Файл: Контрольная работа дисциплина Организационное поведение Тема Факторы групповой динамики. Роли в организационном поведении.docx

такие как материальные и уровень безопасности, не стремясь при этом к самоактуализации. Чем выше образовательный и интеллектуальный уровень человека, тем более он активен в групповом процессе. Образованные люди уверены в своих словах и не стремятся к поддержке со стороны группы. Эффективность групповой деятельности также во многом зависит от того, каков интеллектуальный уровень лидера и остальных членов группы. Чем этот разрыв больше, тем выше эффективность групповой деятельности.

• 
  Индивидуально-психологические особенности
  

На уровень группового взаимодействия и эффективность деятельности группы влияют такие индивидуальные особенности человека, как тип темперамента, акцентуация характера, уровень социализации в обществе [7]. На восприятие людей в группе влияет и уровень самосознания. Чем он выше, тем больше раскрывается человек и тем самым более полным становится его представление о самом себе.

• 
  Социальный статус
  

Социальный статус — положение, которое человек автоматически занимает как представитель большой социальной группы (профессиональной, классовой) в данной социальной системе (генеральный директор фирмы, министр).

В группах с различным статусом участников внимание обычно направлено на тех, кто имеет более высокое положение, причем направляемая ими информация более содержательна и менее конфликтна. [6] Человек с более высоким статусом занимает больше времени в ходе обсуждения проблем и вопросов в группе: больше говорит, высказывания других членов группы по отношению к нему содержат меньше агрессивных выпадов, меньший объем вербальной агрессии. Статус члена группы влияет и на степень доверия, оказываемого ему другими членами группы. Проводимые исследования показывают, что члены группы, чей статус достаточно высок, способны оказывать большее влияние на групповые решения, чем члены группы с низким статусом.

Классически выделяют следующие статусы в группе[2]:

• 
  Альфа – это лидер. Эту роль занимает наиболее активный и наиболее энергетически сильный участник группы. Альфа всегда только один.
  
• 
  Бета – это наиболее компетентный и информированный сотрудник. Бет может быть несколько чаще, не больше двух. Бета нейтрален по отношению к альфе. Часто альфа, чтобы упрочить свой авторитет, обращается за поддержкой к бете – носителю знаний и информации. Между бетами в группе, если их несколько, нет антагонистических или конкурентных отношений. Беты предпочитают соблюдать нейтралитет и ориентированы больше на анализ информации.
  
• 
  Гамма – это рядовые сотрудники. Это масса, состоящая из обычных людей, которые держатся за общегрупповое мнение и формируют его. Руководитель должен добиваться, чтобы гаммы выполняли задекларированные в правилах групповые нормы. Именно гаммы – оплот соблюдения регламента. Гаммами управлять легче всего, так как они сами заинтересованы отдать управление собой в чьи-либо руки. Так как их большинство, то, управляя гаммами, руководитель управляет всей группой.
  
• 
  Омега – это изгой, козел отпущения. Это человек, отвергаемый группой. Он находится вне коллектива, с ним не поддерживают контакт. Это неудачник. Он принимает на себя групповую агрессию. Такая роль в группе необходима для сплочения, демонстрации единства, ощущения чувства «мы». Также руководителю важно следить, чтобы никто в группе не стал омегой. Омега – очень неприятная роль, скорее всего такой человек покидает группу, а она находит нового омегу.
  
• 
  Анти-альфа – анти-лидер. Если в группе есть два лидера, то между ними происходит борьба за лидерство, после чего один побеждает и становится альфой, а другой становится анти-альфой и формирует оппозицию альфе. Анти-альфа и альфа борются за поддержку гамм. Кого поддержат гаммы, тот и станет лидером. Анти-альфа не всегда бывает в группе. Всегда, когда он есть, групповая динамика развивается бурно и часто с агрессией.
  

---

На групповом уровне оказывают влияние: [3]

• 
  Размер группы;
  

По данным статистических исследований, оптимальное количество членов группы – 5-11 человек; для собраний и совещаний – в среднем 8 человек. Наиболее правильные решения принимаются группой в 5-11 человек. По мере увеличения размера группы усложняется: достижение соглашения по спорным вопросам; появляется тенденция разделения группы на подгруппы; происходит рассогласование целей, которое приводит к напряженности и конфликтам. В малых по количеству участников группах очень высок накал межличностного общения, напряженности между членами группы. В больших группах мало внимания уделяется каждому участнику группы.

• 
  Состав группы;
  

Под составом группы понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем. Данные проведенных исследований свидетельствуют о том, что группы, состоящие из непохожих личностей, более эффективны, чем члены группы, члены которых имеют схожие точки зрения. Индивидуальные особенности восприятия, внимания, памяти и мышления разных людей позволяют отмечать лишь отдельные свойства предметов и явлений объективного мира.

3.Роли в организационном поведении.

В бизнесе наличие четких и конкретных групповых ролей может помочь людям более эффективно сотрудничать и координировать свою работу. Кроме того, четко определенные групповые роли могут помочь менеджерам осознать сильные и слабые стороны каждого члена команды, тем самым способствуя общему успеху команды измеримыми и сопоставимыми способами.

Согласно ролевой теории обмен идеями[4], управленческими решениями и деятельностью в современном трудовом процессе достаточно сложен, пока он регламентируется формальными нормами. Однако, когда человек пытается быть самим собой и забывает о ролевых обязанностях, открыто выражая свое отношение к делу и окружающим, он обязательно вступает с нами в конфликтные отношения.

Каждый работник выполняет определенную роль, и от того, насколько успешно он ее выполняет и насколько он сам удовлетворен характером, содержанием и результатами своей деятельности в организации и своего взаимодействия с организационным окружением, будет зависеть степень вероятности возникновения конфликтных противоречий, нарушающих взаимодействие человека и организации. Поэтому очень важно правильно сформулировать роль, т.е. роль должна соответствовать целям, стратегии и структуре организации и отвечать запросам и ожиданиям работника. Для этого необходимо, с одной стороны, чтобы работнику, исполняющему данную роль, были известны и понятны не только содержание, работы и способы ее осуществления, но и связь его деятельности с целями и задачами организации, его место в совокупности работ, выполняемых коллективом.

---

При изучении ролевого поведения, при построении взаимодействия человека и организации можно определить всю совокупность действий, которые осуществляются организацией в процессе ее функционирования[1]. Они могут быть разделены на отдельные работы, имеющие определенные содержание и спецификацию, определяющие квалификацию, знания и опыт, которыми должен обладать служащий, выполняющий каждую конкретную работу. Для выполнения своей роли работник наделяется правами, берет на себя определенные обязательства перед организацией и получает определенный статус в организационном окружении.

Менеджер в процессе выполнения своей работы играет ряд ролей, т.е. выполняет требования определенных поведенческих правил, соответствующих должности в конкретной организации.

Каждый руководитель в силу специфики своей личности оказывает существенное влияние на характер исполнения управленческой роли, но не на ее содержание. Роли, которые должен выполнять руководитель, в основном определены документами, регламентирующими деятельность организации, – положением об организации, подразделении, аппарате управления, должностными инструкциями и др. [2]

Главные роли руководителя принято делить на три группы:

• 
  Межличностные:
  
  • 
    Главный руководитель – глава организации, выполняющий обязанности правового и социального характера;
    
  • 
    Лидер – осуществляет все управленческие действия и отвечает за подбор, подготовку, расстановку, воспитание и мотивацию работников;
    
  • 
    Связующее звено (посредник) – ведение переписки, участие в совещаниях, работа с другими организациями;
    
• 
  Информационные:
  
  • 
    Приемщик информации – разыскивает, собирает и обрабатывает информацию, разбирая поступающую к нему почту, осуществляя необходимые контакты, знакомясь с периодическими изданиями, и т.п.;
    
  • 
    Распространитель информации – передает информацию работникам и организации, проводит беседы, рассылает почту в другие организации и т.п.;
    
  • 
    Представитель – передает информацию по вопросам политики и основным направлениям деятельности своей организации внешним организациям, участвуя в совещаниях, ведя активную переписку с другими организациями, и т.п.;
    
• 
  Роли, связанные с принятием решений[8]:
  

• 
  Предприниматель – изыскивает возможности повышения эффективности деятельности организации как внутри, так и вне ее, участвуя в разработке и обсуждении стратегии организации и основных направлений ее деятельности;
  
• 
  Устраняющий нарушения – координирует и корректирует деятельность подразделений, участвуя в разработке и обсуждении стратегических и текущих вопросов, включая кризисные ситуации;
  
• 
  Распределитель ресурсов – отвечает за распределение ресурсов организации, составляя графики, разрабатывая бюджеты, программы работ подразделений и сотрудников;
  
• 
  Ведущий переговоры – отвечает за представительство организации на всех необходимых переговорах.
  

---

Все перечисленные роли руководителей взаимосвязаны и взаимозависимы.

В комплексе они определяют содержание и объем работы руководителя независимо от характера организации. Руководители непрерывно меняют свои роли в зависимости от вида проблем и складывающихся ситуаций. У каждого руководителя один вид ролей может преобладать над другими.

4.Анализ динамики групповых процессов в компании «Яндекс»

«Яндекс» - молодая российская (основана 27 сентября 1997г.), но уже успешная и продвинутая компания, которая развивается в сфере IT технологий, в создании разных платформ и сервисов с целью облегчить людям жизнь, а также занимается разработкой программного обеспечения для обслуживания и работы сети Интернет. В основном развивается в России, Белоруссии, Казахстан, Турции и является одной из наикрупнейших компаний в Европе.

Ее история началась в 1990 году и уже в 2000 появилась компания «Yandex». На данный момент у этой компании есть представители в семи странах по всему миру и по России как поисковик Яндекс составляет только 58,6% (за первый квартал 2015 года). Главным доходом является продажа контекстной рекламы (объявления о товарах и услугах).

Годовой оборот компании превышает миллиард доларов. Контекстная реклама размещается не только в поиске, но и на партнёрских сайтах, входящих в Рекламную сеть Яндекса. Собственниками компании Яндекс является множество акционеров как отдельных физических лиц, сотрудников, так и другие зарубежные фирмы.

Ключевые операционные показатели и достижения за IV квартал 2020 года:

Доля компании на российском поисковом рынке (включая поиск на мобильных устройствах) в четвёртом квартале 2020 года составила в среднем 59,7%. В четвёртом квартале 2019 года она составляла 57,5%, а в третьем квартале 2020 года — 59,3% (по данным аналитического сервиса Яндекс.Радар).

В России доля поисковых запросов к Яндексу на устройствах на базе Android составила в четвёртом квартале 2020 года 58,6%, тогда как в четвёртом квартале 2019 года она составляла 54,3%, а в третьем квартале 2020 года — 58,7% (по данным аналитического сервиса Яндекс.Радар).

Доля поисковых запросов с мобильных устройств в четвёртом квартале 2020 года составила 60,5% от всех поисковых запросов к Яндексу. Трафик с мобильных устройств обеспечил 53,3% выручки от продажи рекламы на странице результатов поиска в четвёртом квартале 2020 года.

Количество поисковых запросов (search queries) увеличилось по сравнению с аналогичным показателем за четвёртый квартал 2019 года на 20%.

---

Количество платных кликов (paid clicks) на сайтах Яндекса и на сайтах Рекламной сети Яндекса выросло на 14% (на 3% без учёта Яндекс.Маркета) по сравнению с аналогичным показателем за четвёртый квартал 2019 года, в том числе в связи с развитием алгоритмов оптимизации конверсий.

Средняя цена за клик (cost per click) снизилась на 2% по сравнению с аналогичным показателем за четвёртый квартал 2019 года (без учёта Яндекс.Маркета выросла на 1%).

Обзор ключевых показателей за четвертый квартал 2019 и 2020 годов, а также за 2019 и 2020 финансовые годы представлен в таблицы 4.1. [9]

В миллионах рублей	Три месяца, закончившиеся 31 декабря				Двенадцать месяцев, закончившиеся 31 декабря
	2019	2020	Изменение	2019		2020	Изменение
Выручка	51 696	71 599	39 %	175 391		218 344	24%
Выручка за вычетом вознаграждения партнерам	45 177	65 683	45%	152 251		198 398	30%
Операционная прибыль	4 891	4 830	-10%	24700		16 249	- 34%
Скорректированный показатель EBITDA	13 230	14 040	6%	51 014		49 762	-2 %
Чистая прибыль	281	402	43%	11199		24 149	116 %
Скорректированная чистая прибыль	5 399	6 309	17%	23540		21 018	-11%

Обзор структуры консолидированной выручки изображен на таблице 4.2 [9]:

В миллионах рублей	Три месяца, закончившиеся 31 декабря			Двенадцать месяцев, закончившиеся 31 декабря
	2019	2020	Изменение	2019	2020	Изменение
Выручка от продажи интернет-рекламы:
На сайтах Яндекса	27684	32 357	17%	96 466	105 163	9%
На сайтах Рекламной сети Яндекса	6641	6045	-9%	25 272	21 287	-6%
Общая выручка продаж от интернет-рекламы	34 325	38 402	12%	121 738	126 450	4%
Выручка, относящаяся к сегменту Такси	14 428	21645	50%	45474	66 955	47%
Прочие доходы	2 943	11 552	293%	8 179	24 939	205%
Общая выручка	51 696	71 599	39%	175 391	218 344	24%

---