Файл: Корпоративная культура (Определение понятия «корпоративная культура»).pdf

Объективные элементы – это внешняя атрибутика, цвета, удобство и оформление интерьеров, внешний вид зданий, оборудование, мебель и пр. [7, с. 67].

Далее рассмотрим модель Ф.Харриса и Р.Морана, которая включает в себя такие элементы:

1. Осознание себя и своего места в организации. Некоторые организации приветствуют проявление себя сотрудником, его творчества и вовлеченности, другие могут скрывать.

2. Коммуникационная система и язык общения. Использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации различны.

3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе. Разнообразие корпоративной формы, внешнего вида сотрудников подтверждает различие микрокультур

4. Что и как едят люди, привычки, традиции в этой области. Организация питания работников, включая наличие и отсутствие на предприятии специально отведенных для этого мест, время обеда, едят ли сотрудники разного уровня вместе или раздельно и т.д.

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование. Соблюдение трудового распорядка, поощрения и наказания за его поддержание или нарушения.

6. Взаимоотношения между людьми. По возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т. п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов.

7. Ценности (хорошее и плохое) и нормы (определенный тип поведения) – что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т. п.) и как эти ценности сохраняются.

8. Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то. Вера в руководство, успех, свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т. п..

9. Процесс развития работника и научение. Бездумное или осознанное выполнение работы; ставка на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание примата логики в рассуждениях и действиях или отказ от него; абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание; подходы к объяснению причин.

10. Трудовая этика и мотивирование Отношение к материальному и нематериальному мотивированию, поощрение, рабочее место и т.д.

А.А.Погорадзе [21, с. 56] предложил следующую модель структуры корпоративной культуры:

1. Культура условий труда – совокупность объективных условий и субъективных факторов, характерных поведению человека в процессе производственной деятельности, которые включают показатели по поводу санитарно-гигиенических, психофизиологических, социально-психологических и эстетических условий труда.
2. Культура средств труда и трудового процесса – уровень соответствия научному прогрессу, автоматизации, техническим и технологическим современным методам производства и т.д.
3. Культура межличностных отношений (коммуникаций) в трудовом коллективе - социально-психологический климат, наличие чувства коллективизма, взаимопомощи, наличие и разделение всеми работниками ценностей и убеждений компании.
4. Культура управления – определяется методами управления, стилем руководства, гуманизмом, индивидуальным подходом, восприятием персонала как достояния фирмы, профессионализмом управленцев, включая коммуникативную компетентность, применяемые методы стимулирования, повышения уровня удовлетворенности трудом и т.д.
5. Культура работника – совокупность нравственной культуры и культуры труда. Нравственная культура включает внешние атрибуты поведения человека, а именно соблюдение правил и этикета, хороших манер. Внутренняя культура - это нравственность его мышления, ценностные ориентации, убеждения и культура чувств. Культуру труда – это уровень профессиональной подготовленности, образования, дисциплинированности работника.

Таким образом, мы можем сделать вывод о том, что в современной научной литературе представлено множество различных подходов к рассмотрению структуры корпоративной культуры. Множественность подходов отражает как сложность такого феномена, так и неоднозначность толкования данного термина.

1.3 Типы корпоративной культуры

Американские социологи К. Камерон и Р. Куинн предложили эффективную классификацию типов организационной культуры.

Они выделили четыре типа: клановый; адхократический; бюрократический; рыночный. Обычно в компании в различной степени представлены все четыре типа, но один из них доминирует.

Рассмотрим описание каждого типа организационной культуры, их характеристику и приведем пример.

1) Клановая культура. В данном случае, организация фиксирует внимание на заботе о сотрудниках, уважении друг друга и уникальности каждого члена. Ценность – команда. Чаще всего – это розничные компании. В такой культуре сотрудники – друзья, готовые помочь друг другу. Начальник здесь строгий, но заботливый, воспитатель, командная работа одобряется [18, с.16].

Примером такой компании могут послужить компания «People Express Airlines». В ней все сотрудники владели акциями компании и имели пожизненную гарантию занятости. Вся рабочая сила была организованы в группы по 3-4 человека, которые комплектовались на добровольной основе.

2) Адхократическая культура.  В организации проявляется через внимание к внешним позициям на рынке, к потребителям в сочетании с высокой гибкостью в решении задач. Такой тип культуры характерен для высокотехнологичных производственных организаций, которым всегда надо держать «руку на пульсе».

Желание экспериментировать — вот что объединяет сотрудников такой организации. Новатор, готовый к риску — образец лидера адхократической культуры. В этой культуре нет строгой иерархии — каждый может высказаться и проявить инициативу. Основная ценность — развитие. Основная цель — быть лидером в своей области. 

Пример из практики Примером подобной организации считается агентство NASA. В течение первых восьми лет его существования формальная структура этого центра даже не рисовалась, потому что она оказалась бы устаревшей, еще не успев быть отпечатанной.

3) Бюрократическая культура. Фиксация внимания на внутренней поддержке, упорядоченности всех бизнес-процессов, высоком уровне контроля. Руководители – поддерживает стабильность, сокращение расходов и увеличение доходов, контролирует сотрудников [19, с.45].

Примером может послужить такие компании как McDonalds или Ford, государственные структуры.

4) Рыночная культура. Фиксируется внимание на внешних позициях (доля рынка, прирост клиентской базы, завоевание потребителей) в сочетании со стабильностью и контролем (поддержание определенного уровня рентабельности компании). Основная ценность компании – победа любой ценой. Соревнования и максимальная отдача, командная работа в таких условиях невозможна [11, с.12].

Примерами таких компаний могут служить риэлтерские фирмы «Этажи».

Таким образом, данные типы культур свойственны, как предприятию в целом (т.е. есть доминирующий тип), так и могут являться отдельными субкультурами в организации.

1.4 Особенности формирования корпоративной культуры организации

Одним из этапов формирования корпоративной культуры предприятия является качественная оценка состояния культуры. Для этого необходимо дать, прежде всего, описание практики отношений в организации:

• сотрудников друг с другом;
• сотрудников и руководителей;
• всего персонала к своей корпорации;
• персонала к клиентам, партнерам, поставщикам и т.д.

Качественную оценку состояния корпоративной культуры можно дать на основе анализа реальных возможностей выполнить требования, вытекающие из ее функциональной роли:

• создать условия для высокоэффективного, творческого труда;
• создать условия для социально-психологического комфорта;
• обеспечить социальное партнерство персонала;
• обеспечить социальное партнерство с внешним миром.

Степень комплексности выполнения этих требований и степень реализации на практике каждого характеризует силу корпоративной культуры организации. Сила корпоративной культуры – характеристика культуры, описывающая ее устойчивость и эффективность в противостоянии иным тенденциям. Силу корпоративной культуры позволяет определить ряд показ

• «толщина» – количество важных предложений, ценностей, правил, разделяемых сотрудниками, расчлененность представлений о корпоративной культуре, конкретизация ее основных элементов.
• «разделяемость» – количество сотрудников, разделяющих принципы корпоративной культуры.
• «ясность приоритетов» – определенность, обоснованность вариантов поведения в различных ситуациях.

Слабая культура присуща тем корпорациям, в которых данные показатели минимальны.

Оценку эффективности или силы культуры корпорации провести посредством различных методов. Рассмотрим некоторые из них.

Метод системного анализа. Корпорация как совокупность множества элементов представляет собой сложную систему, для изучения которой целесообразно использовать методологию системного анализа.

Система культуры корпорации определенным образом воздействует на человека, являющегося одновременно объектом и субъектом ее функционирования. Использование системного подхода позволяет учесть взаимодействие множества элементов различного характера, обуславливающих корпоративную культуру, выделить те, которые оказывают на объект наибольшее влияние, найти пути эффективного воздействия на них. Он позволяет построить целостную картину объекта и установить закономерности его функционирования и развития.

Системный подход позволяет построить описательную модель культуры организации для наблюдения особенностей ее функционирования и объяснения условий ее эффективности. А уже на основе этой модели можно построить нормальную модель, описывающую ее рекомендуемое состояние.

Системная модель корпоративной культуры должна в контролируемой форме адекватно отражать реальный объект, реальные условия и особенности его функционирования и развития. Для этого необходимы:

• морфологический анализ системы;
• параметрическое описание системы;
• разработка комплекса функционально-параметрических моделей, описывающих функционирование объекта.

Таким образом, корпоративная культура организации с точки зрения системного анализа характеризуется следующими группами параметров.

• множество индивидуальных деловых культур сотрудников корпорации;
• множество элементов культуры в отделах и подразделениях предприятия;
• множество специфических элементов культуры во всех направлениях;
• элементы корпоративной культуры организации на макроуровне.

Поэтому при описании корпоративной культуры предприятия необходимо разбить ее на элементы и проанализировать все вышеперечисленные параметры.

Статистические методы, такие как нормативный, сравнительный, метод случайной оценки, метод отслеживания изменений, конструктивно-критический метод также являются необходимыми при измерении корпоративной культуры организации.

Нормативный метод – один из наиболее распространенных методов оценки конкретного вида и разновидности корпоративной культуры. Он предполагает использование предписывающей базы, которая должна содержаться в законах, подзаконных актах (положениях, инструкциях), стандартах, кодексах общения, поведения, партнерства, философии компании, хартии прав участников корпорации, кодексах корпоративного управления. Анализ информации, содержащейся в документации, может помочь выявить основные представления руководства – причем реальные, а не декларируемые – относительно процесса управления.

Сравнительный метод – другой, не менее распространенный оценочный метод, имеющий ряд разновидностей, таких как метод «полярных культур» и сопоставление по определенным показателям.

Метод отслеживания изменений по схеме «было – стало - должно быть» соединяет в себе аналитические и рационализаторские возможности. Для него характерно определение «стартовых показателей» (индикаторов) и отслеживание по ним необходимых изменений. Однако уровень корпоративной культуры может не только расти, но и падать. И данный метод позволяет зафиксировать эту тенденцию.

Для метода случайной оценки характерны «свободные», «отрывочные», «импульсивные» высказывания персонала, посетителей, работников других организаций. Эти высказывания отражают восприятие конкретным человеком каких-то не устраивающих лично его, мешающих лично ему, фактов, фрагментов, ситуаций, процедур и отражают его личное отношение к ним. Упорядочивание такой информации и сопоставление с информацией, полученной с помощью других методов, позволяет использовать ее при анализе и принятии соответствующих мер.

Конструктивно-критический метод имеет два варианта:

• метод обвально-повальной критики, которая обрушивается на администраторов, вынужденных принимать практические меры;
• метод уравновешенно-периодической критики, отличающийся более спокойными оценками и предложениями.

Таким образом, если коллектив и руководство корпорации стремиться повысить уровень корпоративной культуры, необходимо использовать определенные аналитические методы ее измерения. Это позволит сделать данное стремление конкретным и перевести его на язык целей, задач, практических мероприятий и нужных результатов.

Методы опроса – еще один из способов, которым можно начать изучение корпоративной культуры предприятия.

Интервью с сотрудниками предприятия, помимо вопроса «Можете ли вы описать культуру, которая сложилась в вашей компании?», может включать в себя следующие вопросы по нескольким основным тематикам:

• ключевые стратегические ценности;
• корпоративные символы;
• «герои» компании;
• правила и традиции;
• корпоративные ценности.

При изучении корпоративной культуры конкретной организации важно обеспечить достоверность получаемой информации. Этому способствует использование целого комплекса методов, где анкетирование работников может играть важнейшую роль. Оно может быть использовано при изучении особенностей корпоративной культуры и корпоративного климата различных компаний.