Файл: Корпоративная культура (Определение понятия «корпоративная культура»).pdf

В результате проведенного исследования, мы можем сделать вывод о том, что компания мало уделяет внимания вовлечению сотрудников в деятельность компании, сплоченности коллектива, нематериальной части мотивации сотрудников. Кроме того, сами сотрудники, в результате проведённого опроса показали результаты того, что в перспективе они видят клановую корпоративную культуру организации, где каждый сотрудник, независимо от занимаемой им должности и профессионального статуса, ждет от руководства внимания к его личности, готовности включать его в общую систему совместного решения производственных проблем и т.д. Понимание этих особенностей позволяет руководителю значительно поднять эффективность управления коллективом.

Социальный пакет компании также оставляет желать лучшего, необходимо ввести вахтовый метод развоза сотрудников, компенсацию питания или открытия столовой на базе учреждения.

Самым важным компонентом опроса является вопрос о миссии и стратегии организации, на который некоторые сотрудники ответили, что не понимают какая стратегия у предприятия. То есть нет общей цели, не практикуется вовлечение сотрудников в деятельность.

ГЛАВА 3. ФОРМИРОВАНИЕ РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ООО «СТРОЙМОМЕНТ»

3.1 Формирование рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры

В результате исследования, мы пришли к выводу о том, что администрации организации необходимо провести качественное совершенствование корпоративной культуру предприятия путем введения таких мероприятий:

1. В первую очередь, мы рекомендуем компании сформировать основную стратегию и идею фирмы. Так как ремонт и строительство – это креативное дело, то и компания по продаже строительных и отделочных товаров должна быть креативной и веселой. Каждый сотрудник должен понимать зачем он здесь, куда идет его компания, какие у нее цели и задачи, а также то, что сотрудник является частью команды, компании. Мы предлагаем такой вариант миссии компании:

Миссия компании «Строймаркет» - дать людям больше выбора и возможностей с помощью широкого выбора товаров и политики - Низкие цены каждый день.

Интересы покупателя для нас всегда на первом месте. Мы работаем для тех, кто делает ремонт в квартире или на даче, строит дом или хочет обустроить дачный участок. Ассортимент также рассчитан на профессиональных строителей.

Мы строим ответственный бизнес, который приносит пользу окружающему миру и дает нашим покупателям возможность создавать хорошие дома, сделав обустройство дома доступным для каждого.

2) Далее необходимо сменить развитие фирменного стиля компании, усовершенствование формы и логотипа компании;

Прежний стиль более лаконичен и строг, для такой организации это скучно и не интересно. Также, как и название компании – «Строймаркет» - довольно грубое и консервативное.

3) Компании необходимо начать процесс вовлечения сотрудников, такая деятельность даст компании:

Повышение производительности;

Внедрение новых методов и идей, основанных на знании особенностей конкретного производства;

Привлечение новых клиентов и расширение рынков сбыта;

Лояльных сотрудников, не стремящихся сменить работу;

Экономию на поиске, подборе, адаптации и обучении персонал.

Для повышения вовлеченности сотрудников ООО «Строймаркет» в разработку

стратегии фирмы, мы разработали бизнес-кейс:

Кейс: «Я люблю свою компанию»

Суть идеи:

Не всегда руководство заботится о том, чтобы все сотрудники понимали главную идею, цели и направление развития компании. Однако в таком случае сотрудник может чувствовать себя отреченным, так как не обладает информацией о направлении развития фирмы. Для решения такой проблемы, мы можем рекомендовать руководству организации проводить мероприятия, в которых участники почувствуют себя настоящей командой, ощутят значимость для компании, а именно руководству можно проводить мастер-классы, тематические встречи «Я люблю сою компанию», корпоративные праздники, зарядку по утрам, выезд на природу, семинары и собрания, на которых обсуждаются итоги работы, награждаются выделившееся сотрудники и т.д..

В нашем кейсе мы рассмотрим в качестве такого задания работу над фильмом-интервью, в котором сотрудники расскажут о том, как они понимают вовлеченность персонала и предложат способы ее повышения.

Организация процесса:

Чтобы съемки фильма-интервью прошли успешно, необходимо:

получить поддержку руководителей подразделений компании и привлечь их к процессу съемки;

собрать команды и предложить каждой выбрать свою тематическую направленность фильма, чтобы объединенные общей темой, все фильмы получились разные и раскрыли идею с нескольких точек зрения;

привлечь к процессу создания фильмов как можно большее количество сотрудников, которые могут выступать не только в роли интервьюируемых, но и сценаристов, помощников режиссера, администраторов;

обеспечить сотрудников необходимой аппаратурой и ресурсами, в том числе временем, помещением, доступом к нужной информации и др.

Поскольку особых требований к качеству съемки не предъявляется, сотрудники вполне могут использовать встроенные в телефоны видеокамеры, но для монтажа им потребуются специальные программы. Для помощи работников можно привлечь профессиональных монтажеров, специализирующихся на съемках видео-фильмов, заключив с ними договор.

Совместная работа над фильмом, сюжет которого объединяют темы лояльности, удовлетворенности работой и вовлеченности — не только захватывающий процесс, но и фактор нематериальной мотивации для всех его участников, который позволит объединить сотрудников и лучше узнать друг друга.

Итак, предложенные нами мероприятия качественно повысят уровень корпоративной культуры компании, помогут повысить клиентоориентированность, конкурентоспособность, сплоченность и вовлеченность коллектива, следовательно, повысят уровень производительности и принесут компании большую прибыль.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Корпоративная культура представляет собой совокупность ценностей, принципов, норм, правил деятельности корпорации, которые разделяются большинством сотрудников, передаются из поколения в поколение и оказывают определенное влияние на характер реализации целей данной корпорации. В ее структуру входят такие элементы, как артефакты, провозглашаемые ценности и базовые представления.

Мы можем сделать вывод о том, что в современной научной литературе представлено множество различных подходов к рассмотрению структуры корпоративной культуры. Множественность подходов отражает как сложность такого феномена, так и неоднозначность толкования данного термина.

В результате анализа литературы, мы сформировали собственное понятие корпоративной культуры, на базе определения М. Амстронга. Итак, корпоративная культура – это симбиоз отношений, убеждений, правил и норм поведения, духовных ценностей, традиций, философии компании, общих для всех сотрудников организации, которые характерны для всех процессов организации (внутренних и внешних).

Кроме того, мы рассмотрели модели и типы культуры организации, наиболее полно мы использовали классификацию американских социологов К. Камерон и Р. Куинн, которые предложили эффективную классификацию типов организационной культуры: клановая, адхократическая бюрократическая, рыночная.

Для формирования или совершенствования корпоративной культуры, необходимо изучить и измерить сложившуюся корпоративную культуру. Это можно сделать посредством различных методов оценки эффективности корпоративной культуры, в нашем исследовании мы использовали наблюдение, опрос и анкетирование, а также анализ.

В результате исследовнаия, мы пришли к выводу о том, что что компания мало уделяет внимания вовлечению сотрудников в деятельность компании, сплоченности коллектива, нематериальной части мотивации сотрудников. Кроме того, сами сотрудники, в результате проведённого опроса показали результаты того, что в перспективе они видят клановую корпоративную культуру организации, где каждый сотрудник, независимо от занимаемой им должности и профессионального статуса, ждет от руководства внимания к его личности, готовности включать его в общую систему совместного решения производственных проблем и т.д. Понимание этих особенностей позволяет руководителю значительно поднять эффективность управления коллективом.

Социальный пакет компании также оставляет желать лучшего, необходимо ввести вахтовый метод развоза сотрудников, компенсацию питания или открытия столовой на базе учреждения.

Самым важным компонентом опроса является вопрос о миссии и стратегии организации, на который некоторые сотрудники ответили, что не понимают какая стратегия у предприятия. То есть нет общей цели, не практикуется вовлечение сотрудников в деятельность

В результате мы сформировали ряд рекомендаций для администрации ООО «Строймаркет»:

1. Сформировать основную стратегию, миссию и идею фирмы.
2. Развитие фирменного стиля компании, усовершенствование формы и логотипа компании;

3) Формирование процесса вовлечения сотрудников и повышение уровня сплоченности коллектива.

Данные мероприятия качественно повысят уровень корпоративной культуры компании, помогут повысить клиентоориентированность, конкурентоспособность, сплоченность и вовлеченность коллектива, следовательно, повысят уровень производительности и принесут компании большую прибыль.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Книги:

1. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. – СПб: Питер, 2016– 416 с.
2. Бандурин А.В. Деятельность корпораций. – М.: БУКВИЦА, 2015– 600 с.
3. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. – 2-е изд., – М.: Гардарики, 2015 – 296 с.
4. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2016 – 501 с.
5. Захаров А. «Корпоративное управление в России» // Аналитический банковский журнал. – 2016 - №6. – С. 40 – 43.
6. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. – СПб: Питер, 2016– 320 с.
7. Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса» // Управление персоналом. – 2015 - №11. – С.15 – 17.
8. Кубанейшвили А. «Преобразование компании – начните с корпоративной культуры» // Управление персоналом. – 2015 - №1. – С. 22 – 25.
9. Кузнецов Ю.В. Основы менеджмента: учеб. пособие. – М: ОЛБИС, 2016. – 185 с.
10. Погорадзе А.А. Культура производства: сущность и факторы развития. –Новосибирск: Наука. Сиб. Отделение, 2017 – 318 с.
11. Спивак В.А. Корпоративная культура. – СПб: Питер, 2016 – 352 с.
12. Сухорукова М. «Ценности как ключевой элемент организационной культуры» // Управление персоналом. – 2016 - №11. – С. 11 – 14.
13. Томилов В.В. Культура предпринимательства. – СПб: Издательство «Питер», 2015 – 368 с.
14. Томилов В. «Формирование организационной культуры экономических систем» // Проблемы теории и практики управления. – 2015 - №1. – С. 27 – 29.
15. Тренев Н.Н. Стратегическое управление: учебное пособие для вузов. – М.: ПРИОР, 2015 – 288 с.
16. Храброва И.А. Корпоративное управление: вопросы интеграции. – М.: Издательский Дом «Альпина», 2015 – 198 с.
17. Чумиков А.Н. Связи с общественностью: теория и практика: Учеб. пособие / А.Н. Чумиков, М.П. Бочаров. – М.: Дело, 2016 – 389 с.
18. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. Под ред. В.А. Спивака. – СПб: Питер, 2016 – 336 с.
19. Янц Т. Измерение и формирование эффективной культуры труда: Фронтальный штурм или фланговый маневр. – М.: Экономика, 2017 – 181 с.

Электронные ресурсы:

1. «Строймаркет» Официальный сайт [Электронный ресурс] – URL: https://strojmarket.ru/ Дата обращения (08.11.2019)

«Строительный двор». Официальный сайт [Электронный ресурс] – URL: https://www.sdvor.com// Дата обращения (12.11.2019)

http: //www.plenum.ru/services/firmennyy_stil

Logobrand.ru/ Определение фирменный стиль [Электронный ресурс] – URL: http: //logobrand.ru/opredelenie-firmenii-stil. php/ Дата обращения (15.11.2019)