредственно руководителем. Велико влияние руководителей разного уровня – от непосредственного руководства до руководителей более высоких рангов. На этом этапе неформальные роли в группе могут быть распределены, но, как правило, не окончательно. Наличие неформальных лидеров выявляется в случае возникновения ситуаций, не связанных с решением задач предприятия. Это может быть организация досуга вне рабочего времени или организация сопротивления формальному лидеру или «травли» какого-либо сотрудника.

Конфликт на начальном этапе проявляется в объединении сотрудников против кого-либо или чего-либо. При этом подобное объединение не связано с достижением целей предприятия. Происходит механизм подмены целей – на первый план выступают цели, связанные с борьбой за власть, занятием места в иерархии и т.п.

Переходный этап. Тут уже вопросы доминирования во взаимоотношениях, возникновение конфликтов между участниками, выяснение отношений и границы дозволенного с руководством. На этом этапе внутри большой организации могут выделиться несколько малых групп, если численность организации превышает 7 человек. И тогда отношения будут выясняться не только между членами внутри каждой группы, но и между группами. Сами внутригрупповые отношения во время нового вида конфликта претерпевают изменения. Выделяются сильные неформальные лидеры (или лидер), ярко проявляются их стратегии поведения и отношения к ним членов группы. Неформальные лидеры начинают выстраивать отношения с формальным руководством, уточняя цели группы и их связь с работой предприятия в целом. Основное отличие переходного этапа от других – это проявление новой формы конфликта, который связан с соотношением целей сотрудников с целями руководства и предприятия в целом. Истинное изменение руководства через делегирование полномочий возможно лишь на переходном этапе и, по всей видимости, связано с возникновением конфликтов соотнесения целей.

Конфликты переходного этапа [4] отличаются от конфликтов начального этапа еще и тем, что на начальном этапе конфликты могут быть скрытыми и тлеющими достаточно долго. На переходном этапе соотнесение целей возможно лишь в открытых дискуссиях и спорах. Поэтому сотрудники и лидеры начинают открыто проявлять свои эмоции и тем самым по-новому выстраивать внутригрупповые отношения.

---

Продуктивный этап. Начинается тогда, когда сотрудники осознают необходимость открытого выражения эмоций и мнений относительно целей предприятия и своих собственных. Когда появляется понимание, что каждый может открыто высказать свое мнение и это будет воспринято адекватно как руководством, так и членами группы. Появляется традиция принятия разных мнений и через них приход к наилучшим решениям. Мнение каждого члена группы становится ценным для предприятия в целом. Вертикальная иерархия как бы сжимается – руководство становится более доступным для обсуждения проблем предприятия. Появляется забота о гармонии взаимоотношений - ради сплоченности группы сотрудники могут отказаться от некоторых личных целей. Цели предприятия становятся доминирующими в работе сотрудников. Отделы разграничивают свои функции, лидеры – свои полномочия. На этом этапе можно говорить о перерождении группы в команду. На продуктивном этапе в группе также могут возникать конфликтные ситуации. Но они происходят между отдельными членами группы, не затрагивая группу в целом. При этом группа отслеживает эти конфликты и создает условия для их разрешения. Но группа не может бесконечно работать продуктивно. Интенсивность работы группы зависит от ограниченности ее существования или ограниченности сроков достижения ею определенных целей. Если сроки бесконечны, то и интенсивность падает.

Завершающий этап. Подведение итогов работы группы по достижении поставленных целей (или цели). Группа, понимая конечность своего существования, обобщает общегрупповой опыт, начинается его передача другим сотрудникам или группам для сохранения на предприятии. Полученный опыт в достижении общегрупповых целей соотносится сотрудниками с достижением личных целей. На завершающем этапе усиливается роль формального лидера. Он помогает сотрудникам аккумулировать полученные знания, анализирует пути достижения целей, выделяет наиболее успешные моменты работы группы и отдельных сотрудников.

Наступление завершающего этапа не означает, что группа обязательно распадется. Вполне возможно, что группа обеспечит достижение определенных целей или завершит свою работу в данном составе. Следовательно, начнется следующий виток динамики группы, как правило, с начального этапа – с создания нового состава или с постановки новых целей.

2.Факторы Групповой Динамики.

Работы группы зависит от качества и объема взаимовлияний, взаимоотношений членов группы. Дело в том, что даже из нормальных людей может составиться невротическая группа, которая не сможет принимать решения, доходить до сути дела, давать членам своей группы ощущение успеха. Группа – одно целое от структуры, от которого зависит поведение его членов. Каждая группа имеет свою динамику. [4] На работу группы оказывают особое влияние следующие факторы:

---

• 
  Мотивация
  
• 
  Структура власти в группе
  
• 
  Сложности коммуникации
  
• 
  Ощущение принадлежности к группе
  
• 
  Представление о цели
  
• 
  Ответственность за результаты работы
  
• 
  Свобода деятельности
  

Моральная атмосфера в группе и способ управления ей должны способствовать успеху деятельности группы. Управленческая практика свидетельствует что групповые решения лучше, чем единоличные, ибо хорошо направленная энергия группы всегда больше энергии одного человека. [5]

Для эффективного управления группой руководителю необходимо понимать переменные, влияющие на групповой процесс. Эти переменные можно разделить на два уровня воздействия:

• 
  индивидуальный
  
• 
  групповой
  

Групповой уровень включает в себя такие факторы, как размер и состав группы. Остановимся более подробно на факторах, составляющих индивидуальный уровень воздействия на групповую динамику и далее рассмотрим групповые.

Индивидуальный уровень включает в себя:

• 
  Возраст
  

Существуют определенные возрастные группы сотрудников. Как правило, люди распределяются и стараются общаться по интересам, зависящим от возраста, по крайней мере в неформальных группах. Люди различного возраста имеют разные потребности и ценностные ориентации. Такие потребности высшего порядка, как самоуважение, самовыражение, достижение успеха, присущи людям начиная со среднего возраста (от 36 лет). Чаще всего лидерство в группе завоевывает человек, более старший по возрасту, чем остальные члены группы.

• 
  Пол
  

Пол также оказывает влияние на поведение человека в группе. Есть мнение, что в смешанных группах женщины ведут себя более подавленно, чем мужчины, чаще соглашаются с мнением большинства. В то же время женщины используют визуальный контакт в качестве средства общения, и очень часто им удается решать сложные задачи на переговорах, особенно если партнером является мужчина. Именно женщин стараются брать в организации на должности HR- и PR-менеджеров, осуществляющих подачу информации, формирование образа организации в массовом сознании, выстраивании отношений с персоналом. Роль женщин в истории достаточно велика, хотя мы можем назвать не так уж много женщин-лидеров в каждой стране. Тем не менее они оказывают очень большое влияние как на ход мировой истории, так и на эффективность отдельно взятых групп, в число членов которых они входят.

• 
  Уровень образования
  

Данный фактор также оказывает большое влияние на межличностное взаимодействие в группе и эффективность ее работы. Разнообразные исследования мотивации персонала, показывают, что люди с более низким уровнем образования (средним и средним специальным) обладают более обостренным чувством справедливости, считая, что руководитель группы относится к ним менее справедливо, чем они того заслуживают по вкладу в общее дело. Они также стремятся удовлетворить более низкие уровни потребностей,

---