Файл: Государственная гражданская служба в Российской Федерации.pdf

2.1. Оценка эффективности реализации программы реформирования государственной гражданской службы субъекта РФ

Функция кадровой работы по формированию кадрового состава для замещения должностей гражданской службы в целях обеспечения ее измеримости и анализа качества реализации представлена в методике в виде процессов кадровой работы, актуальность которых определяется их непосредственным влиянием на обеспечение эффективного функционирования и результативной деятельности органов. Данныепроцессы в методике распределены по следующим направлениям:

• управление кадрами;
• комплектование кадров;
• оценка кадров;
• профессиональное развитие кадров;
• материальное стимулирование и нематериальная мотивация кадров;
• формирование основ профессиональной культуры и механизмы противодействия коррупции;
• использование кадровых резервов.

Указанные направления представлены в виде однотипных структурных блоков (процессных групп), предусматривающих наличие в органе определенного состава документов, процессов реализации на практике их положений посредством различных кадровых технологий, а также достижение в результате обозначенной деятельности качественных состояний, характеризующихся набором индикаторов.

Таким образом, предлагаемая в данной методике модель оценки эффективности деятельности кадровых служб органов построена на следующей взаимосвязи: документы – процессы – индикаторы.Соответственно методика направлена на внедрение процессного подхода, согласно которому реализация конкретного элемента кадровой работы будет являться связующим звеном между нормативным регулированием и ожидаемым результатом деятельности кадровых служб органов.

При этом, учитывая различную степень детализации в регулировании кадровой работы в органах, выраженности оцениваемых процессов и, соответственно, полноты достижения индикативных показателей, методика содержит трехступенчатую шкалу оценки достижения показателей:

- базовый уровень;

- средний уровень;

- высокий уровень.

Базовый уровень предусматривает принятие в органе документов и организацию процессов, направленных на эффективное применение кадровых технологий, реализация которых обеспечит исполнение положений законодательства о гражданской службе и выполнение минимального набора требований, являющихся необходимыми в целях поддержания кадровой работы на приемлемом уровне.

Средний уровень предусматривает принятие документов и организацию процессов, необходимых для обеспечения применения развернутого перечня используемых инструментов при организации работы по управлению кадрами, учитывающих цели государственного органа.

Высокий уровень предусматривает наличие в органе комплекса принятых документов по кадровым технологиям и организацию процессов, позволяющих использовать в кадровой работе полный перечень кадровых технологий, в максимальной степени ориентированных на достижение целей государственного органа.

Методика содержит 69 показателей (26 по процессной группе «документы», 19 по процессной группе «процессы» и 24 по процессной группе «индикаторы»), которые распределены по трем указанным уровням оценки.

В частности, процессная группа документы включает 10 документов, принятие которых в органе соответствует базовому уровню, 10 документов – для среднего уровня и 6 документов – для высшего уровня.

Процессы и индикаторы имеют соответствующие показатели для каждого уровня, как правило, это интервалы значений, превышение максимума в которых означает переход на более высокий уровень.

Достижение определенного уровня оценки характеризуется реализацией 2/3 показателей от максимального количества показателей данного уровня, отражающих принятие документов и соответствие установленным интервалам значений для процессов и индикаторов. Отдельное внимание уделено распределению обязательных показателей по направлениям оценивания и процессным группам.

Для соответствия базовому уровню необходимо реализовать не менее 36 показателей в установленных для базового уровня интервалах значений. При этом реализованные показатели должны наблюдаться во всех трех процессных группах. То есть должно быть принято не менее 6 документов, которые в таблице показателей, размещенной в разделе 3 методики, обозначены «да» в столбце «Базовый уровень». Не менее 13 процессов и 16 индикаторов должны быть в пределах значений, указанных в столбце «Базовый уровень» таблицы показателей. Наличие данных показателей во всех семи направлениях оценивания для базового уровня не обязательно.

Для достижения среднего уровня необходимо реализовать не менее 42 показателей в установленных для среднего уровня значениях, выполнив при этом все 10 показателей по процессной группе «документы», предусмотренные для базового уровня, плюс принять хотя бы 1 документ, обозначенный «нет» в столбце «Базовый уровень» и «да» в столбце «Средний уровень» таблицы показателей. Остальные 31 показатель должны быть распределены по всем семи направлениям оценивания с условием соответствия значениям, включенным в интервал для среднего уровня. Причем это могут быть документы, процессы и индикаторы.

Соответствие высокому уровню характеризует реализация не менее 46 следующих показателей: не менее 21 показателя по процессной группе «документы», в том числе 10 документов, обозначенных «да» в столбце «Базовый уровень», 10 документов, обозначенных «да» в столбце «Средний уровень» и хотя бы 1 документ, обозначенный «да» в столбце «Высокий уровень» таблицы показателей; а также 25 показателей по процессным группам «процессы» и «документы» в определенных для высокого уровня интервалах значений с распределением по всем семи направлениям оценивания.

Следует подчеркнуть, что методология оценки основана на динамике возрастания показателей и их прямой взаимосвязи в процессных группах. Так документы, принятые на базовом уровне, действуют постоянно, поэтому наряду с отметкой «да» в столбце «Базовый уровень» они также отмечены «да» в столбцах «Средний уровень» и «Высокий уровень» таблицы показателей. При этом все они включаются в число 46 показателей, реализация которых необходима для достижения определенного уровня оценки.

Эффект от применения документов оценивается посредством возрастания количественных показателей в процессных группах «процессы» и «индикаторы».

Вариант, при котором какой-либо процесс осуществляется без его документационного оформления так же возможен, например, испытание или наставничество. В этой связи число реализуемых показателей для соответствия определенному уровню оценки установлено в 2/3 от их общего числа, включая процессную группу «документы». При этом принятие соответствующего правового акта будет рассматриваться как одна из актуальных задач повышения эффективности и результативности работы кадровых служб соответствующих органов.

Оценка производится путем выставления соответствующих отметок непосредственно в таблицу показателей по каждому направлению кадровой работы и процессной группе при помощи знака или выделения отметки «да» полужирным шрифтом либо курсивом (для документов) и цифрового значения (для процессов и индикаторов). При указании цифровых показателей следует проставлять фактическое значение, полученное по результатам анализа первичных документов кадровой работы. Указание интервала допустимо, однако характеризует недостаточное качество проведенной работы.

В случае, если показатель не реализован ни на одном из уровней, указанные в таблице показателей значения либо удаляются либо графически остаются неизменными. Удаление строк с наименованиями показателей из отчетной таблицы в любом случае не допускается.

В качестве результатов применения методики, обозначающих задачи повышения эффективности деятельности кадровых служб, по результатам апробации проекта методики в декабре 2017 года в 39 федеральных органах исполнительной власти можно привести следующие примеры.

По процессу комплектования кадров. Должностные регламенты гражданских служащих сформированы с учетом областей и видов профессиональной служебной деятельности 30 органамиили 77% от принявших участие в апробации органов.

В то же время оценочные задания для оценки уровня владения знаниями и умениями в зависимости от областей и видов профессиональной служебной деятельности гражданских служащих применяются 17 органамиили 44% от принявших участие в апробации органов.

При этом данные показатели одновременно наблюдаются в 14 органахили 36% от принявших участие в апробации органов.

Сочетание данных показателей характеризует деятельность данных 14 органовпо комплектованию кадров в части применения положений статьи 12 Федерального закона как эффективную.

Соответственно, обозначается необходимость в повышении эффективности деятельности по данным показателям остальных 16 органовили 41% от принявших участие в апробации органов.

По процессу оценки кадров. В 15 органахосуществляется ежегодная оценка профессиональной служебной деятельности гражданских служащих с охватом от 15% до 100% кадрового состава.

Наличие методики ежегодной оценки в виде принятого документа и ее использование в целях оценки гражданских служащих по итогам испытания наблюдается в 18 органах, причем в 6 органахдоля гражданских служащих, прошедших данную оценку, составляет 100%.

Соответственно, внедрение в дополнение к аттестации гражданских служащих более частых по периодам времени форм оценки их деятельности имеет доказанные перспективы распространения на остальные государственные органыи может оцениваться посредством методики.

Показатели по использованию кадрового резерва также обозначают направления повышения эффективности деятельности кадровых служб, в частности, по анализу результатов профессионального развития гражданских служащих (граждан), включенных в кадровый резерв, в связи с их учетом при принятии представителем нанимателя решения о назначении на вакантную должность гражданской службы.

Ежегодная актуализация базы данных о лицах, включенных в кадровый резерв,осуществляется органом, однако, анализ результатов профессионального развития гражданских служащих (граждан), включенных в кадровый резерв, осуществляют 9 органов. Таким образом, 12 органамследует приять меры по организации соответствующей работы.

Мониторинг содержащихся в методике показателей служит ориентиром для определения направлений совершенствования работы кадровых служб на ближайшую и среднесрочную перспективы.

2.2 Актуальные задачи повышения эффективности государственной гражданской службы

Актуальные задачи повышения эффективности государственной гражданской службы требуют изменения профессиональных требований, предъявляемых к государственным и муниципальным служащим, так как реализация соответствующих преобразований во многом зависит от уровня подготовки, квалификации государственных и муниципальных служащих, профессиональных знаний, умений и навыков принимать рациональные и главным образом эффективные управленческие решения в сложных ситуациях.

Более того, именно при сложившейся в Российской Федерации ситуации стало очевидным, что многие государственные и муниципальные служащие оказались в некоторой степени слабо подготовлены для выполнения своих служебных полномочий. Их профессиональные знания, умения и навыки сформировались в иной период развития страны и при других, как объективных, так и субъективных обстоятельствах.

Эта ситуация выявила проблему нехватки компетентных кадров, обладающих современными практическими знаниями в области государственного и муниципального управления, профессионально подготовленных к осуществлению своих управленческих полномочий. Решить в данный момент столь важную и столь сложную проблему невозможно без выстраивания стройной системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих, а также эффективного ее функционирования.

Первые попытки выстраивания стройной системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих уже предприняты в Российской Федерации. Например, в рамках плана подготовки управленческих кадров для организации народного хозяйства успешно реализуются президентские программ подготовки управленческих кадров в сфере здравоохранения и образования, реализуемых в том числе и Российской академией народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации (РАНХиГС). Для повышения же эффективности функционирования системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышение квалификации государственных и муниципальных служащих в современной России И.А. Козинасчитает целесообразным развитие системы повышения квалификации государственных служащих в четырех направлениях.