Файл: Государственная гражданская служба в Российской Федерации.pdf

1. Введение обязательности профильного образования для лиц, претендующих на замещение вакантных должностей государственной гражданской и муниципальной службы по направлению «Государственное и муниципальное управление».
2. Размещение государственного заказа на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации государственных и муниципальных служащих не только на портале государственных закупок, но и в государственных высших учебных заведениях, специализирующихся на подготовке кадров для органов государственной власти и органов местного самоуправления, в наибольшей степени обеспеченных профессорско-преподавательским составом высшей квалификации и соответствующей материальной базой. На данный момент в Российской Федерации подготовкой специалистов по направлению «Государственное и муниципальное управление» занимаются свыше 500 высших учебных заведений. Лидером среди этих высших учебных заведений по праву является «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации». Следует также и признать, что далеко не все высшие учебные заведения, специализирующиеся на подготовке государственных и муниципальных служащих, соответствуют предъявляемым требованиям.
3. Нужно создать условия государственным и муниципальным служащим, находящимся на различных должностях в органах государственной власти и органах местного самоуправления, не имеющим профильного образования, для получения второго высшего образования по направлению подготовки «Государственное и муниципальное управление» или «Юриспруденция» по ускоренной системе обучения, в том числе в магистратуре.
4. Изменение подходов к университетской подготовке государственных и муниципальных служащих, при этом акцентируя внимание на ценностные ориентации специалистов.

Совсем недавно подписанный Федеральный государственный образовательный стандарт высшего образования по направлению подготовки «Государственное и муниципальное управление» кроме общепрофессиональных и профессиональных компетенций включает и 9 общекультурных компетенций, таких как «способность анализировать основные этапы и закономерности исторического развития общества для формирования гражданской позиции (ОК-2)», «способность работать в коллективе,толерантно воспринимать социальные, этнические, конфессиональные и культурные различия (ОК-6)» и наконец «способностью к самоорганизации и самообразованию (ОК- 7)». Именно формирование перечисленных компетенций и направлено на воспитание свойств личности, необходимых для успешного применения профессиональных знаний, умений и навыков в профессиональной деятельности государственных и муниципальных служащих [19]. Данные критерии могут быть заложены в систему регулярного мониторинга и оценки эффективности образовательных программ. Однако следует заметить, что зачастую сами инструменты оценки подобных компетенций разработаны в недостаточной степени.

На рисунке 1 представлена структура повышения квалификации государственных гражданских служащих.

• повысили квалификацию
• прошли профессиональную переподготовку
• прошли стажировку
• обучены за пределами территории Российской Федерации

Рисунок 1 - Структура повышения квалификации государственных гражданских служащих

Согласно данным, приведенным в Государственной программе Российской Федерации «Развитие образования» на 2013-2020 годы, доля экономически активного населения развитых европейских стран, участвующего в дополнительном профессиональном образовании, достигает 60-70%. В Российской Федерации доля экономически активного населения, участвующих в непрерывном образовании (профессиональное образование взрослых, необходимая компенсацию знаний и умений, недополученных в ходе учебы), в настоящее время не превышает 22,4%, что обуславливает необходимость повышения роли дополнительного профессионального образования в России.

Глава 3. Предложения по совершенствованию гражданской службы субъекта Российской Федерации

3.1 Проблемы реализации целостной системы государственной службы субъектов РФ 

Основная цель развития государственной службы — она должна стать местом концентрации наиболее способных людей, которые хотят внести свой вклад в развитие страны.

Сегодня кадровая политика не сводится только к формированию и расстановке кадрового состава. Один из базовых документов, в котором определены основные направления развития государственной службы, — это указ Президента РФ от 11 августа 2016 года № 403. О проводимой во исполнение указа работе рассказал начальник Управления Президента РФ по вопросам государственной службы и кадров А. Ю. Фёдоров. Сегодня в стране работают 700 тысяч госслужащих федерального и регионального уровней. Государство инвестирует в человеческий капитал достаточно большие деньги — только на переподготовку специалистов по государственному заказу в прошлом году было израсходовано 260 миллионов рублей. Соответственно, к такому человеческому капиталу нужно относиться крайне рачительно, в этой связи указом предусмотрена новая система профессионального развития чиновников. И в 2017 году были приняты поправки в закон о государственной гражданской службе, главная идея которых заключается в переходе от обучения к развитию. В числе направленных на это мер рассматривается создание специализированного информационного ресурса, который будет обеспечивать дистанционное обучение, а также централизованный мониторинг качества обучающих программ.

Доходность от инвестиций в человеческий капитал напрямую зависит от срока службы специалиста, поэтому крайне важно разумное проведение организационных штатных мероприятий, предполагающих высвобождение и увольнение работников. По данным Министерства труда и социальной защиты РФ, в 2017 году оргштатные мероприятия имели место в 85% ФОИВ, в некоторых органах власти было до 30 подобных мероприятий за год. «То есть мы теряем не только подготовленных людей, но и деньги, которые на них потрачены. При этом я не знаю примеров, когда вчерашний чиновник остался не у дел. Он не пропадет, но мы его лишимся», — сказал Фёдоров. Поэтому в указе отмечается необходимость внедрения дополнительных механизмов, которые обеспечат сохранение человеческого потенциала, и Минтруд России уже подготовил проект рекомендаций по проведению оргштатных мероприятий, призванных унифицировать такого рода действия и сделать инструмент более прозрачным, справедливым и оптимальным.

Также назрела необходимость рассмотреть вопрос совершенствования системы оплаты труда. Пока уровень зарплаты на госслужбе не всегда позволяет привлекать и удерживать высококвалифицированных талантливых сотрудников. В 2016 году средняя заработная плата в центральных аппаратах ФОИВ составляла 115,7 тысячи рублей, в их территориальных подразделениях — 40,8 тысячи рублей, в органах исполнительной власти субъектов — 54,5 тысячи рублей, в органах местного самоуправления — 37,8 тысячи рублей. Пока ситуация поменялась не сильно. Указом предусмотрено завершение до конца 2019 года мероприятий по совершенствованию материального стимулирования и структуре денежного содержания госслужащих.

Еще одна задача — повышение качества системы привлечения квалифицированных сотрудников на госслужбу, то есть в процессе отбора не отсеивать нужных и инициативных. На ее решение направлен еще один вышедший в прошлом году президентский указ об отмене требований к стажу и опыту работы для замещения должностей ведущей группы и их снижении для замещения должностей главной и высшей групп. Также основными направлениями развития государственной службы предусмотрены разработка и внедрение единой методики проведения конкурсов на замещение вакантных должностей. Такая методика сейчас готовится и позволит унифицировать базовые конкурсные процедуры, внедрить современные технологии оценки персонала, обеспечить примерно одинаковый уровень кандидатов при учете специфики квалификаций под каждый конкретный орган исполнительной власти.

Директор Департамента государственной службы и кадров Правительства РФ А. В. Сороко отметил, что развитие системы управления государственной гражданской службой посредством новых кадровых технологий позволяет эффективно формировать ее кадровый состав. К примеру, новым подходом к организации госуправления стало решение о создании правительственного квартала  — размещении ряда отдельных госорганов в многофункциональном комплексе Москва-Сити. При этом планируется организовать единую систему обеспечения их деятельности, в которую войдут кадровая работа, делопроизводство, информатизация, материально-техническое снабжение.

С января этого года проводится эксперимент по передаче полномочий от Федеральной службы аккредитации и ее территориальных органов в Федеральное казначейство по ведению бюджетного учета и формированию бюджетной отчетности, а также начислению денежного содержания и оплаты труда. В дальнейшем такая практика будет распространена на другие органы власти.

В настоящее время в рамках приоритетного проекта «Внедрение эффективных механизмов кадровой политики в деятельности контрольно-надзорных органов» внедряется Стандарт обеспечения эффективного управления кадровым составом государственной службы. Данный стандарт содержит примерные формы локальных нормативных актов, принятие которых позволит сформировать в госоргане основы эффективного управления кадровым составом. В  приложении к стандарту раскрыты методы решения задач формирования оптимальной организационной штатной структуры, штатного расписания, даны примеры оценки профессиональной квалификации, оценки потенциала кадрового состава. Также в стандарте представлены основы управления кадровым составом с использованием информационных технологий.

28 декабря 2017 года принят Федеральный закон № 423, который впервые нормативно закрепил использование информационных систем в кадровой работе. В настоящее время создана и введена в эксплуатацию единая информационная система управления кадровым составом государственной гражданской службы в РФ. Сегодня, как отметил Сороко, к ней подключены 42 из 72 федеральных органов исполнительной власти и 30 из 85 субъектов РФ. То есть их вакансии уже размещаются в системе, и 158 тысяч граждан уже зарегистрировались в ЕС с целью поступления на государственную гражданскую службу, они имеют возможность подать документы на конкурс в электронном виде. До 2019 года будет осуществлен переход к работе в единой информационной системе всех ФОИВ и субъектов РФ.

Единая информационная система была создана на базе федерального портала государственной службы и управленческих кадров gossluzhba.gov.ru и предусматривает реализацию комплекса мероприятий по профессиональному развитию участников. В этих же целях еще в 2010 году создана федеральная программа подготовки и переподготовки резервов управленческих кадров. Сегодня в базу данных федерального резерва включено 1893 человека, из них — 513 федеральных гражданских служащих, 1200 гражданских служащих высших органов субъектов, 180 сотрудников госкорпораций и организаций. В соответствии с программой подготовки резервов управленческих кадров ежегодно проходят мероприятия по профразвитию, в которых участвуют порядка 10% от общего количества резервистов, в отдельных мероприятиях участвуют представители президентского резерва. По итогам 2017 года успешно завершили обучение 195 человек, всего же за годы действия программы обучено 1236 человек.

Опыт применения передовых образовательных технологий в обучении резервистов стал основой для разработки в 2017 году основных подходов по совершенствованию системы профессионального развития государственных служащих. В 2018 году планируется обеспечить условия для самостоятельного развития госслужащих, освоения ими образовательных программ, в том числе в дистанционном формате. Для этого предусмотрено создание отдельного нового информационного ресурса в рамках единой информационной системы.

В систему финансирования профразвития гражданских служащих планируется внедрить программный подход, предусматривающий направление большой части средств, расходуемых на профессиональное развитие гражданских служащих, на выполнение государственных заданий ведущих вузов. 

Конечно, кадровые службы ставят своей задачей формирование нетерпимости к коррупционным проявлениям. В принципе формированию и соблюдению морально-этических норм должны способствовать и коллектив, и непосредственно начальник. Но сейчас роль коллектива нивелирована, а что касается руководителя, то одни начальники занимаются этими проблемами, другие нет. Поэтому сегодня необходимо больше внимания уделять формированию системы мер, которая должна создавать правильные предпосылки понимания того, что ожидается от государственного служащего, от кандидата на вакантную должность. В этом направлении работа ведется — на это нацелена и система образования, и система конкурсов на замещение вакантных должностей госслужбы, но этого однозначно мало.