Файл: Корпоративная культура (Определение понятия «корпоративная культура»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Все организации состоят из кадров, людей, которые работают в одной команде и имеют определенную общую цель, используя при этом конкретные знания и технические приемы, такие группы выступают как единый и целостный организм.

Сегодня, методы и приемы эффективного менеджмента, формирования эффективного стиля руководства организации вопрос очень актуальный, так как наиболее грамотно выстроенная политика управления компанией ключ к успеху ее на рынке, узнаваемости и выбора среди потребителей. В системе менеджмента, особая роль принадлежит корпоративной культуре организации, под которой понимаются некий симбиоз норм, правил поведения, традиций, ценностных ориентиров, которые разделяют все сотрудники. Основой такой культуры является философия организации, с другой стороны, корпоративная культура это и ресурс предприятия.

Функции такой культуры различны, начиная от отношений внутри компании, сплоченности коллектива, формирования имиджа и бренда предприятия, заканчивая отношениями внешними – с партнерами, конкурентами, потребителями и поставщиками.

Актуальность исследования обусловлена тем, что в настоящее время, рыночные отношения диктуют необходимость разработки такой культуры для организации, корпоративная культура позволяет стать компании уникальной и конкурентоспособной, повышает эффективность деятельности организации в целом.

Степень разработанности данной темы достаточно высока, однако существуют проблемы, связанные с трудностями формирования корпоративной культуры предприятия, такие как объединение организаций, поглощение одних предприятий другими; быстрое формирование компаний новых отраслей бизнеса; создание и функционирование на российском рынке иностранных компаний и др.

Целью данного исследования является анализ корпоративной культуры строительного предприятия и разработка мероприятий по ее совершенствованию. Работа была выполнена на базе строительной организации ООО «Строймомент», Ханты-Мансийский автономный округ, г. Нижневартовск, ул. Индустриальная 13/5.

Задачи данной курсовой работы:

1) Определить и описать теоретические аспекты корпоративной культуры: понятие, виды, основные элементы, функции, методы формирования;

2) Описать краткую характеристику базы исследования провести анализ эффективности существующей корпоративной культуры;

3) Дать рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры предприятия.

Объект исследования курсовой работы – корпоративная культура организации.

Предметом исследования является специфика и роль корпоративной культуры организации ООО «Строймомент».

Методологической базой исследования послужили работы в рамках, которых рассматриваются проблемы развития, формирования и изменения корпоративной культуры, таких авторов как М. Армстронг, П. Вейл, Э. Браун, А. Кромби, Э. Шейн и других специалистов.

Различные аспекты проблемы корпоративной культуры рассмотрены и в исследованиях отечественных авторов: Э. А. Капитонова, В. В. Козлова, А. А. Козловой, Р. Кричевского, Т.И. Рогозиной, В. В. Томилова и других.

Методы исследования, которые были использованы в курсовой работе – теоретический анализ, опрос и анкетирование сотрудников компании, математические методы, классификация, синтез, дедукция, индукция.

Теоретическая значимость курсовой работы заключается в рассмотрении перспектив совершенствования корпоративной культуры строительного магазина путем формирования бренда и имиджа компании (внешних атрибутов), повышения вовлеченности персонала, формирование корпоративных мероприятий для сплоченности коллектива.

Практическая значимость работы состоит в возможности использования полученных в ходе исследования результатов и рекомендаций по совершенствования корпоративной культуры организации ООО «Строймомент».

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ И РЕАЛИЗАЦИИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1 Определение понятия «корпоративная культура»

Культура в широком смысле включает в себя предметные результаты деятельности людей (машины, сооружения, результаты познания, произведения искусства, нормы морали и права и т.д.), а также человеческие силы и способности, реализуемые в деятельности (знания, умения, навыки, уровень интеллекта, нравственного и этического развития, мировоззрение, способы и формы общения людей). В более узком смысле – сфера духовной жизни людей.

Данное понятие ввели в оборот менеджеры и исследователи управления ресурсами организации в конце XX в., под ним они подразумевали общий климат организации и характерные методы работы с людьми, а также провозглашаемые ею ценности и философию.

Анализируя литературы по корпоративной культуре, мы выделили 4 точки зрения:

1) Классическая теория. В данном случае корпоративная культура – это инструмент стратегического развития компании через стимулирование инноваций и управление изменениями. Корпоративная культура существует в любой компании - с момента появления организации и до самого конца – независимо от того, организуется ли служба по работе с корпоративной культурой или нет.

2) Западная теория. Тождественность. В большинстве случаев обозначает то же самое, что и «организационная» (западные авторы используют термины «corporateculture», «organizationalculture», «corporateidentity»). Этого подхода в основном придерживаются и некоторые отечественные исследователи (Т.Н. Персикова [15, с.115], Н. Кузнецова [14, с.288]).

3) Связь с организационной культурой. Данная теория определяет, что корпоративная культура – это часть организационной культуры (А.И. Колесникова [4,с.448], М. Мортынова [9,с.21]). Данная теория менее популярна, так как, на сегодня, вопрос о различиях и схожих чертах этих понятий, не раскрыт до конца. С другой стороны, наличие различных названий уже предполагает, что такие различия должны быть.

4) Самостоятельные феномены. В данной теории корпоративная культура рассматривается как отличная от организационной, однако, имеющие общие элементы: артефакты, миссия и философия организации и условия труда. Существенными различиями между двумя понятиями является то, что в организационную культуру входит сама структура организации, которая выражается через документы, приказы, руководство, а наиболее важный элемент корпоративной культуры - это – ценности.

Рассмотрим наиболее часто встречающиеся понятия корпоративной культуры.

Корпоративная культура - это взаимосвязанная система духовных и материальных ценностей, которые взаимодействуют между собой, а также которые отражают ее индивидуальность, уникальность, проявляясь в поведении, восприятии окружения и взаимодействии [7, с.25].

Корпоративная культура - это особая, характерная для конкретной организации система отношений и связей, которые существуют в рамках конкретной предпринимательской деятельности [2, с.298].

П. Вейл называет корпоративную культуру общей психологией организации [17, с.40].

К.Дэвис и Д. Ньюстром дают такое определение: корпоративная культура - это допущения, ценности и убеждения, которые присущи всем членом этой организации [17, с.40].

По мнению исследователя М. Армстронга, «корпоративная культура – это совокупность отношений, убеждений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации» [1]. Э. Браун рассматривал корпоративную культуру как комплект ценностей, убеждений и усвоенных способов решения реальных проблем, которые сформировались за время жизни предприятия и имеют особенность проявления в поведении сотрудников и в различных материальных формах.

Анализируя культуру организаций, Э. Шейн определил ее как комплекс базовых предположений, обнаруженный, изобретенный либо разработанный группой c той целью, чтобы научиться справляться с проблемами внутренней интеграции и внешней адаптации. Важно, чтобы данный комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность. Поэтому он должен передаваться новым членам организации как правильный образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем [7].

Кроме того, рассмотрим функции корпоративной культуры:

1. Имиджевая. Сильная корпоративная культура привлекает новых клиентов, создает положительный образ в глазах потребителей, поставщиков.

2. Мотивационная. Вдохновляет сотрудников на качественное решение задач и достижение поставленных целей.

3. Вовлекающая. Активное участие и вовлечение сотрудников компании в деятельность компании.

4. Идентифицирующая. Способствует самоопределению сотрудника, развивает чувства собственной ценности и принадлежности к команде.

5. Адаптивная. Помогает новым сотрудникам быстро влиться в команду и адаптироваться в компании, новом коллективе.

6. Управленческая. Формирует нормы, правила поведения команды.

7. Системообразующая. Контролирует работы подразделений, делает ее эффективной и упорядоченной.

8. Маркетинговая. Формирует стиль коммуникации с клиентом и поставщиками, контрагентами и т.д.. Позиционирует компанию на рынке.

Таким образом, мы можем сформировать собственное понятие корпоративной культуры, на базе определения М. Амстронга. Итак, корпоративная культура – это симбиоз отношений, убеждений, правил и норм поведения, духовных ценностей, традиций, философии компании, общих для всех сотрудников организации, которые характерны для всех процессов организации (внутренних и внешних).

1.2 Модели корпоративной культуры

Существуют множественные мнения авторов по отношения к понятию «корпоративная культура», еще более различные мнения в представлении авторов по поводу структуры корпоративной культуры и ее моделях.

Модель Э. Шейна (Приложение А). Рассмотрим мнение Э.Шейна на структуру корпоративной культуры, он выделил несколько уровней:

1. Поверхностный уровень – уровень артефактов, «включающий все те феномены, которые можно увидеть, услышать и почувствовать при вхождении в новую группу с незнакомой культурой. Артефакты – это все видимые продукты деятельности компании, а именно, внешние атрибуты (форма, бренд, реклама), продукты деятельности и технологии, внутренний эмоциональный настрой, история организации и т.д..

2. Подповерхностный (внутренний) уровень – уровень провозглашаемых ценностей: совокупность ценностей, норм и правил поведения (в отношении внутригрупповых отношений и внешних связей), подтвердивших свою правомерность и целесообразность в процессе приобретения группового опыта.

3. Глубинный уровень – уровень коллективных базовых представлений, составляющий суть культуры группы. Базовые представления носят неосознаваемый характер, они не озвучиваются, но всегда подразумеваются (философия компании, стереотипы восприятия реальности, вера) [23, с. 78].

На базовые представления огромное влияние оказывает национальная культура, основы которой усваиваются людьми еще в раннем возрасте [23, с.98]

Итак, по мнению Э.Шейна, наиболее существенный уровень заключается в артефактах, то есть то, что можно почувствовать, увидеть и услышать при наблюдении за культурой группы – это внешняя атрибутика фирм (форма, реклама, дизайн стиль общения, архитектура), технологии, методы взаимоотношений, традиции, церемонии. Данную теорию поддерживают большинство современных авторов, однако некоторые интерпретируют по-своему.

Далее следуют поддерживаемые ценности – это нормы поведения, философия фирмы, ценности, цели и стратегия компании.

Последним компонентом культуры организации выступают базовые предположения или принципы – это суждения, установки, верования. Данный уровень может формировать представления о людях, об окружающем мире, о поступках, о межличностных взаимоотношениях и т.д.

И.А. Кандария предлагает оригинальную интерпретацию модели Э.Шейна: можно рассматривать артефакты как «крону», провозглашаемые ценности как «ствол», базовые представления – как «корни», а всю организационную культур в целом – как «дерево» [14, с.98].

В крупных организациях Э.Шейн выделял также такие иерархически расположенные структурные компоненты организационной культуры, как общая (доминирующая) культура и субкультуры.

Общепринятым в современной литературе является мнение о том, что, чем больше совпадений между структурными компонентами корпоративной культуры, тем сильнее культура организации в целом [12, с.6].

Э.Шейн выделял также поведенческие, эмоциональные и когнитивные компоненты организационной культуры [23, с. 101].

Современные авторы предлагают выделять в структуре организационной культуры субъективные и объективные составляющие.

Субъективные составляющее - это верования, ценности, ритуалы, табу, образы и мифы, связанные с историей организации и жизнью ее знаменитых членов, принятые нормы общения.